Mit Employer Branding attraktiver Arbeitgeber werden: Status Quo analysieren in 6 Schritten

In Zeiten des „War for Talents“ ist es unverzichtbar sich als attraktiver Arbeitgeber zu positionieren und somit anderen Unternehmen einen Schritt voraus zu sein. Was genau ist zu tun, um die Aufmerksamkeit geeigneter Talente auf Ihr Unternehmen zu lenken?

Warum ist Employer Branding überhaupt wichtig?

In Zeiten des Fachkräftemangels und des „War for Talents“ lässt sich Aufmerksamkeit bei der potenziellen und aktuellen Mitarbeiterschaft erregen, indem Sie Ihr Unternehmen als attraktiven Arbeitgeber positionieren. Je klarer Sie sich über die Stärken Ihres Unternehmens und die Anforderungen Ihrer Zielgruppe bewusst sind, desto klarer und unverwechselbarer kann umgekehrt in dieser Zielgruppe ein Vorstellungsbild von Ihrem Unternehmen als attraktiver Arbeitgeber entstehen.

Diese Markenbildung gibt sowohl Ihren aktuellen als auch potenziellen Mitarbeitern Orientierung, stärkt das Vertrauen zu und erhöht die Identifikation mit Ihrem Unternehmen. Die Folgen sind ein verbessertes Images, erhöhte Bewerberzahlen und eine intensivierte Mitarbeiterbindung. Diese Methode vermittelt Ihnen Werkzeuge zur Gestaltung und Führung Ihrer Arbeitgebermarke (Employer Branding) und zur Steigerung der Arbeitgeberattraktivität. Sie ist insbesondere für die Geschäftsführung beziehungsweise das Top Management sowie Personalmanager und Human-Ressource-Leiter zur Anwendung geeignet.

Erfolgreiches Employer Branding: Am Anfang steht die Analyse

Am Anfang Ihres Employer Brandings steht die Analyse Ihres Status Quo: Sie müssen herausfinden, wo Ihr Unternehmen steht, um Ihre Arbeitgebermarke zu entwickeln. Dieser Schritt ist notwendig, um darauf aufbauend die konkreten Markenattribute und das Arbeitgeberversprechen abzuleiten.

Erst ganz am Ende des Prozesses steht, wie Sie die Arbeitgebermarke kommunizieren und mit welchen Instrumenten Sie sie im Unternehmen verankern. Und ganz am Ende steht schließlich, wie Sie den Erfolg Ihrer Employer-Branding-Aktivitäten messen. Abschließend erfahren Sie, wie Sie mit möglichen Fallstricken umgehen. Alle notwendigen Schritte noch einmal im Überblick:

• die Situation analysieren
• das Arbeitgeberversprechen gestalten
• die Arbeitgebermarke kommunizieren
• die Employer Brand instrumentell umsetzen
• die Branding-Aktivitäten controllen

Ihren Status Quo analysieren

Wir haben jedoch im Laufe der Zeit gemerkt, dass Employer Branding häufigt schon beim ersten Punkt, der Analyse scheitert. Dabei ist diese ungemein wichtig: Denn durch erfolgreiches Employer Branding differenzieren Sie sich als Arbeitgeber von Ihren Mitbewerbern und werden so zur präferierten Anlaufstelle Ihrer Zielgruppe. Das gelingt aber nur, wenn Sie genau wissen, wo Sie stehen.

Die Analyse der Situation stellt die Basis des Employer Branding dar. Analysiert werden die Rahmenbedingungen, die einen Einfluss auf die Gestaltung der Arbeitgeberattraktivität haben. Aus dieser Analyse erhalten Sie Anhaltspunkte dafür, wie Sie Ihre Arbeitgebermarke positionieren sollten. Um als attraktiver Arbeitgeber wahrgenommen zu werden, ist es notwendig, die Mitarbeiter-Zielgruppe zu analysieren, um sich auf ihre Bedürfnisse, Erwartungen und Präferenzen einstellen zu können.

So analysieren Sie die Situation in 6 Schritten

Durch die Analyse Ihres Unternehmens erfahren Sie, welche Stärken Sie in die Waagschale werfen können und welche Defizite noch auszugleichen sind. Nur so sind die richtigen weiteren Schritte und Maßnahmen abzuleiten.

Widmen Sie sich dabei zunächst der Analyse des internen Unternehmensumfelds. Verschaffen Sie sich durch Analyse von Geschäfts- und Sozialberichten sowie durch Interviews oder Workshops Klarheit über folgende Aspekte und halten Sie Ihre Ergebnisse schriftlich fest:

1. Unternehmenskennzahlen: Vergegenwärtigen Sie sich die Großwetterlage Ihres Unternehmens und eruieren Sie die klassischen finanzwirtschaftlichen und betriebswirtschaftlichen Daten. Wie sieht die Gesellschafterstruktur aus? Wie ist es aktuell um die wirtschaftliche Lage bestellt? Wie sind Marktanteil und Marktposition zu beschreiben? Wie haben sich Mitarbeiteranzahl und -qualifikation in der Vergangenheit entwickelt? Welche Historie weist Ihr Unternehmen auf?
2. Unternehmensvision, -ziele und -strategie: Analysieren Sie das Zukunftsbild des Unternehmens, indem Sie sich vor Augen führen, in welche Richtung sich das Unternehmen entwickeln soll und mit welchen konkreten Strategien die Ziele erreicht werden sollen. Was ist der Zweck des Unternehmens? Wo wollen wir in zehn Jahren stehen? Wofür wollen wir stehen? Mit welchen konkreten Zielen lässt sich dieser Zustand beschreiben? Wie sehen Strategien zur Erreichung der Ziele aus?
3. Unternehmenskultur: Machen Sie sich ein Bild über die grundlegenden Wertvorstellungen und Leitbilder in Ihrem Unternehmen. Existieren gemeinsame Leitbilder und Werte anhand derer die Mitarbeiter ihr Handeln ausrichten? Durch welche Besonderheiten zeichnen sich diese Leitbilder aus? Sind sie im Unternehmen bekannt? Wie klar werden sie definiert und kommuniziert? Wie lauten die Grundsätze der Geschäftspolitik?
4. Produktpalette: Stellen Sie zusammen, welche Produkte und Dienstleistungen Sie Ihren Kunden anbieten. Um welche Produkte handelt es sich? Welcher Art sind sie? Wie komplex ist der Herstellungsprozess? Wie populär oder wie innovativ sind die Produkte?
5. Organisationsstruktur: Untersuchen Sie, welche Strukturen und Abläufe in Ihrem Unternehmen vorherrschen. Wie sieht die Aufbauorganisation aus? Wie viele Hierarchieebenen existieren? Welche Prozesse sind definiert? Wie sind Verantwortung und Befugnisse verteilt? Wie ist der Formalisierungsgrad einzuschätzen? Über welche Wege wird im Unternehmen kommuniziert?
6. Unternehmensexternes Umfeld: Da die Arbeitgeberattraktivität auch von externen Faktoren beeinflusst wird, widmen Sie sich im Anschluss der Analyse des unternehmensexternen Umfelds. Informationen hierzu erhalten Sie aus den Tages- und Wirtschaftsmedien sowie aus Trendstudien und Entwicklungsprognosen.

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