Innovation durch Diversity: Investition in Vielfalt als Gewinn für die Unternehmenskultur


Gut arbeiten, 500 Bäume pflanzen! Wir machen die Arbeitswelt menschlicher wie ökologischer und spenden – urkundlich belegt – Einnahmen für Aufforstung. Als Verlag Best of HR – Berufebilder.de® mit einzigartigem Buchkonzept, on-Demand eKursen und News-Dienst geben wir über 15 Jahre Erfahrung an unsere Kunden (u.a. Samsung, Otto, staatliche Institutionen) weiter. Von der Top20-Bloggerin Simone Janson, referenziert in ARD, ZEIT, WELT, Wikipedia.
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Die Arbeitswelt verändert sich rasant und mit ihr die Anforderungen an Unternehmen. Der langfristige wirtschaftliche Erfolg hängt entscheidend von der Fähigkeit ab, neue Entwicklungen nicht nur mitzugehen, sondern sie kreativ mitzugestalten. Diversität bietet hier viele Chancen.

Innovation durch Diversity: Investition in Vielfalt als Gewinn für die Unternehmenskultur

Hier schreibt für Sie:

 

Carolin Fourie Carolin FourieCarolin Fourie ist Managing Partner und Systemischer Business Coach bei der internationalen Personalberatung Signium

  Profil

Diversity oder die neue soziale Dimension der Arbeit

Welche Chancen bietet Diversity für Innovation, Produktivität und Attraktivität von Unternehmen? Welche Rolle spielt die Diskussion um die Frauenquote dabei? Und wie kann und muss sich die Führung eines Unternehmens neu aufstellen?

Denn die beschleunigte Digitalisierung der Arbeit rückt den sozialen Aspekt der Zusammenarbeit in den Fokus. Diese stärkere Sensibilisierung für die zwischenmenschliche Dynamik betrifft vor allem die Unternehmenskultur und damit die Führung.

Neues Führungsverständnis: Offenheit für Vielfalt, Flexibilität und Empowerment

Im Umgang mit den Sorgen, aber auch Wünschen und Ideen der Mitarbeiter stellt sich die Frage nach den Chancen von Vielfalt: Wie kann das Potenzial realisiert werden, das durch die Öffnung deutscher Führungsetagen für Frauen und andere „diverse“ Kandidaten entsteht?

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Deutschland hat bei der Gleichstellung im internationalen Vergleich, etwa mit Schweden und Frankreich, großen Nachholbedarf – holt aber langsam auf. Laut dem Managerinnen-Barometer des DIW sind erstmals über 10 Prozent der Vorstandsposten in Deutschlands 200 umsatzstärksten Unternehmen von Frauen besetzt. Forciert durch die Politik erfährt die Problematik der fehlenden beruflichen Gleichstellung von Frauen eine immer größere öffentliche Aufmerksamkeit. Zurecht. Doch kann Gleichstellung per gesetzlicher Regelung gelingen?

Die Frauenquote kann Frauen benachteiligen

Tatsächlich kann dies dazu führen, dass Frauen noch stärker stigmatisiert werden. Kandidatinnen, die durch Leistung in Führungsrollen kommen, gelten so als „Quotenfrauen“. Gleichzeitig sorgt die kontroverse Debatte um Geschlechterparität in Spitzenpositionen dafür, dass Männer anfangen, sich benachteiligt zu fühlen. Wenn es die Quote nicht gibt, ist diese Diskussion ausgehebelt. Stattdessen sollten die Parameter verbessert werden, die Frauen und anderen „diversen“ Kandidaten eine Karriere ermöglichen.

Dafür muss nicht nur flexibles Arbeiten langfristig im Berufsalltag etabliert werden. Es wird eine Führung gefragt, die Vielfalt zulässt und ermöglicht und eine Richtung vorgeben kann. Es geht darum, Vertrauen zu schenken und Mitarbeiter in die Verantwortung zu nehmen. Durch diese Form des Empowerments werden Mitarbeiter dazu befähigt, einen Beitrag zum Gesamterfolg des Unternehmens zu leisten.

So können Unternehmen von Vielfalt profitieren

Die Neuausrichtung auf ein breites bzw. „diverses“ Profil an Mitarbeitern bietet entscheidende Vorteile für Unternehmen. Davon sind 92 Prozent der deutschen Unternehmensführungen überzeugt. Dies ist das Ergebnis der Studie, in der wir bei Signium in Kooperation mit der Performance und Engagement Ltd. weltweit Führungskräfte zu Diversität und Inklusion befragt haben.

Tatsächlich verbuchen Firmen mit weiblichen Führungskräften laut einer McKinsey Studie sogar deutliche Gewinnsteigerungen. Dieser finanzielle Vorteil untermauert die strategische Relevanz von Diversity. Doch auch andere Unternehmensbereiche können davon profitieren.

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Innovationskraft: Lokales Know-how für mehr Wettbewerbsfähigkeit

Gemischte Teams sind den zunehmend komplexeren Anforderungen unserer neuen Arbeitswelt besser gewachsen. Gerade in wirtschaftlich schwierigen Phasen helfen sie dabei, Unternehmen krisenfest und langfristig erfolgreich zu machen. Dafür müssen ihre unterschiedlichen Meinungen gehört, ihre Perspektiven in die Unternehmensvision eingebunden werden. Das ist eine zentrale Aufgabe der Unternehmensführung.

Statt dem klassischen „Alpha“-Alleinentscheider braucht es agile Führungskräfte, die das lokale Know-how ihrer Mitarbeiter erkennen und sie dabei unterstützen, es in den richtigen Bereichen zur Anwendung zu bringen. Unsere Studie zeigt, dass Führungskräfte seltener in die Verantwortung genommen werden, als sie selbst angeben, sich für die Förderung von diversen Teams einzusetzen. Die drängende Frage, die Unternehmen und deren Führungen für sich also beantworten müssen, ist: Wie offen für Vielfalt und für Innovation wollen sie sein?

3 Tipps zur Förderung von Diversität im Unternehmen

Wie können Unternehmen nun gezielt die Diversität fördern? Dazu sollten Sie den folgenden Schritten folgen:

1. Entwickeln Sie eine konsistente Diversity-Strategie

Dafür braucht es eine Unternehmenskultur mit klaren Regelungen, die durch den/die Diversitätsbeauftragte/n koordiniert werden.

  • Kommunizieren Sie Ihre Ziele und Erwartungen: Der Kulturwandel betrifft Sprach- und Arbeitsregelungen zugleich. Fördern Sie die Mitbestimmung aller Mitarbeiter am gemeinsamen Projekt.
  • Beziehen Sie Führungskräfte und Teams mit ein: Weiterbildungsangebote bilden die Basis für die Umsetzung einer „vielfältigen“ Unternehmenskultur. Regelmäßige Meetings zum Thema schaffen Lösungen für mögliche Hindernisse. Teambuilding-Workshops fördern die produktive Zusammenarbeit von „diversen“ Teams.
  • Machen Sie Diversität zum zentralen HR-Thema: Ob im Recruiting oder bei der Personalentwicklung, setzen Sie auf vielfältige Talente und Fähigkeiten. Entwickeln Sie eine „Talent Roadmap“, mit konkreten Schritten und Maßnahmen, die Ihnen dabei helfen, jene Kompetenzen zu fördern, die andernfalls im Verborgenen bleiben.

2. Arbeitskultur: Leistung durch mehr Offenheit und Zusammenhalt

Die erfolgreiche Umsetzung von Vielfalt als unternehmerischem Leitprinzip bedeutet Talente richtig einzusetzen: die richtigen KandidatInnen für den richtigen Job zu besetzen. Oft geht es neben der fachlichen Kompetenz dabei vor allem um den „cultural fit“.

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Ein Unternehmen, das heterogen zusammengesetzte Teams fördert, erhöht die Chance, dass zukünftige Talente Anschluss finden und sich produktiv einbringen. Denn KandidatInnen, die vielseitig aufgestellt, erfahren und interessiert sind, stehen Vielfalt grundsätzlich positiver und offener gegenüber.

3. Employer Branding: Die Strahlkraft von diversen Belegschaften

Auch für das Employer Branding wird Diversity zunehmend wichtiger. KandidatInnen prüfen heute mehr denn je, wohin sie wechseln, wie ihr Arbeitgeber agiert und welche Wertschätzung Mitarbeitern entgegengebracht wird. Laut unserer Studie ist Unternehmensführungen diese Dimension von Diversity weniger stark bewusst (89 Prozent) als Personalverantwortlichen (94 Prozent).

Dabei wird der Fach- und Führungskräftemangel, ungeachtet der Folgen der Pandemie für den Arbeitsmarkt, in verschiedenen Feldern bestehen bleiben. Unser Studie verdeutlicht die Dringlichkeit, die dieses Thema für deutsche Unternehmensführungen im internationalen Vergleich hat: Auf die Frage „Ist Ihr Unternehmen erfolgreich in der Rekrutierung von ‚diversen‘ Führungskräften?“ antworten in Deutschland nur 84 Prozent der befragten Fürhungskräfte mit “Ja”, während es in Kanada 98 Prozent sind.

Fazit: Diversität entscheidet über Wettbewerbsfähigkeit von Unternehmen

Leistung besser zu beurteilen, Karrierewege zu ebnen, und den dafür nötigen Wandel in der Unternehmens- und Führungskultur voranzutreiben, davon hängt die langfristige Wettbewerbsfähigkeit von Unternehmen ab. Um die Chancen von Vielfalt zu nutzen, zählen nicht nur das Geschlecht oder die Nationalität. Gerade bei KandidatInnen mit einer sozial schwachen Herkunft gilt es, offen für deren individuelle Talente und Fähigkeiten zu sein.

Es braucht mutige Manager, die sich für das Unternehmen einsetzen. KandidatInnen, die über den zweiten Bildungsweg eingestiegen sind oder aus einfachen Verhältnissen kommen, präsentieren sich häufig mit diesem Motto: „Ich habe mir meinen Erfolg selbst erarbeitet, ich stelle mich den Herausforderungen und ich bin bereit, einen Beitrag für das Unternehmen zu leisten“. Genau dieser Erfolgshunger ist eine große Chance von Vielfalt, die es zu nutzen gilt.

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