12 Regeln für Chefs und Mitarbeiter: Einfach mal zuhören



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Abdruck: Dieser Text stammt aus dem Buch "Erfolg hat, wer Regeln bricht: Wie Leidenschaft zu Spitzenleistung führt. Ein Ausnahmeunternehmer packt aus (2014)" von Mike Fischer, veröffentlicht bei Linde Verlag, und wurde uns zum Abdruck überlassen.
Bildrechte:  Bildmaterial erstellt im Rahmen einer kostenlosen Kooperation mit Shutterstock. .

Jeder zweite Mitarbeiter wünscht sich nach einer aktuellen Umfrage in Unternehmen, dass sein Vorgesetzter sich mehr Zeit nimmt, um in Ruhe mit ihm zu reden. Das wissen wir. Deshalb machen wir zweimal im Jahr Mitarbeiterorientierungsgespräche. 12 Regeln für Chefs und Mitarbeiter: Einfach mal zuhören zuhoeren

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Hier schreibt für Sie: Mike Fischer ist mehrfach ausgezeichneter Unternehmer und GSA-Speaker. Profil

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9. Unterbrich mich nicht und höre mir zu, wenn ich Fragen stelle. Sonst wende ich mich an andere, um meine Probleme zu lösen

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Das ist ein riesiger Zeitaufwand. Wenn wir uns ein oder zwei Stunden Zeit nehmen, bleibt natürlich alles andere liegen. Das ist die erste Erkenntnis gewesen.

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Mitarbeitergespräche kosten Zeit

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Über den Zeitaufwand denken viele Chefs gar nicht nach, machen aus einem 14-Stunden-Tag einen 18-Stunden-Tag und sagen dann irgendwann völlig fertig: „Das kotzt mich alles an. Scheiß-Mitarbeiter. Muss ich mir hier deren Zeug anhören?“

Aber wir müssen uns dazu zwingen, regelmäßig ausführliche Gespräche zwischen Mitarbeiter und Mitarbeiter sowie zwischen Mitarbeiter und Chef zu führen.

Die Disziplin, den Mitarbeitern zuzuhören

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Wir müssen uns dazu disziplinieren, die Fragen und Probleme der Mitarbeiter zu hören, ohne abgelenkt zu sein, und darauf ernsthaft zu antworten.

Mein persönlicher Tipp: Delegieren Sie lieber etwas anderes, denn der Kontakt mit den Mitarbeitern ist die allererste Aufgabe. Planen Sie diesen enormen Zeitaufwand ein.

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Eine Frage der Halbwertszeit

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Und wir müssen mit bedenken: Diese Gespräche haben nur eine Haltbarkeit von maximal einem halben Jahr. Manche Mitarbeiter fühlen sich oft sogar schon nach zwei Monaten wieder alleingelassen.

Direkt nach dem Gespräch ist meist eine enorme Euphorie da: „Sensationell, was wir da alles besprochen haben“, sagen wir uns gegenseitig. Aber die erste Begeisterung flaut oft schnell ab.

Eine Frage der Formulierung

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Dazu erzähle ich Ihnen noch ein Beispiel: Ich habe einen der besten Theoriefahrlehrer, Marco. Er hat die Aufgabe, die Fahrschüler in sieben Tagen zu erfolgreichen Theorieprüfungen zu bringen.

Er hat 95 Prozent Erfolgsquote. Marco ist top. Aber dann sendet er einen Hilferuf an die anderen Fahrlehrer: Er würde es diesmal nicht schaffen, diese hohe Erfolgsquote zu halten und wolle Tipps von ihnen bekommen.

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Bitte statt Hilferuf

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Einige andere Fahrlehrer haben ihm dann geantwortet: „Ja, Marco, wenn die Fahrschüler nicht lernen, kannst Du ja nichts dafür, mach Dir keine Sorgen.“

Ich höre da aber was ganz anderes raus: Marco will, dass seine Kollegen bei ihm mal hospitieren und ihm Feedback geben, was er noch besser machen kann.

Was wollen Mitarbeiter wirklich?

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Er könnte viel direkter fragen: Er hat eine Bitte, die er indirekt mit dem Hilferuf sendet. Man muss manchmal erst dahinter kommen, was er meint.

Also: Es geht um die klare Formulierung der Frage und es geht darum, die Fragen und Wünsche herauszuhören, die andere haben.

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