So verändert Automatisierung das Personalwesen: 5 Top-Kompetenzen des Recruiters der Zukunft


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Immer wieder haben wir auf Best of HR - Berufebilder.de® darauf hingewiesen, dass auf dem Arbeitsmarkt der Zukunft neue Kompetenzen gefragt sein werden um in der Automatisierung zu bestehen. Für Welche Bereiche und Branchen gilt das aber? Und was müssen Arbeitnehmer von morgen speziell im Personalwesen können?

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Können Roboter Recruiter ersetzen?

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Im Bezug auf die Fähigkeiten von Personalern im Bezug auf Personalauswahl haben unsere Leser eine klare Meinung und die lautet: Roboter können niemals menschliches Urteilsvermögen beim Recruiting ersetzen. So schrieb Martina Welsch:

"Möglicherweise könnte das Programm die 'lieblos' geschriebenen Bewerbungen aussortieren. Also solche, die vielleicht nur geschrieben wurden um Beweismittel für den Sozialträger zu haben. Damit könnte ich gut leben. Sicherlich treffen auch Menschen in Personalabteilungen ab und zu falsche Entscheidungen. Dennoch unterstelle ich den meisten HR-lern, dass Sie sich bemühen jemanden auszuwählen, der ins Team passt. Wie will das ein Algorithmus erkennen?"

Das bringt uns zu der Frage: Was wird Menschen auf dem Arbeitsmarkt denn zukünftig können müssen, um gegen die anspruchslosen und flexiblen Maschinen überhaupt zu bestehen?

  • Einerseits die Menschlichkeit: Hierfür stehen alle Berufe und Bereiche, in denen es auf Einfühlungsvermögen und Intuition ankommt. Denn Menschen interagieren nun einmal am liebsten mit Menschen - gerade auch in der Lehre, wo die Motivation von einem Menschen auf den anderen übertragen wird. Ein gutes Beispiel ist auch der gesamte Bereich der Pflege, mit dem demografischen Wandel in Europa und der Überalterung der Gesellschaft einhergehen. In 30 Jahren werden 25 Prozent der Europäer 65 Jahre oder älter sein – im Vergleich zu 18 Prozent heute. Das Ergebnis: Berufe im Gesundheitswesen wie Pfleger/innen oder Physiotherapeuten haben eine solide Zukunft vor sich. Diese Jobs erfordern ein hohes Maß an Empathie, Scharfsinn und körperlichen Fertigkeiten und sind dadurch wenig gefährdet, automatisiert zu werden.
  • Andererseits werden aber auch von Menschen zukünftig immer spezifischere technische Fähigkeiten verlangt. In Zukunft wird es noch viel mehr darum gehen, große Datenmengen zu analysieren und zu filtern. Gefragt sind dann spezielisierte Entwicker und Datenanalysten. Aber auch der Bereich des Datenschutzes und Digitalen Marketings verlangt nach gut ausgebildeten Experten. Und gerade auch Recruiter sollten zumindest über die entsprechenden Software-Kompetenzen verfügen.

Die Zukunft der Arbeit dreht sich aber nicht nur um Daten und Analysen. Der Arbeitsmarkt wird immer fragmentierter. Kandidaten bewerben sich nicht mehr auf einen vollständigen Job, sondern auch einzelne “Gigs”. Und viele Großunternehmen haben dieses Arbeitsweise bereits für ihre Mitarbeiter bereits adaptiert.


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5 Top-Kompetenzen des Recruiters der Zukunft

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Welche Kompetenzen zukünftig gefragt sein werden, hat die aktuelle Studienreihe des Centre of Human Resources Information Systems (CHRIS) der Universität Bamberg in Zusammenarbeit mit dem Karriereportal Monster entstand herausgearbeitet.  5 Kompetenzen, die speziell auch im Recruiting gefragt sind, im Überblick.

  1. Marketing Als Marketingspezialist kennt ein Recruiter seine Zielgruppe genau und weiß, wie man sie begeistert. Er hat die Arbeitgebermarke sowie die Kommunikation zu den Kandidaten im Griff und benennt die USPs. Zum Beispiel weiß er, was den Kandidaten wichtig ist, denn auf Wünsche wie Work-Life-Balance (86 Prozent) muss eingegangen werden. Rund 77 Prozent der Kandidaten nutzen zum Beispiel Internet-Stellenbörsen zur Jobsuche. Aber gerade passive Kandidaten müssen erstmal auf die Idee gebracht werden, den Job zu wechseln. Der Recruiter von morgen vermarktet sein Unternehmen wie ein Marketing-Manager sein Produkt! Er sorgt dafür, dass das Unternehmen hält, was es verspricht. Immerhin haben vier von zehn Kandidaten schon einmal ein Job-Angebot abgelehnt, weil die versprochenen Arbeitskonditionen nicht mit den beworbenen Werten übereinstimmten.
  2. Performance Als Performance Manager bleibt der Recruiter der Zukunft den Kandidaten dicht auf den Fersen und hat stets ein Auge dafür, wo Kandidaten nach offenen Stellen suchen. Rund 77 Prozent der Kandidaten nutzen zum Beispiel Internet-Stellenbörsen zur Jobsuche. Aber gerade passive Kandidaten müssen erstmal auf die Idee gebracht werden, den Job zu wechseln. Hier werden Kenntnisse im Bereich Suchmaschinenoptimierung (SEO) und -werbung (SEM) immer wichtiger. Und der Recruiter muss sich jetzt auch um Traffic, Visits und Page Views kümmern.
  3. Netzwerken Der Recruiter von morgen „socialized“ und vernetzt sich mit vielversprechenden Kontakten. Gerade Karrierenetzwerke werden von Kandidaten mit langjähriger Berufserfahrung mit knapp 44 Prozent häufiger zur aktiven Suche genutzt als beispielsweise die Unternehmens-Webseiten mit 39 Prozent. Hier gilt: nur wer mitknüpft, fängt auch etwas.
  4. Social Media Der Social Media Manager ist auf sozialen Kanälen wie etwa Facebook aktiv und weiß um deren immense Bedeutung, gerade in der jüngeren Generation. Hier gehört die Stellenanzeige der Zukunft, richtig getargeted, hin. Eigentlich ist das allen klar: Zwei Drittel der Unternehmen sagen, dass Social Media Recruiting wichtig ist, um Millennials zu adressieren. Allerdings haben nur 27 Prozent der Top 1.000 Unternehmen eine Social Media Strategie in der Personalbeschaffung.
  5. Mobile Media Dem Mobile Experten ist bewusst, dass nicht nur bei Berufsanfängern, sondern auch bei der älteren Generation das Bedürfnis nach der Jobsuche per Smartphone wächst. Rund sechs von zehn Kandidaten finden Apps von Unternehmen zu offenen Stellenanzeigen eine tolle Lösung für ihre Jobsuche. Obwohl 72 Prozent der Top 1.000 Unternehmen sagen, dass die zunehmende Nutzung mobiler Endgeräte einen großen Einfluss auf die Rekrutierung hat, bietet über die Hälfte (54 Prozent) noch kein Mobile Recruiting an. Wer Talente gewinnen will, sollte daher die Webseiten mobile-friendly machen und die Apps auf Vordermann bringen. Hier geht es auch um technisches Know-How.

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