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Umgang mit Feedback – 1/3: Schlucken oder nutzen?



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”Du musst Feedback ehrfürchtig annehmen, zumindest muss es so aussehen. Also halte einfach den Mund und blicke ergriffen.” Oder wie sieht der ideale Umgang mit Feedback aus?

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chris-wolfChris Wolf Diplom-Psychologin und Buchautorin.

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Heinz-JiranekHeinz Jiranek, Diplom-Psychologe & Coach.

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Demütig & Dankbar?

Ehrfürchtig annehmen & ergriffen blicken – etwa so kann man die gängige Vorstellung vom geziemenden Umgang mit Feedback zusammenfassen. So lernt man das ja auch im Seminar, so wollen es die gepriesenen Feedbackregeln. Man muss demütig dankbar sein und sagt besser nichts!

Umso mehr gilt dies, je größer die hierarchische Distanz zum Feedbackgeber ist. Wenn der Chef ein Feedback erteilt, dann sollte man wohl besser ruhig sein und dankbar nicken. Nur – ist das eine nützliche Haltung? Und falls nein, gibt es denn einen anderen, besseren Weg?

Feedback & Hierachie

Es gibt ihn, allerdings erfordert er etwas Mühe. Wir behaupten, dass das Annehmen von Feedbacks von zentraler Bedeutung nicht nur für die Kommunikation, sondern für das Funktionieren von Unternehmen ist. Damit muss es zu den Kernkompetenzen für Führungskräfte und Mitarbeiter gezählt werden.

Unser Ansatz des Resonanz-Feedbacks schaut auf den Prozess der Übertragung von Feedbacks und liefert auch zum Annehmen von Feedbacks pragmatische Ansätze. Auf ein Hochglanzposter mit einer niedrig einstelligen Anzahl simpler Regeln passen diese jedoch nicht.

Hier geht es primär um Feedbacks in hierarchischen Kontexten, in denen unterschiedliche Dominanzverhältnisse eine Rolle spielen und das Feedback mit entsprechender Durchschlagkraft versehen, die sich in der Ansprache von Oben nach Unten immer einstellt. Sinngemäß sind die Überlegungen jedoch übertragbar auf alle Bereiche des Feedback-„lebens“.

Drei Perspektiven: „Man weiß ja, von wem es kommt!“

Grundsätzlich gibt es drei unterschiedliche Perspektiven, aus denen man ein Feedback anschauen kann:

  1. Was sagt das Feedback über einen selbst, den Feedbacknehmer? Was geht in ihm /ihr vor? (z.B.: „Oh nein, ich wusste, dass er, der Feedbackgeber merkt, dass ich das alles eigentlich gar nicht kann! Ich bin die falsche Besetzung für die Stelle!“)
  2. Was sagt es über den Feedbackgeber? (z.B.: „Na, wenn der das sagt… da weiß man ja, von wem es kommt!“ oder: „Aha, jetzt weiß ich, was ihm wichtig ist.“)
  3. Und was ist schließlich der Inhalt des Feedbacks?

Sinnvoll ist letztlich die Betrachtung aller Aspekte, wobei der Inhalt nur dann zur Nutzung gebracht werden kann, wenn man die beiden anderen Perspektiven angemessen berücksichtigt.

Was ist Resonanz-Feedback?

Diese ist aber nur möglich, wenn man sich der beiden anderen Foki auch bewusst ist und hier seine Wahrnehmungen sortiert und Entscheidungen trifft. Hier ist tatsächlich Arbeit gefordert: Denkarbeit und Emotionsarbeit. Das gilt übrigens für Feedbacks mit positivem Inhalt genauso wie für Feedbacks mit negativem Inhalt.

Wir haben unserem Ansatz die Bezeichnung „Resonanz-Feedback“ gegeben. Denn erfolgreiche Feedbackprozesse sind getragen von großer Aufmerksamkeit auf alles, was mitschwingt.

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