Employer Branding in der IT-Branche – 5 Tipps: Das wollen Programmierer von Arbeitgebern

Gute Entwickler zu finden, ist nicht einfach. Daher tun Unternehmen gut daran, sich nach deren Wünschen zu richten. Doch was macht Entwickler zufrieden? 56.000 Entwickler geben eine Antwort.

Wie hält man gute Mitarbeiter?

Wir werden von unseren Kunden oft gefragt, wie sie gute Mitarbeiter halten und wie sie die richtigen Neuen hinzugewinnen können.

Anhand von unseren Studienergebnissen und Erfahrungen mit Tausenden von Arbeitgebern und 56.000 Entwicklern können wir vier Vorsätze festhalten, um die Frage zu beantworten: Was können Arbeitgeber besser machen, um ihre Mitarbeiter glücklich zu machen?

Die meisten Spezialisten sind zufrieden

Eine weltweite ​Stack Overflow Entwickler-Studie​ hat ergeben, dass die meisten IT-Professionals global betrachtet „eher zufrieden” oder „zufrieden” mit ihrem jetzigen Posten sind (rund 73 Prozent) und arbeiten meistens bei einem Unternehmens mit bis zu einhundert Mitarbeitern.

Trotz der allgemeinen Zufriedenheit sind zwölf Prozent aktiv auf Jobsuche und 61 Prozent offen für neue berufliche Herausforderungen – eine große Chance für Unternehmen, diese Offenheit zu nutzen und fähige Mitarbeiter für ihre Projekte zu gewinnen – auch aus dem Ausland.

Frauen stark in der Unterzahl

Nach wie vor sind Frauen stark in der Unterzahl: Knapp 45 Prozent der Befragten in Deutschland sagten aus, dass sie keine Frau im Team haben und auch nur rund 4 Prozent der Befragten in der Studie waren Frauen.

Das Durchschnittsgehalt eines Programmierers in Deutschland mit fünf und mehr Jahren Erfahrung liegt in dem Bereich bei rund 53.000 Euro.

Was gute Mitarbeiter wirklich wollen

Doch wie sehen nun die 4 Tipps aus, die Unternehmen beherzigen sollten, wenn Sie gute Entwickler für sich gewinnen und halten wollen? Ein Überblick, was gute Mitarbeiter wirklich wollen!

Tipp 1: Lernen wir was Neues!

Unsere Umfrage hat ergeben, dass jeder Zweite Programmierer (60 Prozent) eigentlich am liebsten täglich Code schreiben möchte. Als Entwickler muss man ständig dazulernen und sich neue Programmiersprachen und Coding-Muster aneignen.

Das ist auch wichtig, um geistig fit zu bleiben und in der sich rapide entwickelnden Branche Schritt zu halten. Ganze 68 Prozent der Befragten gaben an, dass sie neue Technologien in einer neuen Position lernen wollen und 59 Prozent wollen etwas komplett Neues entwickeln.

• Kommen Sie diesem Bedürfnis als Arbeitgeber entgegen und bieten Sie Ihren Mitarbeitern Fortbildungskurse an und geben Sie Ihnen unbedingt mehr Zeit für eigenes Lernen. Manche Unternehmen geben für die eigenen Projekte der MItarbeiter halbe oder gar ganze Tage frei oder laden externe Experten für gemeinsame Fragerunden und Tutorials ein.
• Solch eine Offenheit für freies Lernen sollte man im Team fördern – es garantiert die Entfaltung des kreative Coding-Potenzials der Mitarbeiter und erhöht die Zufriedenheit am Arbeitsplatz.
• Auch sollten die Bedingungen so einfach wie möglich gestaltet werden und den Programmierern die Arbeit erleichtern – das allein spart schon Zeit und Nerven. Hier können bessere Wege gefunden werden um bspw. die Coding-Abschnitte aufzuschreiben und zu bewahren. Auf Stack Overflow haben wir z.B. eine Lösung entwickelt: ​ Mit Stack Overflow Documentation​ arbeiten wir an der größten Code-Bibliothek der Welt und helfen so Entwicklern, besseren, funktionierenden Code zu schreiben, zu speichern und zu nutzen. Dadurch lernen die Entwickler auch immer neu dazu.

Tipp 2: Arbeitszeit – flexibel und nach dem eigenen Rhythmus

Da Programmierer im Grunde nur einen Internetanschluss und einen Laptop brauchen, können Sie von überall aus arbeiten. Ganze 56% der Befragten gaben an, dass Ihnen die Vereinbarkeit von Arbeits- und Privatleben am wichtigsten ist.

Deswegen müssen Unternehmen hier verstärkt flexible Arbeitszeitmodelle anbieten und auch Ausgleichsmaßnahmen für Überstunden schaffen sowie Homeoffice erlauben.

Tipp 3: Finden wir unsere (Geld-)Werte!

Natürlich muss auch das Gehalt stimmen: Knapp 54 Prozent der Befragten nannten ihn es zweitwichtigster Faktor bei der Wahl der Stelle.

Auch hier sollte die Philosophie sein, dass man lieber einen richtig guten Entwickler für mehr Geld einstellt, als einen mittelmäßigen, der durch seine Arbeit eher Probleme und Verzögerungen verursacht. Ein weiterer wichtiger Punkt sind der Teamgeist und die Unternehmenswerte.

Tipp 4: Motivation und Zusammenhalt stärken

Unternehmen sollten darauf achten zu motivieren, den Zusammenhalt zu stärken und vor allem definierte Unternehmenswerte zu haben, die als kleinster gemeinsamer Nenner alle Mitarbeiter unterstützen können.

Und egal ob man sich als Einhorn, Rockstar oder Coding-Gott bezeichnet: Die Mitarbeiter sollten die Vision und die Unternehmenswerte mitbestimmen, repräsentieren und sich damit identifizieren können. In der Chefetage müssen motivierende Leute sitzen, die vor allem eines können: Zuhören. Das ist der Schlüssel zur Problemlösung und Mitarbeiterzufriedenheit.

Tipp 5: Unrealistische Erwartungen abschaffen

Erwartungsmanagement ist sehr wichtig – die Programmierer wissen am besten, was möglich ist und was nicht. Unternehmen sollten ihre Stellenausschreibungen präziser formulieren – es gibt nichts schlimmeres als wieder ein generisches Inserat, das scheinbar eine tolle Position vorgaukel.

In Wahrheit handelt es sich aber nur um stupides Rumgetippe von immer denselben Coding-Befehlen oder aber die Erwartungen sind völlig überzogen und stellen den Entwickler vor unlösbare Aufgaben. Es lohnt sich hier die Sprache der Entwickler zu kennen und zu sprechen, sodass diese Dank Schlagworten verstehen, was gefragt ist.

Es liegt an den Unternehmen

Letztendlich liegt es bei den Unternehmen, den War for Talents zu gewinnen, denn solange der Fachkräftemangel in der IT anhält, können sich Entwickler aussuchen, für wen sie arbeiten und Unternehmen müssen sich quasi „bewerben”.

Wenn aber diese vier Vorsätze im neuen Jahr beherzigt werden und das Produkt stimmt, ist Ihr IT-Recruiting gut aufgestellt, für den harten Kampf um die Coding-Talente.

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