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Wichtige Regeln für Führungskräfte 2/2: 10 Gebote für Chefs



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Im ersten Beitrag habe ich über einen despektierlichen Artikel in der Wirtschaftswoche berichtet. Redakteur Daniel Rettig hatte hier 10 Gebote für Chefs vorgeschlagen, die ich mir nachfolgend etwas genauer und kritischer angesehen habe:


Hier schreibt für Sie:

 

88Dr. Regina Mahlmann ist als Coach und Beraterin Sparringspartner für das Top-Management.

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Chefs werden noch gebraucht

Ganz klar ist: Trotz Web 2.0 werden Chefs noch gebraucht. Vernetzungsoptionen und vermeintlich mündige Mitarbeitende betonen in der Praxis die Notwendigkeit von Linienfunktionen (Führungsposten) und Führungshandeln.

Dies wird selbst unter dem Label des „postheroischen Managements“ bislang eher rhetorisch-provokativ infrage gestellt. Die leitenden Ziele in der Mitarbeiterführung heißen Mündigkeit und Selbstständigkeit, Eigenverantwortung und Selbststeuerung.

Neue Rollenbilder für Chefs?

In diesem Umkreis kursieren seit einigen Jahren Begriffe wie Leader, Moderator, Prozessbegleiter, Mentor, Coach und Change Manager. Neuerdings kommt die Rolle des schwerpunktmäßig psychologisierenden Helfers hinzu.

Das stellt die Persönlichkeit und ihre Entwicklung ins Zentrum. Führungspersonen müssen sich deshalb zusätzlichen Rollenfacetten öffnen. Aber diese Rollenbilder sollten keinesfalls unkritisch übernommen werden, sondern genauer betrachtet werden. Daher will ich folgenden die 10 Gebote für Chefs mal etwas aufdröseln – worum geht es genau?

Die 10 Gebote für Chefs aufgedröselt

  1. „Du sollst Vorbild sein!“ Dazu gehören laut Artikel „Authentizität“ und Selbstreflexion. Vorbildhafte und authentische Manager seien sich „ihrer eigenen Stärken und Schwächen bewusst“, stünden „positiven wie negativen Informationen offen gegenüber“, handelten „gemäß ihrer Werte und Vorstellungen“ und seien „ehrlich im Umgang mit anderen“.
  2. „Du sollst Mitarbeiter mitreden lassen!“ Dieser Appell zur Mitsprache richtet sich an das „Gefühl“ von Mitarbeitenden, „dass ihre Meinung bei wichtigen Beschlüssen zählt – vor allem dann, wenn diese unmittelbare Auswirkungen auf ihren Arbeitsalltag haben.“
  3. „Du sollst Freiheiten gewähren!“ Hier geht es um die „Souveränität“ von „Chefs“, Mitarbeitenden Optionen zu eröffnen, Persönlichkeit und „Kreativität“ in einem Klima des „Vertrauens“ „entfalten“ zu können.
  4. „Du sollst Mitarbeitern Ziele setzen!“ Ziele gelten als Bedingung für die Möglichkeit für Sinnhaftigkeit, Erfolgserlebnisse, planvolles Agieren, Orientierung sowie Hilfe, „die täglichen Prioritäten besser zu ordnen und produktiver zu werden“. Dazu sollten „Ziele sowohl individuell als auch kollektiv“ gesetzt werden, „um das Engagement und den Teamgeist zu steigern“.
  5. „Du sollst ein Coach sein!“ Denn „Feedback spielt eine entscheidende Rolle, damit Mitarbeiter produktiv bleiben“. Kurz gesagt: „Menschen strengen sich mehr an, wenn sie mit rascher Rückmeldung rechnen.“
  6. „Du sollst Leistung wertschätzen!“ Dieser Aufruf zielt auf öffentliche Anerkennung wie etwa Auszeichnungen. Damit sie anspornt, müssten Vergabe und Auswahlkriterien für alle Mitglieder des Unternehmens „transparent und begründbar“ sein.
  7. „Du sollst Fehler zulassen!“ Fehler als Chance – zum Lernen, zu Engagement, zu Experimentierfreude, zu Kompetenzwachstum und zu einer offenen, konstruktiven Fehlerkultur. Fehler dürfen gemacht werden – nur nicht derselbe zwei Mal.
  8. „Du sollst konsequent sein!“ In Rede steht hier ein durchgängiges, personenunabhängiges, ein zuverlässiges und daher erwartbares Repertoire an Reaktionen des Managers, insbesondere beim Loben und Zurechtweisen. (Kein Nasenfaktor!)
  9. „Du sollst zuhören!“ Das Zuhören soll nach dem Modus des „aktiven Zuhörens“ verlaufen, zu dem unter anderem gehört, „sein Gegenüber aufmerksam zu beobachten, ausreden zu lassen und offene W-Fragen (Wer, Wie, Was, Wann) zu stellen und seinem Gegenüber Verständnis zu signalisieren. Erst dann fühlt sich der Betroffene ernst genommen.“
  10. „Du sollst die Wahrheit ertragen!“ Um mögliche Hybris („aus Selbstbewusstsein wird Selbstüberschätzung und Überheblichkeit“) zu vermeiden, holen sich „gute“ und „brillante“ Manager kritisches Feedback ein und gehen auch dann mit „der Wahrheit“ „souverän“ um, wenn sie „weh tut“.

Das sind also die Dinge, die ein guter Chef idealerweise können soll. Dass das durchaus kritisch zu sehen ist, werde ich in weiteren Beiträgen hier im Blog zeigen.

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