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Best of HR – Berufebilder.de® Oliver Koch ist Geschäftsführer der SOLCOM GmbH.Koch wurde 1981 geboren und stieg nach seinem Abschluss 2007 als Key Account Manager bei dem Projektdienstleister ein. Nach seinen Tätigkeiten als Team-, Abteilungs- und schließlich Bereichsleiter sowie Mitglied der Geschäftsleitung wurde Oliver Koch 2018 zum Geschäftsführer berufen.Mit bundesweiten Standorten ist SOLCOM darauf spezialisiert, hochqualifizierte Experten bei namhaften Kunden in allen Branchen und Technologien einzusetzen. Mehr Informationen unter karriere.solcom.de Alle Texte von Oliver Koch.

Talentmanagement & Boomerang Hires im Recruiting: 3 X 3 Tipps für aktive Alumni-Netzwerke

Die Bezeichnung „Alumni“, die heute vor allem für Hochschulabsolventen und ehemalige Mitarbeiter eines Unternehmens verwendet wird, stammt ursprünglich aus dem alten römischen Reich. Doch was bedeutet es heutzutage für ein Unternehmen einen Alumni wieder als aktiven Mitarbeiter zurückzugewinnen?

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Definition Alumni-Netzwerk

Bei den Römern wurden ehemalige Soldaten, die im Krieg verletzt wurden, vom Staat kostenlos ernährt und als Alumni bezeichnet, was wörtlich soviel wie „Zögling“ oder „der Genährte“ bedeutet. Heute werden als Alumni in Unternehmen drei Parteien gezählt:

  1. die ehemaligen Talente wie Auszubildende, Praktikanten oder Werkstudenten,
  2. die ehemaligen Mitarbeiter, die den Arbeitgeber gewechselt haben
  3. und zuletzt die pensionierten Mitarbeiter.

Vor allem die ersten beiden Gruppen sollten regelmäßig auf dem Laufenden gehalten werden, was die Veränderungen und Neuigkeiten in der Firma angehen. So werden ihnen das Unternehmen selbst und auch die Zeit, die sie dort verbracht haben, immer wieder ins Gedächtnis gerufen.

Bumerang-Effekt – 3 Vorteile

Durch ein gepflegtes Alumni-Netzwerk kann dann unter anderem der Bumerang-Effekt eintreten. Dies bezeichnet den Wiedereintritt eines ehemaligen Mitarbeiters in das Unternehmen, in dem er schon einmal gearbeitet hat. Wenn solch ein Bumerang-Effekt eintritt, hat das für den Arbeitgeber folgende Vorteile:

  1. Der Mitarbeiter benötigt nur eine minimale Einarbeitungsphase, da er mit den internen Prozessen des Unternehmens schon vertraut ist. Dieses Wissen muss bei ihm lediglich aktualisiert werden, was deutlich weniger Zeit in Anspruch nimmt, als einen neuen Mitarbeiter komplett einzulernen.
  2. Darüber hinaus wissen sowohl der Arbeitgeber, als auch der Arbeitnehmer worauf sie sich bei einer erneuten Einstellung einlassen, sodass die Wahrscheinlichkeit von Unklarheiten und Missverständnissen was das Arbeitsverhältnis betrifft, deutlich sinkt.
  3. Für das Unternehmen ist auch der finanzielle Aspekt nicht unerheblich, denn Re-Hiring ist wesentlich kostengünstiger, als ein üblicher Rekrutierungsprozess, der von A bis Z bearbeitet werden muss.

Wettbewerbsvorteil

Des Weiteren kann für das Unternehmen ein echter Wettbewerbsvorteil entstehen, wenn mehrere Mitarbeiter durch den Bumerang-Effekt wieder in die Firma zurückgekehrt sind. Diese Mitarbeiter verfügen dann über Kontakte bei ihren vorigen Arbeitgebern, bei Kunden und eventuell bei Freiberuflern.

Dieses Netzwerk baut sich ein Angestellter seit seinem ersten Arbeitstag auf und davon profitiert dann immer der aktuelle Arbeitgeber. Der nächste Aspekt bezieht sich auf die Mundpropaganda. Jemand, der bewusst zu seinem früheren Arbeitgeber zurückkehrt, ist mit den Arbeitsbedingungen zufrieden, fühlt sich dort wohl und empfiehlt dieses Unternehmen statistisch gesehen häufiger weiter als ein Nicht-Wiederkehrer.

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Wie kann das Unternehmen den Bumerang-Effekt fördern?

Ein grundsätzlicher Aspekt, der auf den ersten Blick selbstverständlich erscheint, in der Praxis aber oft nicht umgesetzt wird, ist Respekt. Das Unternehmen muss den Austritt eines Mitarbeiters respektieren und ein professionelles Abschlussgespräch führen, sodass der Mitarbeiter einen guten letzten Eindruck von dieser Arbeitsstelle im Kopf behält.

In solch einem Gespräch kann zum Beispiel auch ausgemacht werden, dass sich das Unternehmen bei einer passenden Vakanz mit dem Mitarbeiter in Verbindung setzt. Ab diesem Zeitpunkt kommt dann das Alumni-Netzwerk ins Spiel, wodurch regelmäßig Kontakt mit dem ehemaligen Mitarbeiter gehalten wird. Darüber hinaus besteht der Fakt, dass 90% der deutschen Arbeitnehmer schon von sich aus mit dem ehemaligen Arbeitgeber in Kontakt bleiben wollen. Es besteht also ein Interesse beiderseits sich nicht aus den Augen zu verlieren.

3 Möglichkeiten zur Umsetzung eines Alumni-Netzwerkes

  1. Die wahrscheinlich häufigste Methode ein Alumni-Netzwerk zu führen, ist der Newsletter. Hier wird der Ehemalige per Mail über aktuelle Themen in der Firma unterrichtet, wie zum Beispiel ein Wechsel in der Führungsebene oder eine Zusammenfassung des Quartalberichtes. Auch etwaige vakante Stellen können hier ausgeschrieben sein.
  2. Die etwas persönlichere Variante ist ein regelmäßiger Stammtisch, an dem sowohl ehemalige Mitarbeiter, als auch aktuell Aktive teilnehmen können. Hier kann sich persönlich über interne Veränderungen ausgetauscht werden, aber auch das private Gespräch findet hier seinen Platz. Dadurch wird die emotionale Bindung des ehemaligen Mitarbeiters zum Unternehmen und der Belegschaft gestärkt.
  3. Auch die Einladung zu Firmenevents an Alumni, die zum Beispiel bis vor einem Jahr noch in der Firma gearbeitet haben, ist nicht ungewöhnlich. Man kann sich in solch einem Rahmen gut unterhalten, Kontakte pflegen und vor allem Spaß haben, wodurch das Unternehmen im Kopf des früheren Mitarbeiters in immer positiveres Licht gerückt wird.

Fazit: Alumni-Netzwerke sind empfehlenswert

Für ein Unternehmen ist es definitiv empfehlenswert ein Alumni-Netzwerk zu führen, dieses zu pflegen und immer auf dem aktuellen Stand zu halten. Dieser Aufwand steht in keinem Verhältnis zu der weitaus größeren Aufwendung für jede zu besetzende Stelle einen vollständigen Rekrutierungsprozess zu durchlaufen.

Es ergeben sich also folgende Vorteile für das Unternehmen: Mitarbeiter rekrutieren Mitarbeiter, das heißt Externe bewerben sich auf eine interne Empfehlung hin. Außerdem erfolgt bei einem erfolgreichen Re-Hiring eine Prozessoptimierung, die sowohl Zeit, als auch Kosten einspart.

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4 Antworten zu “Talentmanagement & Boomerang Hires im Recruiting: 3 X 3 Tipps für aktive Alumni-Netzwerke”

  1. Thomas sagt:

    Wirklich ein toller, sehr informativer Beitrag!

    • Simone Janson sagt:

      Danke für Ihre Lob, über das wir uns sehr freuen.

  2. Stefan sagt:

    Talentmanagement ist ein spannendes und häufig unterschätztes Thema. Unternehmen könnten hier sehr viele Resourcen einsparen, wenn sie das vernünftig handhaben würden.

    • Simone Janson sagt:

      Vielen Dank, das sehe ich genau so. Leider geben immer noch zu viele Unternehmen Geld für die Neurekrutierung von Mitarbeitern aus, als auf das Potential vorhandener Mitarbeiter zurückzugreifen. Das ist ein wenig so wie das Neukundenhandling.

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