Vieles deutet auf einen Wandel von Berufsbildern im Personalwesen hin, nicht wenige sind bereits in vollem Gange – und bei Weitem nicht nur durch Digitalisierung. Doch neue Herausforderungen erfordern neue Kompetenzens. 6 Trends im Digitalen Wandel.

Was muss der Recruiter morgen können?

Bereits vergangene Woche ging es auf Best of HR – Berufebilder.de® um die Veränderungen im Berufsbild des Personalwesens, die durch Digitalisierung und Automatisierung hervorgerufen werden. Doch Robotrecruiting und Künstliche Intelligenz sind nur die halbe Wahrheit.

Denn auch wenn man durch die starke Medienpräsenz glaubt, es gäbe kein anderes Thema als Digitalisierung: Durch die tiefgreifenden Änderungen des E-Recruitings verändert sich auch das Berufsbild des Recruiters im digitalen Zeitalter mehr und mehr in beinahe allen Bereichen – und eben nicht nur durch Digitalisierung.

6 Megatrends der Zukunft

Der Recruiter der Zukunft wird über hoch entwickelte Medien- und Digitalisierungs-Kompetenzen verfügen und kommunikative Fähigkeiten haben müssen, um sich in verschiedensten Plattformen mit verschiedensten Zielgruppen auszutauschen, denn deren Ansprüche und Erwartungen an Jobs steigen. 6 Megatrends der Zukunft im Überblick:

1. Die Digitalisierung erfasst auch das Recruiting

Prozess- und Selektionsautomatisierung, Analyse- und Plattformen-Tools, Social Media und mehr entwickeln sich zu ständigen Begleitern der Personalgewinnung und machen das Recruiting nicht nur effizienter, sondern in Analysen und Selektionsprozessen auch präziser und leistungsfähiger. Bereits heute sind Chatbots daran, Idealkandidaten anhand eines automatisierten Telefongesprächs herauszuhören. Sich permanente verändernde Prozess- und Bewerbermanagement- Tools verlangen vom Recruiter immer mehr, sein Know-how permanent aktuell zu halten.

Doch die Digitalisierung hat ihre Grenzen, die zu erkenne ebenfalls eine wichtige Aufgabe des Recruiters sein wird. Das Cultural Fit und den Stellenwert von Soft Skills oder das Stimmungsbild des Employee Experience ganzheitlich in allen Nuancen zu erkennen, um nur einige Beispiele zu nennen, wird Digitalisierung kaum je wirklich schaffen. Der Recruiter der Zukunft wird Tools und Technologien klug verbinden müssen, aber auch deren Aussagen und Anwendungen stets kritisch hinterfragen und relativieren müssen.

2. Recruiter werden immer mehr zu Marketingprofis

Mit der zunehmenden Bedeutung des Active Sourcing, also der proaktiven Suche, sind aber auch Recherchetechniken gefragt, um mit Suchmaschinen und in Profilen von Netzwerken die besten Talente und Mitarbeiter aufzuspüren. Und auch SEO – das Optimieren der Auffindbarkeit von Suchmaschinen für die Karriere-Website – wird wohl als weiteres Beispiel dem Recruiter 2.0 auch bald mehr bedeuten, als nur drei rätselhafte Buchstaben.

Auch das Verstehen und Anwenden von Marketinggrundsätzen und die Mitgestaltung von Netzwerk– und HR-Websites und Web Analytics (Analyse von Kennzahlen zur Beurteilung des Erfolgs von Personalmarketingaktivitäten im Internet) werden künftige Anforderungen mit steigender Bedeutung sein.

3. Mehr und mehr werden Arbeitgeber sich bewerben

Schon bald sind es vielleicht nicht mehr die Bewerber, die sich um Jobs bemühen, sondern Arbeitgeber und Unternehmen, die sich bei Talenten und fähigen Arbeitskräften bewerben. Wird auch hier auf dem Arbeitsmarkt die Wandlung hin zu einem Arbeitnehmermarkt weiter voranschreiten, wären vom Recruiter der Zukunft „verkäuferische“ Fähigkeiten und damit auch ein ganzheitlicheres Business– und Geschäftsverständnis gefordert.

Vergessen wir nicht, dass das Active Sourcing eigentlich eine Domäne des Headhuntings ist, welches auf jahrelanger Erfahrung und gut ausgebauten Netzwerken besteht, was Kenntnisse im Aufbau und in der Pflege von Netzwerken erfordert.

4. Medienkompetenzen werden immer wichtiger

Und zum besseren und schnelleren Erkunden von Motiven könnten durchaus auch psychologisches Wissen an Bedeutung gewinnen, nämlich Persönlichkeiten, Talente und Grundwerte von Menschen zu erkennen. Denn dies wird auch in Zukunft weder mit Algorithmen noch mit E-Tools möglich sein – sondern nur mit Empathie und psychologischem Know-how, Bedürfnisse und Beweggründe von Menschen in eine wirksame Kommunikation mit den geeigneten Contentformen einzubeziehen und deren Aufmerksamkeit und Motivation zu gewinnen.

Der Recruiter der Zukunft wird mit Sicherheit überdurchschnittliche Medienkompetenzen haben müssen, denn die Vernetzung und Koordination aller Plattformen und Kanäle, deren Charakter und Stärken und das Beurteilen der Zielgruppenbezüge sind notwendig, um die Besten zur richtigen Zeit am richtigen Ort zu finden.

5. Neue Erwartungen und Verhaltensweisen von Bewerbern

Das immer besser werdende Ausbildungsniveau, die Relativierung von Job und Arbeit als Lebenswert und die Transparenz des Internets mit Arbeitgeberbewertungs-Plattformen, um nur einige Beispiele zu nennen, führen dazu, dass Bewerber von Jobs und Arbeitgebern immer mehr erwarten und immer mehr fordern.

Arbeit ist nicht länger mehr nur Broterwerb, sondern soll zur Persönlichkeitsentwicklung und Lebensbereicherung von Arbeitnehmern auch für deren Privatleben beitragen. Kandidaten werden für Recruiter zu Kunden, deren Bedürfnisse sie ganzheitlich und zielgruppenorientiert erfüllen müssen. Dieses Umdenken und die Ausrichtung auf neue Bedürfnisse und den Wertewandel in Arbeit und Berufsleben von Kandidaten ist vermutlich genauso relevant wie die Digitalisierung.

6. Sozialkompetenzen und emotionale Intelligenz

Ein Digitalisierungs-Experte wird aber auch der Recruiter der Zukunft nicht – oder zumindest nicht nur – sein. Er muss im Digitalisierungs-Zeitalter aber mehr denn je fähig sein, mit Marketingleuten, Webprogrammierern und HR-Spezialisten zusammenzuarbeiten und ihnen gegenüber seine Bedürfnisse artikulieren zu können.

Aber Sozialkompetenzen und emotionale Intelligenz im persönlichen Face-to-Face-Direktkontakt mit Bewerbern in der internen und externen Kommunikation und die Candidate Experience als Ganzes werden dennoch trotz oder gerade wegen aller anstehenden digitalen Veränderungen mit Sicherheit Kernkompetenzen bleiben, um die Besten der Besten ausfindig zu machen.

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