VUCA, Agiles Arbeiten, New Work: 5 Bücher für den digitalen Wandel in Führung und HR


Wir machen die Arbeitswelt menschlicher wie ökologischer und spenden – urkundlich belegt – Einnahmen für Aufforstung. Als Verlag Best of HR – Berufebilder.de® mit einzigartigem Buchkonzept, on-Demand eKursen und News-Dienst geben wir über 15 Jahre Erfahrung an unsere Kunden (u.a. Samsung, Otto, staatliche Institutionen) weiter. Von der Top20-Bloggerin Simone Janson, referenziert in ARD, ZEIT, WELT, Wikipedia.
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Durch Digitalisierung und Automatisierung wird sich die Arbeitswelt verändern, agiler werden – Stichwort New Work. Wie Unternehmen, die zukunftsfähig bleiben wollen, in Führung und Recruiting erklären müssen, zeigen diese 5 Bücher.


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Übrigens: Eine Übersicht über die handverlesenen Empfehlungen unserer Redaktion finden Sie in unserer Rubrik Buch-Tipps der Redaktion in Zusammenarbeit mit unseren Partnern Managementbuch.de & Roter-Reiter.de!


Hier schreibt für Sie: Stephan Lamprecht ist Journalist und Redakteur bei Management-Journal.de Profil

Personalauswahl agil betreiben

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Wie gelingt die Personalauswahl in VUCA-Zeiten? Dass die Entscheidungen aus dem Bauch heraus nicht besonders erfolgreich sind, ist lange bekannt. Aber auch die empfohlenen hoch strukturierten Interviews, mit denen eine Vergleichbarkeit der Kandidaten erreicht werden soll, greifen zu kurz. Tim Riedel zeigt einen interessanten, neuen Ansatz für die Personalauswahl.

Nach Ansicht von Tim Riedel ist sein Konzept der „Agilen Personalauswahl“ der richtige Ansatz, um in Zeitalter der Volatilität, Komplexität und Unsicherheit den richtigen Kandidaten für die eigenen Organisationen zu finden und dabei auch bewusst Vielfalt, neue Ideen und Lösungsansätze für das Unternehmen zu gewinnen.

Manifest für agile Personalauswahl

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Auf den ersten Seiten seines Buches skizziert er zunächst die Entwicklung des Begriffs Agilität, der ursprünglich aus der Softwareentwicklung stammt.

Dem ursprünglichen agilen Manifest der Softwareentwicklung stellt der Autor sein Manifest für die Personalauswahl gegenüber. Dabei erfindet er die Instrumente nicht neu. Viele Praktiker werden entdecken, dass sie bereits heute einige der geforderten Ansätze ohnehin bei der Kandidatenauswahl nutzen.

User Storys statt Stellenbeschreibung

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Während die klassische Personalauswahl sich Instrumenten wie der Stellenbeschreibung bedient, setzte die agile Personalauswahl die sogenannten User Storys in den Fokus.

Dabei wird der gesuchte Kandidat unter verschiedenen Blickwinkeln betrachtet. Zum Beispiel wird ein Vertriebsmitarbeiter auch aus Sicht der Kunden beschrieben.

Leitfaden für die Umsetzung

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Nachdem der Verfasser zunächst das Modell ausführlich beschrieben hat, zeigt er im zweiten Teil dessen Anwendung. Dabei geht es dann nicht nur um das Aufsetzen der User Storys, sondern auch ganz pragmatisch um die Strukturierung des Gespräches.

Tim Riedel beschreibt seinen Ansatz sehr anschaulich und nachvollziehbar. Am Ende steht ein gelungener exemplarischer Leitfaden für die agile Personalauswahl. Er legt ein wichtiges Buch vor, das sowohl Praktikern im Personalwesen als auch interessierten Führungskräften zu empfehlen ist.

Autonomie fördern – der 2-Stunden-Chef

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Es ist eine radikale Erfahrung, die die Autorin dazu veranlasste, ihren Führungsstil vollständig zu überdenken und zu verändern. Eine Lebenserfahrung, die man niemandem wünschen dürfte: Bei einem Reitunfall brach sich Insa Klasing beide Arme.

Sie dachte als Erstes an Dinge, die jedem engagierten Arbeitnehmer in solch einer Situation zuerst in den Sinn kommen würden: Wie sollte sie ihre Aufgaben weiter erledigen? Wann könnte sie wieder im Büro sein? Wie würde ihr Team ohne sie zurechtkommen? Sie sorgte sich, ihr Team im Stich zu lassen.

Autonomie einräumen und den Weg dorthin lernen

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Von der schmerzhaften körperlichen Rekonvaleszenz abgesehen, entwickelte sich das persönliche Unglück zu einer wichtigen beruflichen Erfahrung. Denn ihre Mitarbeiter taten alles, um die an die verschiedenen Bereiche gestellten Ziele und Aufgaben zu erreichen. Ihr Engagement nahm zu. Führen konnte Insa Klasing nach ihrer Rückkehr ins Büro täglich nur zwei Stunden. Zu mehr reichte ihre Kraft nicht. Aber diese beiden Stunden waren ausreichend. Dafür entwickelte sie einen Stil, der sich lernen lässt. Dazu gehört allerdings der Wille, als Führungskraft auch loslassen zu können.

„Loslassen“ meint in diesem Sinne keinesfalls, sich zurückfallen zu lassen, damit andere die eigene Arbeit tun. Aber das Prinzip des 2-Stunden-Chefs räumt die restliche Arbeitszeit frei, um sich wichtigen Dingen widmen zu können: Strategien und Positionen überdenken, die Ziele und die Richtung erarbeiten, in die die Mitarbeiter geführt werden sollen.

Schluss mit dem Mythos der Unentbehrlichkeit!

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Führungskräfte halten sich häufig für unentbehrlich, nicht zuletzt, weil sie Management und Führung verwechseln. Management stellt die Optimierung von Prozessen in den Mittelpunkt, was durchaus seine Berechtigung haben kann. Die Führungskraft ist jedoch eine Art Lehrmeister, der den Mitarbeitern zeigt, wie die Dinge optimal erledigt werden. Ein Modell, das allerdings überhaupt nicht skalierbar ist. Und auch keine Freiräume für Innovationen lässt.

Ganz anders das Führungsprinzip, das in diesem Buch gelehrt wird. Es setzt auf die Autonomie der Mitarbeiter, auf eine Kultur, in der Fehler gemacht werden dürfen. Damit wird einer der größten Zeitfresser in der Führungsarbeit weitestgehend eliminiert: die Kontrolle -und der damit verbundene Kontrollzwang, dem viele Chefs zum Opfer fallen.

Kompakter Ratgeber mit vielen Ideen

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Gelehrt wird diese Art zu führen von der aus persönlichen Erfahrungen geprägten Sichtweise der Autorin. Ganz pragmatisch, mit vielen Ideen, Aufgaben und Hintergrundinformationen. Und das in einer Sprache, die nah am Leser ist. Abgerundet wird der gute Eindruck, den dieser Titel hinterlässt, durch zahlreiche Interviews mit anderen Führungskräften, die von ihren Erfahrungen und Einsichten rund um die Autonomie berichten.

Ein kompakter Ratgeber, der dazu inspiriert, sich ein neues Führungsprinzip anzueignen, das mehr Freiräume verspricht. Für die Mitarbeiter, aber auch für die Führungskraft. Und dieses Autonomieprinzip lässt sich lernen, dazu bietet der Titel die Grundlagen.

Die 25-Stunden-Woche erreichen, Arbeit neu denken

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Täglich nur noch 5 Stunden arbeiten, aber das Gehalt einer 40-Stunden-Woche erhalten? Unter den Arbeitnehmern eines Unternehmens, das einen solchen Vorschlag macht, dürfte die Zustimmungsquote wahrscheinlich bei 100 Prozent liegen. Nur welcher Unternehmer sollte das freiwillig tun? Schließlich verschärft er damit ja seinen Kostendruck, da die Menge der Arbeit ja nicht geringer wird. Lasse Rheingans hat die Einführung der 25-Stunden-Woche in seinem Unternehmen gewagt. Und in seinem Buch „Die 5 Stunden Revolution“ berichtet er von diesem Experiment.

In unserer Gesellschaft hält sich hartnäckig die Ansicht, dass die Zeit, die ein Arbeitnehmer an seinem Arbeitsplatz verbringt, auch die produktive Zeit ist, die er arbeitet. Dass an dieser falschen These festgehalten wird, ist umso erstaunlicher, da doch jeder Arbeitnehmer aus seinem Alltag weiß, dass sie nicht stimmt. Wer hat noch nicht im Büro telefonisch einen Termin mit einem Handwerker abgestimmt? Oder in der Mittagspause schnell ein Paket abgeholt, und damit die Pause überzogen? Und es gibt unendlich viele solcher Beispiele. So geht Stück um Stück etwas von der täglichen Arbeitszeit verloren.

Ohne Veränderung geht es nicht

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Das war auch Lasse Rheingang bewusst. Ohne Veränderungen des Verhaltens und feste Absprachen konnte sein Experiment nicht gelingen. Die aufgestellten Regeln scheinen auf den ersten Blick sehr überschaubar, deren Einhaltung ist deutlich schwieriger und erfordert viel Disziplin von den Mitarbeitenden. Schließlich geht es um nicht weniger, als in den 5 Stunden täglicher Arbeitszeit alle externen und internen Störungen konsequent auszuschalten.

Das umfasst eigene und vielleicht lieb gewonnene Gewohnheiten, wie den Aufruf von Facebook oder Twitter. Notwendig ist es aber auch, selbst kurze Besprechungen in extra dafür eingerichteten Bereichen zu führen, um die Kollegen nicht zu stören. Und auch die interne und externe Kommunikation via E-Mail wird optimiert.

Von Hindernissen und Rückschlägen

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Die Einführung der 25-Stunden-Woche in der Agentur hat viel mediales Aufsehen erregt. Lasse Rheingans berichtet in seinem Buch ganz offen von den Hindernissen und Problemen auf dem Weg dorthin. Die Arbeitsrechtler, die er vor der Einführung des neuen Modells konsultierte, waren jedenfalls skeptisch und witterten eine besonders perfide Art, um Personal abzubauen. Denn wenn ein Mitarbeiter die gleiche Leistung in 25 Stunden erbringt, hätte er sich ja offenbar der Arbeit in seinem 8-Stunden-Tag verweigert.

Dies waren aber längst nicht alle Stolpersteine, die aus dem Weg geräumt wurden. Schließlich gibt es ja auch die Seite der Kunden, die (nicht nur) in der Zusammenarbeit mit Agenturen von einer ständigen Erreichbarkeit ausgehen. Wie man hier eine Lösung findet, davon berichtet dieses lesenswerte Buch, quasi Pflichtlektüre für jeden, der sich mit modernen Arbeitszeitmodellen beschäftigt. Spannend, wie mit vergleichbar einfachen Regeln, die Produktivität in einem Unternehmen dermaßen erhöht werden kann. Und wer einmal kritisch über sein eigenes Arbeitsverhalten nachdenken möchte, wird das Buch ebenfalls mit Gewinn lesen.

Digitalisierung ist eine Führungsaufgabe

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Unter den Büchern, die sich mit der Digitalisierung der Wirtschaft beschäftigen, gibt es solche, deren Autoren ausschließlich ihre Eindrücke aus dem Silicon Valley beschreiben. Doch nur selten arbeiten deren Verfasser auch etwas heraus, das den Kern der dort herrschenden Innovationskraft beschreibt. So gewinnen die Leser vorschnell den Eindruck, als genüge es, Tischkicker und Sitzsäcke aufzustellen und in Zukunft auf Krawatten zu verzichten, um dann den Wandel erfolgreich begonnen zu haben.

Und dann gibt es noch die Autoren, die sich von dieser Oberflächlichkeit nicht blenden lassen, sondern die Digitalisierung als wichtigen Schritt erfassen, der sich aber nur durch Führung bewältigen lässt. Ulf Bosch, Stefan Hentschel und Steffen Kramer haben einen solchen Titel geschrieben.

Anspruch und Wirklichkeit bei der Digitalisierung

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Die Chancen für die deutsche Wirtschaft, die sich aus der Digitalisierung ergeben, haben die Unternehmen durchaus erkannt. Und 62 Prozent der Firmen sehen sich auch auf Augenhöhe mit der Konkurrenz, wenn es um die digitale Transformation geht. Andererseits wird sie nur in 16 Prozent der Firmen konsequent umgesetzt, wie die Autoren erklären. Es besteht also eine deutliche Lücke zwischen Anspruch und Wirklichkeit.

Ein Buch über die Digitalisierung von Geschäftsmodellen und Innovationen kommt nicht ohne eine Rückschau auf die Entwicklung des international als Silicon Valley bekannten Landstrichs aus. Kurz und prägnant werden die Geschichte skizziert und vor allen Dingen die dort zusammentreffenden Faktoren benannt: Bildung, finanzielle Ressourcen, Gründermentalität und qualifizierte Mitarbeiter treffen hier in einer idealen Kombination aufeinander. Das dürfte insgesamt nur schwer zu kopieren sein.

Erfolgsfaktoren Unternehmenskultur und Führung

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Aber aus Sicht der Autoren ist es auch gar nicht notwendig, in Deutschland zu versuchen, ein künstliches Valley zu errichten. Für die erfolgreiche digitale Transformation eines Unternehmens kommt es besonders auf die Unternehmenskultur an. Und die werde gerade auch von den Führungskräften geprägt.

Die Unternehmenskultur kann auch ein wichtiges Differenzierungsmerkmal im Wettbewerb sein. Anders als rein digitale und technologische Ansätze kann sie auch nicht so leicht kopiert werden.

Ein Ratgeber auf dem Weg zu neuer Unternehmenskultur

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Gekonnt und vor allen Dingen auch spannend geschrieben, beschreiben die drei Autoren den Weg in Richtung der digitalen Transformation. Sie erklären die aus Ihrer Sicht notwendigen Bausteine und belegen das gerade auch mit Beispielen von besonders erfolgreichen Unternehmen aus dem Valley.

Haben Sie beispielsweise schon einmal etwas von „gesunder Paranoia“ gehört? Damit ist gemeint, wachsam gegenüber technischen Neuerungen zu sein, die das eigene Geschäftsmodell betreffen. Denn um die Ecke könnte bereits ein Start-up an einer Idee arbeiten, die den bisherigen Unternehmenserfolg in Frage stellt. Diese Erkenntnis und Marktbeobachtungen dürfen dann aber nicht in puren Aktionismus führen, der alles Bewährte über Bord wirft.

Wer sich nicht nur theoretisch mit digitaler Transformation und Förderung von Innovationen in Unternehmen beschäftigen will, sollte dieses Buch lesen. Eine intelligente und gut geschriebene Orientierungskarte zum digitalen (Führungs-) Wandel in Unternehmen. Ein Glücksfall für die Leser.

Unternehmen einen Platz in der Zukunft verschaffen

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Über die Zukunft lässt sich vortrefflich diskutieren und nachdenken. Und was auch immer man über sie schreiben kann, gilt doch eines auf jeden Fall: Die Zukunft ist ungewiss. Was heute noch als gesichert gilt, kann morgen schon unzutreffend sein. Das hat Stefanie Unger bereits einmal im Laufe ihrer Karriere erlebt. Sie entschied sich für einen der seinerzeit besten Arbeitgeber der Welt, dem Beratungsunternehmen Arthur Andersen, das wegen des Enron-Skandals binnen weniger Monate verschwand.

Die Zukunft ist ungewiss. Und doch müssen Manager, Firmeninhaber und Führungskräfte einen Weg finden, ihre Organisation in diese Zukunft zu führen.

Fragen und Antworten rund um die Zukunft

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Stefanie Unger hat für ihr Buch eine beeindruckende Liste von Führungspersönlichkeiten als Mitautoren gewinnen können. Denn ihnen hat sie einen Fragebogen geschickt, der lediglich acht Fragen umfasst.

Darunter zum Beispiel: Was hält Unternehmenslenker nachts wach? Was sind die größten Investitionen in die Zukunft? Oder auch die Frage nach Vorbildern in unternehmerischer Hinsicht. Die Einsichten und Ideen dieser Manager bilden das Rohmaterial, aus dem die Verfasserin schöpft, es einordnet und daraus etwas Großes macht.

(K)Ein Lesebuch

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Auf den ersten Blick scheint es sich um ein Lesebuch zu handeln. Denn der Stoff ist gefällig auf sieben Tage aufgeteilt. Es geht um aktuelle Herausforderungen, Erfolgsfaktoren, wie man aus Fehlern lernt, aber auch um die Bedeutung von Erfolg oder wie eine zukunftsfähige Führungskraft sein sollte. Das ist eloquent und pointiert geschrieben. Aber der Leser sollte die gefällige Präsentation nicht mit flüchtigen Gedanken verwechseln Wer will, könnte sich natürlich gleich auf das Kapitel für den siebten Tag stürzen, um sich den Thesen zuzuwenden.

Aber das wäre sehr schade, weil einfach zu viele Ideen bei der verkürzten Lektüre auf der Strecke blieben. Den größten Gewinn für das eigene Tun erhält der Leser ohnehin, wenn er sich den gleichen Fragen stellt, die die Gesprächspartner der Autorin beantwortet haben. Eine konkrete Anleitung für den unternehmerischen Erfolg auch in der Zukunft gibt es nicht. Aber mit „Zukunftsfähig“ jetzt einen faszinierenden Ideenlieferanten, der den Leser mit seinen Handlungsempfehlungen in die Zukunft begleitet.


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