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Von Carolin Fourie (Mehr) • Zuletzt aktualisiert am 13.02.2023 • Zuerst veröffentlicht am 13.08.2020 • Bisher 4285 Leser, 1247 Social-Media-Shares Likes & Reviews (5/5) • Kommentare lesen & schreiben
Die Arbeitswelt verändert sich rasant und mit ihr die Anforderungen an Unternehmen. Der langfristige wirtschaftliche Erfolg hängt entscheidend von der Fähigkeit ab, neue Entwicklungen nicht nur mitzugehen, sondern sie kreativ mitzugestalten. Diversität bietet hier viele Chancen.
Welche Chancen bietet Diversity für Innovation, Produktivität und Attraktivität von Unternehmen? Welche Rolle spielt die Diskussion um die Frauenquote dabei? Und wie kann und muss sich die Führung eines Unternehmens neu aufstellen?
Denn die beschleunigte Digitalisierung der Arbeit rückt den sozialen Aspekt der Zusammenarbeit in den Fokus. Diese stärkere Sensibilisierung für die zwischenmenschliche Dynamik betrifft vor allem die Unternehmenskultur und damit die Führung.
Im Umgang mit den Sorgen, aber auch Wünschen und Ideen der Mitarbeiter stellt sich die Frage nach den Chancen von Vielfalt: Wie kann das Potenzial realisiert werden, das durch die Öffnung deutscher Führungsetagen für Frauen und andere „diverse“ Kandidaten entsteht?
Deutschland hat bei der Gleichstellung im internationalen Vergleich, etwa mit Schweden und Frankreich, großen Nachholbedarf – holt aber langsam auf. Laut dem Managerinnen-Barometer des DIW sind erstmals über 10 Prozent der Vorstandsposten in Deutschlands 200 umsatzstärksten Unternehmen von Frauen besetzt. Forciert durch die Politik erfährt die Problematik der fehlenden beruflichen Gleichstellung von Frauen eine immer größere öffentliche Aufmerksamkeit. Zurecht. Doch kann Gleichstellung per gesetzlicher Regelung gelingen?
Tatsächlich kann dies dazu führen, dass Frauen noch stärker stigmatisiert werden. Kandidatinnen, die durch Leistung in Führungsrollen kommen, gelten so als „Quotenfrauen“. Gleichzeitig sorgt die kontroverse Debatte um Geschlechterparität in Spitzenpositionen dafür, dass Männer anfangen, sich benachteiligt zu fühlen. Wenn es die Quote nicht gibt, ist diese Diskussion ausgehebelt. Stattdessen sollten die Parameter verbessert werden, die Frauen und anderen „diversen“ Kandidaten eine Karriere ermöglichen.
Dafür muss nicht nur flexibles Arbeiten langfristig im Berufsalltag etabliert werden. Es wird eine Führung gefragt, die Vielfalt zulässt und ermöglicht und eine Richtung vorgeben kann. Es geht darum, Vertrauen zu schenken und Mitarbeiter in die Verantwortung zu nehmen. Durch diese Form des Empowerments werden Mitarbeiter dazu befähigt, einen Beitrag zum Gesamterfolg des Unternehmens zu leisten.
Die Neuausrichtung auf ein breites bzw. „diverses“ Profil an Mitarbeitern bietet entscheidende Vorteile für Unternehmen. Davon sind 92 Prozent der deutschen Unternehmensführungen überzeugt. Dies ist das Ergebnis der Studie, in der wir bei Signium in Kooperation mit der Performance und Engagement Ltd. weltweit Führungskräfte zu Diversität und Inklusion befragt haben.
Tatsächlich verbuchen Firmen mit weiblichen Führungskräften laut einer McKinsey Studie sogar deutliche Gewinnsteigerungen. Dieser finanzielle Vorteil untermauert die strategische Relevanz von Diversity. Doch auch andere Unternehmensbereiche können davon profitieren.
Gemischte Teams sind den zunehmend komplexeren Anforderungen unserer neuen Arbeitswelt besser gewachsen. Gerade in wirtschaftlich schwierigen Phasen helfen sie dabei, Unternehmen krisenfest und langfristig erfolgreich zu machen. Dafür müssen ihre unterschiedlichen Meinungen gehört, ihre Perspektiven in die Unternehmensvision eingebunden werden. Das ist eine zentrale Aufgabe der Unternehmensführung.
Statt dem klassischen „Alpha“-Alleinentscheider braucht es agile Führungskräfte, die das lokale Know-how ihrer Mitarbeiter erkennen und sie dabei unterstützen, es in den richtigen Bereichen zur Anwendung zu bringen. Unsere Studie zeigt, dass Führungskräfte seltener in die Verantwortung genommen werden, als sie selbst angeben, sich für die Förderung von diversen Teams einzusetzen. Die drängende Frage, die Unternehmen und deren Führungen für sich also beantworten müssen, ist: Wie offen für Vielfalt und für Innovation wollen sie sein?
Wie können Unternehmen nun gezielt die Diversität fördern? Dazu sollten Sie den folgenden Schritten folgen:
Dafür braucht es eine Unternehmenskultur mit klaren Regelungen, die durch den/die Diversitätsbeauftragte/n koordiniert werden.
Die erfolgreiche Umsetzung von Vielfalt als unternehmerischem Leitprinzip bedeutet Talente richtig einzusetzen: die richtigen KandidatInnen für den richtigen Job zu besetzen. Oft geht es neben der fachlichen Kompetenz dabei vor allem um den „cultural fit“.
Ein Unternehmen, das heterogen zusammengesetzte Teams fördert, erhöht die Chance, dass zukünftige Talente Anschluss finden und sich produktiv einbringen. Denn KandidatInnen, die vielseitig aufgestellt, erfahren und interessiert sind, stehen Vielfalt grundsätzlich positiver und offener gegenüber.
Auch für das Employer Branding wird Diversity zunehmend wichtiger. KandidatInnen prüfen heute mehr denn je, wohin sie wechseln, wie ihr Arbeitgeber agiert und welche Wertschätzung Mitarbeitern entgegengebracht wird. Laut unserer Studie ist Unternehmensführungen diese Dimension von Diversity weniger stark bewusst (89 Prozent) als Personalverantwortlichen (94 Prozent).
Dabei wird der Fach- und Führungskräftemangel, ungeachtet der Folgen der Pandemie für den Arbeitsmarkt, in verschiedenen Feldern bestehen bleiben. Unser Studie verdeutlicht die Dringlichkeit, die dieses Thema für deutsche Unternehmensführungen im internationalen Vergleich hat: Auf die Frage „Ist Ihr Unternehmen erfolgreich in der Rekrutierung von ‚diversen‘ Führungskräften?“ antworten in Deutschland nur 84 Prozent der befragten Fürhungskräfte mit “Ja”, während es in Kanada 98 Prozent sind.
Leistung besser zu beurteilen, Karrierewege zu ebnen, und den dafür nötigen Wandel in der Unternehmens- und Führungskultur voranzutreiben, davon hängt die langfristige Wettbewerbsfähigkeit von Unternehmen ab. Um die Chancen von Vielfalt zu nutzen, zählen nicht nur das Geschlecht oder die Nationalität. Gerade bei KandidatInnen mit einer sozial schwachen Herkunft gilt es, offen für deren individuelle Talente und Fähigkeiten zu sein.
Es braucht mutige Manager, die sich für das Unternehmen einsetzen. KandidatInnen, die über den zweiten Bildungsweg eingestiegen sind oder aus einfachen Verhältnissen kommen, präsentieren sich häufig mit diesem Motto: „Ich habe mir meinen Erfolg selbst erarbeitet, ich stelle mich den Herausforderungen und ich bin bereit, einen Beitrag für das Unternehmen zu leisten“. Genau dieser Erfolgshunger ist eine große Chance von Vielfalt, die es zu nutzen gilt.
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Carolin Fourie ist Managing Partner und Systemischer Business Coach bei der internationalen Personalberatung SigniumSie arbeitet seit 2001 in der Executive-Search-Beratung. Darüber hinaus leitet sie die Globale Industrial Practice Group von Signium. Zu ihren langjährigen Kunden zählen familiengeführte, große Mittelständler, Private Equity- wie auch namhafte börsennotierte Unternehmen. Mit ihrem erfahrenen Team unterstützt sie auf nationaler und internationaler Ebene dabei, die Organisationen zu stärken. Als lizensierter Systemischer Business Coach begleitet Carolin Fourie ihre Kunden und KandidatInnen in Veränderungsprozessen und unterstützt sie darin, die Vielfalt der Perspektiven auszuschöpfen. Mehr Informationen unter www.signium.de Alle Texte von Carolin Fourie.
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