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Trend-Studie Recruiting HR & Personalwesen: Mensch im Mittelpunkt?


Top20 deutscher Bloggerinnen, referenziert in ZEIT, Wikipedia & Blogger-Relevanz-Index, Seit 15 Jahren Wandel der Arbeitswelt: Beratung, Bücher, News-Dienst Best of HRSeminare & Locations.
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Im Personalwesen zeichnet sich offenbar gerade eine Trendwende ab: Es wird, neben Tools & Apps, zunehmend auch über die Menschen diskutiert - das zeigt die 16. Recruting-Trends-Studie von CHRIS & Monster mit Stichworten wie Mitarbeiter-Empfehlungen, Transparenz oder Candidate Experience. Wie ist der Stand der Dinge in deutschen Unternehmen? Ein Überblick mit Best Practice Beispielen. Trend-Studie Recruiting HR & Personalwesen: Mensch im Mittelpunkt?


Hier schreibt für Sie: Simone Janson, deutsche Top20 Bloggerin, Auftritte in ARD, gelegentlich Artikel für WELT, ZEIT, WIWO, t3n, W&V, macht Best of HR - Berufebilder.de & HR-Kommunikation. Profil

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HR - Mensch im Mittelpunkt?

Lange störte mich in der Personalbranche vor allem eines: Das Thema wurde viel zu technisch diskutiert. Es ging um Tools, Klickraten, Lebenslauf-Datenbanken und Talent-Management-Plattformen. Das mag in Zeiten, in denen Google mit all seiner Datenmacht den Jobmarkt betritt und hier möglicherweise einiges durcheinander wirbeln wird, auch wichtig sein.

Aber: Das, worauf es eigentlich ankommt, der Mensch und Mitarbeiter, fällt in der ganzen Diskussion schnell mal hinten runter. Wie sehr zeigt sich eigentlich schon in dem etwas verächtlichen Begriff Human Resource - der Mensch als Resource. HR sollte dann doch besser mit Human Relations verbunden werden.

Unternehmen suchen mehr Mitarbeiter als je zuvor

Denn allmählich wendet sich das Blatt: Unternehmen sind, so zeigt die Studie, mehr bereit, auf die Bedürfnisse ihrer Mitarbeiter einzugehen - z.B. was Faktoren wie Gehalt und Arbeitsbedingungen angeht. In diesem Szenario kommt der HR-Branche eine neue Rolle mit erheblicher gesellschaftlicher Relevanz zu: Als Begleiter und Lotsen im Wandel der Arbeitswelt. Gut, dass diese Rolle allmählich diskutiert wird.

Die Studie von CHRIS & Monster zeigt: Allen Diskussionen um Automatisierung zum Trotz suchen Unternehmen aktuell so viele neue Mitarbeiter wie noch nie in den letzten 15 Jahren. Im Durchschnitt gehen die Top-1.000-Unternehmen von 120 Vakanzen bis Ende 2018 aus, bei den Top-300-IT-Unternehmen sind es sogar 215 Vakanzen.

Trend oder Hype?

Ob dieser Trend anhält, wenn die Konjunktur abflaut, darf bezweifelt werden. Auch mag ich nach wie vor nicht an einen flächendeckenden Fachkräftemangel in Deutschland glauben - das Thema wurde ja hier auf Best of HR - Berufebilder.de immer wieder diskutiert und u.a. von der ARD aufgegriffen. Aber, so wird in der vorliegenden Studie auch klar: Viele Unternehmen suchen händeringend Fachkräfte in bestimmten Bereichen, vor allem in der IT. Und sind froh, wenn sie überhaupt einen Fachkundigen finden.

Seit 16 Jahren wird nun die Studie Recruiting-Trends des Centre of Human Resources Information Systems (CHRIS) der Universitäten Bamberg und Erlangen-Nürnberg in Kooperation mit dem Karriereportal Monster herausgegeben und bietet damit einen recht guten Indikator dafür, was längerlebige Trends oder nur kurzfristige Hypes sind.

Wer oder was wurde da eigentlich genau untersucht?

Für die aktuelle Ausgabe der Studienreihe Recruiting Trends 2018 wurden die Top-1.000 Unternehmen (Rücklaufquote 11,7%) und die 300 größten Unternehmen aus der IT-Branche (Rücklaufquote 13,0 Prozent) aus Deutschland befragt und die Ergebnisse mit den Resultaten des Nutzungsverhalten und den Einschätzungen von über 2.800 Kandidaten verglichen.

Die Verteilung der Stichproben der jeweiligen Studienteilnehmer ist gemäß dem aktuellen Datenbankregister von Bisnode hinsichtlich der Merkmale Umsatz, Mitarbeiterzahl und Branchenzugehörigkeit in Bezug auf die entsprechende Grundgesamtheit repräsentativ. Details zur Durchführung der Studie sowie eine Beschreibung der Studienteilnehmer sind online unter http://www.uni-bamberg.de/isdl/recruitingtrends2018 verfügbar.

Bewerber sind innovativer als Unternehmen denken

Die Befragung macht auch deutlich: Unternehmen, die ihr Recruiting erfolgreich für die Zukunft aufstellen möchten, müssen auf die Kandidaten hören und sich ihrem Tempo anpassen. Denn die sind in einigen Bereichen deutlich innovativer als die Unternehmen glauben. Und lästern, das habe ich bei jungen ITlern selbst schon erlebt, hinter vorgehaltener Hand nicht wenig über die thumb scheinenden Personaler.

Aber auch Bewerber anderer Branchen sind ausgesprochen technikaffin. Zum Beispiel, wenn es um die Nutzung von neuer Technologie wie Job-Recommender oder Recruiting-Apps geht. Unternehmen, die stärker auf Kandidaten eingehen, können können sich hier stärker gegen Wettbewerber abheben.

Mitarbeiter-Empfehlungsprogramme auf dem Vormarsch

Spannend finde ich in diesem Zusammenhang, dass Einstellungen durch Mitarbeiter-Empfehlungen in vielen Unternehmen auf dem Vormarsch sind. In den vergangenen Jahren wurden dieser Recruiting-Kanal ja noch mit erheblicher Skepsis, sowohl von Unternehmen wie auch Mitarbeitern betrachtet. Aber gerade für Unternehmen sind Empfehlungen schnell und effizient und bringen häufig auch passendere und loyalere Mitarbeiter ins Unternehmen.

Die Studie im Jahr 2018 zeigt daher: 8 von 10 befragten Unternehmen regen ihre Mitarbeiter aktiv dazu an, Freunde und ehemalige Kollegen zu recruiten. Und 4 von 10 Unternehmen haben gar eigene Empfehlungsprogramme, die bei erfolgreicher Einstellung per Empfehlung Bonuszahlungen oder andere Gratifikationen bieten.

Unternehmen müssen Ängste abbauen

Bei Neueinstellungen sind Mitarbeiter-Empfehlungen daher mittlerweile der drittwichtigste Recruiting-Kanal. Man kann solchen Anreiz-Systemen aber auch eher kritisch gegenüber stehen, weil sie den an sich positiven Grundgedanken der Empfehlung aushebeln.

Vergessen werden darf außerdem nicht, dass viele Mitarbeiter diesem Recruiting-Weg eher skeptisch gegenüber stehen: 60 Prozent fürchten bei schlechten Empfehlungen zur Verantwortung gezogen zu werden, 24 Prozent wollen ihre Privaten Freunde und Bekannten nicht auch noch beruflich um sich haben und 23 Prozent haben Angst, bei Nichteinstellung des Bewerbers dessen Frust zu spüren zu bekommen. Hier liegt es vor allem an Unternehmen, Ängste abzubauen und die richtigen Anreize zu setzen.

Social Recruiting und Active Sourcing überschätzt?

An aktueller Trend, der Datenschutzgrundverordnung zum Trotz: Active Sourcing. Dafür dass das Thema so gehypt wird, scheint mir die Ausbeute aber noch recht mager: Nur jede zehnte Stelle wird darüber besetzt. Die restlichen Neueinstellungen erfolgen über klassische Recruiting-Kanäle wie die eigene Webseite und Internet-Stellenbörsen.

Die Stellensuchenden nutzen weitgehend die gleichen Kanäle, allerdings mit anderer Gewichtung. Ihr meistgenutzter Kanal seit Beginn der Untersuchungen sind Internet-Stellenbörsen. Die Unternehmensseiten, lange Zeit auf Platz zwei, wurden in den letzten Jahren von den Karrierenetzwerken überholt und liegen jetzt gleichauf mit den Suchmaschinen auf dem dritten Platz.

Die Mehrzahl der Bewerber möchte angesprochen werden

Die Studie verspricht aber auch: Active Sourcing wird immer wichtiger, denn: 59,1 Prozent der Kandidaten wollen angesprochen werden anstatt sich selbst zu bewerben, das entspricht einer Steigerung von 20 Prozentpunkten seit 2012. In den IT-Unternehmen, die hier traditionell weiter sind, wird bereits jede fünfte Stelle über Active Sourcing besetzt.

Ein wesentliches Element im Recruiting und im Active Sourcing ist inzwischen Social Media. Drei Viertel der Top-1.000-Unternehmen bewerten den Einsatz positiv, vor sieben Jahren, als der Trend noch neu war, sah das nur die Hälfte so. Und die Unternehmen werden in der Umsetzung professioneller. Die Hälfte der Top-1.000-Unternehmen stimmt Social Media mit anderen Personalbeschaffungsaktivitäten ab. Knapp ein Viertel hat zudem Erfolgskontrollen etabliert, ein Anstieg um 8,1 Prozentpunkte gegenüber 2013.

Best Practice: Strategie macht doppelt so erfolgreich

Unternehmen mit expliziter Social-Media-Strategie sind im Active Sourcing fast doppelt so erfolgreich. Die Top-Performer zeichnen sich dadurch aus, das ihre Mitarbeiter besser geschult, die Zielgruppen besser definiert und die Anschreiben individueller sind.

Zusätzlich haben sie das Nachfassen bereits angesprochener Kandidaten sowie die Kontaktaufnahme für ein erstes Gespräch definiert. Genau dieses systematische Vorgehen macht so erfolgreich.

Digitalisierung der Personalgewinnung: Standards der Zukunft

Die Digitalisierung der Personalgewinnung ist akzeptiert. Drei Viertel der Top-1.000-Unternehmen und acht von zehn IT-Unternehmen halten sie für gut und auch die Kandidaten sehen ihre Vorteile. Die Teilautomatisierung macht das Recruiting einfacher, schneller und diskriminierungsfreier.

In der Umsetzung bleiben die Unternehmen allerdings noch etwas zögerlich, obwohl die Kandidaten dafür offen sind. 45,4 Prozent nutzen beispielsweise bereits Job-Recommender-Systeme, die ihnen aufgrund ihres Profils geeignete Unternehmen und offene Stellen vorschlagen.

Mit ChatBots zu mehr Menschlichkeit?

Bei den Unternehmen nutzt sie nur jedes Zehnte, ein Fünftel plant allerdings ihren Einsatz – viermal so viele wie in 2015. Der Trend geht auch zu ChatBots, die den Kandidaten automatisiert Fragen zur Karriere, zu offenen Stellen oder Unternehmen beantworten.

Sechs von zehn Unternehmen glauben an ihren steigenden Einsatz und die Hälfte der Kandidaten würden sie bei der Jobsuche auch gerne nutzen, allen voran die Generation Y. Allerdings bieten nur 2,8 Prozent der Top-1.000-Unternehmen und etwa jedes zehnte IT-Unternehmen ChatBots an.

Best Practice: Mehr Service für Bewerber

Erfolgreiche Unternehmen setzen auf mehr Service für die Kandidaten und Entlastung für ihre Recruiter und verschaffen sich durch das Angebot von Job- und Talent-Recommendern einen Vorteil gegenüber anderen Unternehmen.

Und sie befassen sich rechtzeitig mit den Möglichkeiten, die ihnen weitere Digitalisierungstools wie ChatBots bieten. Denn auch wenn das sprechen mit ChatBots auf den ersten Blick wenig serviceorientiert scheint: Die Hälfte der befragten Kandidaten wünscht sich explizit ChatBots, weil sie sich davon schnellere Antworten zum Unternehmen und Karriereoptionen wünschen. Knackpunkt ist hier, dass die Bots entsprechen gut mit Daten gefüttert sind.

Employer Branding & Personalmarketing – Unternehmen sehen erheblichen Verbesserungsbedarf

Wie oben schon geschrieben: Der Wettbewerb auf dem Arbeitsmarkt verschärft sich damit weiter und macht Employer Branding zu einem zentralen Thema in der Personalbeschaffung. Ein Thema, bei dem viele Unternehmen noch Verbesserungsbedarf sehen. Die Durchschnittsnote, die sich die Unternehmen für ihre Leistungen in diesem Bereich geben, liegt bei 4+. Die Eigeneinschätzung deckt sich dabei häufig mit der Einschätzung der Kandidaten in Arbeitgeberrankings.

Geht es um die Attraktivitätsmerkmale von Unternehmen, gehen die Einschätzungen allerdings auseinander. Bei zwei der drei von den Kandidaten genannten Top-Attraktivitätsmerkmale, der Entlohnung (Gehalt, Sachleistungen etc.) und den Arbeitsbedingungen (Arbeitsklima, Anerkennung etc.), sehen die Kandidaten Verbesserungsbedarf. Für 70,5 Prozent sollte der Arbeitgeber bei den Gehältern nachbessern und 64,4 Prozent halten das Arbeitsklima für verbesserungswürdig. Beide Merkmale halten auch die Unternehmen für wichtig, glauben aber, dass sie sie bereits erfüllt haben.

Arbeitgeber: Mut zu Authentizität gefragt

Ein wichtiger Aspekt ist in Zeiten von Arbeitgeber-Rankings und Arbeitgeber-Bewertungs-Plattformen allerdings die Glaubwürdigkeit: 64% der Unternehmen - in der IT 77% - stimmen der Aussage zu, dass es wichtig ist, nicht nur Positives über sich zu berichten, um authentischer zu wirken. Aber nur 18% - in der IT: 38% - setzen das auch um. Dabei glauben gut 75% der Kandidaten einem Unternehmen dann eher und bewerben sich dann auch eher. Und wie gut die Versprechen waren, zeigt sich häufig schon im Bewerbungsprozess, Stichwort Candidate Experience.

Das zeigt, wie groß die Diskrepanz noch ist und ist im Hinblick auf Bewerbungserfolge auch sehr kritisch zu sehen. Denn wenn Employer Branding Versprechen nicht eingehalten werden, passiert bei Kandidaten folgendes: 18% reden schlecht über Firma, 26% geben schlechte Bewertungen im Internet, 57% lehnen Jobangebot ab (v.a. F&E, Marketing) und 68% bewerben sich gar nicht (v.a. Architektur, Journalismus). Doch auch Mitarbeiter reagieren bei falschen Versprechungen: 83% schauen sich nach anderen Jobs um − 80% verlieren Arbeitsmotivation − 63% arbeiten weniger/schlechter − 42% kündigen − 37% reden schlecht über Arbeitgeber

Best Practice: Erfolg ab 20.000 Euro

Erfolgreicher ist, wer Strategie und Budget hinter seine Bemühungen setzt. Mit "Gut" oder „Sehr gut“ beurteilen sich vor allem Unternehmen, die für Employer-Branding-Maßnahmen ein Budget von über 20.000 Euro investieren.

Die absoluten Top-Performer unter den Unternehmen denken zudem daran, Maßnahmen zur Erfolgsmessung zu etablieren – das macht allerdings noch nicht einmal jedes dritte Unternehmen aus der Gruppe der „Guten“.

Mobile Recruiting: Nur 55 Prozent mit Mobilen Stellenanzeigen

Die Kandidaten machen sich für Mobile Recruiting bereit. 55,3 Prozent haben alle für eine Bewerbung notwendigen Daten auf dem Endgerät, das entspricht einer Steigerung von 15 Prozentpunkten zum Vorjahr. Und auch mehr als 90 Prozent der Unternehmen denken, dass Mobile Recruiting immer wichtiger wird. Allerdings sind auch die Herausforderungen groß, hoher technischer Aufwand, zusätzliche Kosten sowie unterschiedliche Standards erschweren den Einsatz von Mobile Recruiting.

Das bedeutet: Von den Top-1.000-Unternehmen stellen inzwischen 55,2 Prozent ihre Informationen und 57,6 Prozent ihre Stellenanzeigen mobil optimiert zur Verfügung. Im Jahr 2018, in dem der Mobile-First-Aufruf von Google schon einige Jahre zurückliegt, erscheint mir das verdammt wenig.

Best Practice: Apps & Push-Nachrichten

Und noch einmal weniger, nämlich 46,3 Prozent, bieten zudem die Möglichkeit der mobilen Bewerbung und decken damit die Basisleistungen ab. Von den meisten Unternehmen noch ungenutzt ist das Potential, das Apps bieten, obwohl es mehr als die Hälfte der Kandidaten gut findet, wenn Unternehmen und Internet-Stellenbörsen Apps für mobile Endgeräte bereitstellen. Eine Unternehmens-App zur Veröffentlichung von Stellenanzeigen bieten aber lediglich 4,5 Prozent der Top-1.000-Unternehmen.

Die erfolgreichen Unternehmen bieten den Kandidaten Apps zur Suche nach Stellenanzeigen oder zur Verfolgung des Bewerbungsstatus sowie zusätzliche mobil optimierte Services wie Stellenmarketing per Push-Nachricht oder die Überprüfung des Bewerbungsstatus über die eigene Webseite.

Fazit: Den Mensch in den Mittelpunkt stellen

Die Studie zeigt insgesamt, dass auch im Jahr 2018 noch nicht alle Unternehmen ihr digitales Potential, das eigentlich technisch möglich wäre, nutzen, geschweige voll ausschöpfen. Gerade in den Bereichen Active Sourcing, Mobile Recruiting, Digitalisierung, Mitarbeiterempfehlungen und erstaunlicherweise auch im Employer Branding gibt es für viele Unternehmen noch erhebliches Potential.

Die Studie verdeutlicht insgesamt aber auch, dass vor allem die Unternehmen erfolgreich sind, die auf Ihre Bewerber eingehen und die Menschen und Mitarbeiter in den Mittelpunkt ihrer Bemühungen stellen. Denn sie haben erkannt: Nur die Unternehmen mit den besten Köpfen werden zukünftig am Markt erfolgreich sein. Und dazu gehört auch, Unternehmenswerte und Versprechungen glaubwürdig und transparent zu kommunizieren.

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  1. Darius

    Mensch im Mittelpunkt im Personalwesen? Dass ich nicht lache! Hier geht es doch nur darum, überflüssige Kostenfaktoren = Menschen, loszuwerden.

  2. Ingrid

    Heute am Wochenende hatte ich endlich einmal Zeit, den Beitrag zur Studie zu lesen. Mein Verdacht: Der "Mensch im Mittelpunkt" ist nicht mehr als hohles Marketinggewäsch.

    • Simone Janson

      Danke für Ihren Kritischen Kommentar, ja, es steht zu befürchten dass Vieles Marketing ist. Dennoch sollte man den Optimismus nicht verlieren.

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