12 Regeln für Chefs und Mitarbeiter: Konsequent sein!


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Text stammt aus: Erfolg hat, wer Regeln bricht: Wie Leidenschaft zu Spitzenleistung führt. Ein Ausnahmeunternehmer packt aus (2014) von Mike Fischer, erschienen bei Linde Verlag, Abdruck mit freundlicher Genehmigung des Verlags.
Bildrechte:  Bildmaterial erstellt im Rahmen einer kostenlosen Kooperation mit Shutterstock. .

Chefs sollten im Umgang mit Ihren Mitarbeitern auch immer Vorbild sein. Und zu dieser Vorbildfunktion gehört nunmal Konsequenz.

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Mike Fischer Best of HR – Berufebilder.de®Mike Fischer ist mehrfach ausgezeichneter Unternehmer und GSA-Speaker.

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6. Weise mich nicht im Beisein anderer zurecht, wenn es sich vermeiden lässt

Irritationen sollten sofort sofort angesprochen werden. Wenn Sie jedoch immer alles gleich ansprechen, dann ist sofort ein weiteres Problem da:Es kann sein, dass Sie wie ein Holzhacker durch den Wald rennen und vor lauter Bäumen nicht den Wald sehen,   diesem Fall: dass dort Mitarbeiter stehen. Auch wenn es wichtig ist, Probleme anzusprechen:

Probleme unter vier Augen ansprechen

Sagen Sie lieber: “Komm, lass uns mal kurz um die Ecke gehen und das bereden.” Das ist zwar gerade in der Gastronomie schwierig, aber doch enorm wichtig. Auch von Mitarbeiter zu Mitarbeiter ist ein öffentliches Ansprechen vor anderen Kollegen nicht gut. Niemand will vor anderen kritisiert werden. Das zerstört Vertrauen.

Respekt ist ein wichtiges, gern zitiertes Thema, doch fasst ebenso wichtig ist Vertrauen. Beides geht Hand in Hand. Und dazu gehört auch, dass man weiß, wie man mir Irritationen umgeht.

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7. Mach keine vorschnellen Versprechungen

Man macht manchmal aus einer Euphorie heraus gewisse Versprechungen. Man sagt etwas und später kann man sein Versprechen nicht halten. Man sollte sich jedoch vorher gut überlegen, was man verspricht.

Was man verspricht, muss man halten

Denn was man verspricht, muss man halten, das ist ein altes Sprichwort und eine wichtige Weisheit. Denn hinterher könnte jemand sagen: “Wenn Du dich nicht an Deine Versprechungen hältst, fühle ich mich schrecklich im Stich gelassen.”

Bei der Eltern-Kind-Beziehung ist das bekannt: Papa ist permanent unterwegs und verspricht seinem Sohn, mit ihm am Samstag zum Fußballspiel zu gehen.

Wie der Vater zum Kinde

Und dann kann er doch nicht. Das tut jedem leid und das Kind ist am meisten enttäuscht.

Das gilt jedoch bei der Arbeit genauso. Kein Mitarbeiter will Lohnerhöhungen versprochen bekommen, wenn der Chef noch gar nicht abschätzen kann, ob er dieses Versprechen halten kann.

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Was fordern Mitarbeiter von Ihren Chefs?

In der Kita meines Sohnes sah ich vor vielen Jahren mal ein Plakat, das mich tief beeindruckt hat. Ich habe es gelesen und dachte: “Moment mal!” Das Plakat hat mir einen Spiegel vorgehalten. Ich sah mich in die-sem Spiegel als Vater eines Sohnes, der genau die Sätze sagen könnte, die auf dem Plakat standen:

“Forderungen eines Kindes an seine Eltern, Erzieher und Lehrer” – von Lucia Feider. Ich las die Sätze und schluckte. Ich zog mein Handy aus der Tasche, fotografierte das Plakat und nahm es mit nach Hause. Ich las die Sätze wieder und wieder und dachte dabei an meinen kleinen und auch an meinen großen Sohn.

Gebrauchsanweisung für den Umgang miteinander

Und anschließend dachte ich an meine Mitarbeiter und an meine Firma. Ich habe die Sätze umgeschrieben. Ich habe sie adaptiert auf unseren Arbeitsprozess. Jetzt sind es die zwölf Forderungen für ein glückliches Miteinander, die auf einem Plakat stehen und in unserer Firma an der Wand hängen.

Es ist eine Gebrauchsanweisung. Ich stehe immer mal wieder vor diesem Plakat und lese die Forderungen. Ich denke dabei an mich und an meine Mitarbeiter. Zwar stinkt der Fisch zuerst vom Kopf, und deshalb muss sich jeder Chef an die eigene Nase fassen. Aber die Mitarbeiter genauso. Deshalb stehen auch meine Mitarbeiter immer mal wieder vor dem Plakat. Die zwölf Forderungen weisen in beide Richtun-gen – hin zum Chef und hin zum Mitarbeiter.

8. Sei nicht inkonsequent

Zu der Forderung nach überlegten Versprechen gehört gleich die nächste Frage:

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  • Wie konsequent sind wir in unseren Aussagen und dem, wie wir danach handeln?
  • Rudern wir permanent zurück, nachdem wir etwas gesagt haben?

Wenn Vertrauen verloren geht

Zehn Mal habe ich gesagt, ich schmeiße jemanden raus, weil er nur Fehler macht – und bin dann doch nicht konsequent. Da geht Vertrauen verloren.

Wenn ein Mitarbeiter etwas erledigen will und es dann nicht tut, dann verliere ich das Vertrauen in den Mitarbeiter. Wie konsequent kann er seine Probleme überhaupt lösen? Anders herum gilt das genauso.

9. Unterbrich mich nicht und höre mir zu, wenn ich Fragen stelle. Sonst wende ich mich an andere, um meine Probleme zu lösen

Jeder zweite Mitarbeiter wünscht sich nach einer aktuellen Umfrage in Unternehmen, dass sein Vorgesetzter sich mehr Zeit nimmt, um in Ruhe mit ihm zu reden. Das wissen wir. Deshalb machen wir zweimal im Jahr Mitarbeiterorientierungsgespräche.

Das ist ein riesiger Zeitaufwand. Wenn wir uns ein oder zwei Stunden Zeit nehmen, bleibt natürlich alles andere liegen. Das ist die erste Erkenntnis gewesen.

Mitarbeitergespräche kosten Zeit

Über den Zeitaufwand denken viele Chefs gar nicht nach, machen aus einem 14-Stunden-Tag einen 18-Stunden-Tag und sagen dann irgendwann völlig fertig: “Das kotzt mich alles an. Scheiß-Mitarbeiter. Muss ich mir hier deren Zeug anhören?”

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Aber wir müssen uns dazu zwingen, regelmäßig ausführliche Gespräche zwischen Mitarbeiter und Mitarbeiter sowie zwischen Mitarbeiter und Chef zu führen.

Die Disziplin, den Mitarbeitern zuzuhören

Wir müssen uns dazu disziplinieren, die Fragen und Probleme der Mitarbeiter zu hören, ohne abgelenkt zu sein, und darauf ernsthaft zu antworten.

Mein persönlicher Tipp: Delegieren Sie lieber etwas anderes, denn der Kontakt mit den Mitarbeitern ist die allererste Aufgabe. Planen Sie diesen enormen Zeitaufwand ein.

Eine Frage der Halbwertszeit

Und wir müssen mit bedenken: Diese Gespräche haben nur eine Haltbarkeit von maximal einem halben Jahr. Manche Mitarbeiter fühlen sich oft sogar schon nach zwei Monaten wieder alleingelassen.

Direkt nach dem Gespräch ist meist eine enorme Euphorie da: “Sensationell, was wir da alles besprochen haben”, sagen wir uns gegenseitig. Aber die erste Begeisterung flaut oft schnell ab.

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Eine Frage der Formulierung

Dazu erzähle ich Ihnen noch ein Beispiel: Ich habe einen der besten Theoriefahrlehrer, Marco. Er hat die Aufgabe, die Fahrschüler in sieben Tagen zu erfolgreichen Theorieprüfungen zu bringen.

Er hat 95 Prozent Erfolgsquote. Marco ist top. Aber dann sendet er einen Hilferuf an die anderen Fahrlehrer: Er würde es diesmal nicht schaffen, diese hohe Erfolgsquote zu halten und wolle Tipps von ihnen bekommen.

Bitte statt Hilferuf

Einige andere Fahrlehrer haben ihm dann geantwortet: “Ja, Marco, wenn die Fahrschüler nicht lernen, kannst Du ja nichts dafür, mach Dir keine Sorgen.”

Ich höre da aber was ganz anderes raus: Marco will, dass seine Kollegen bei ihm mal hospitieren und ihm Feedback geben, was er noch besser machen kann.

Was wollen Mitarbeiter wirklich?

Er könnte viel direkter fragen: Er hat eine Bitte, die er indirekt mit dem Hilferuf sendet. Man muss manchmal erst dahinter kommen, was er meint.

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Also: Es geht um die klare Formulierung der Frage und es geht darum, die Fragen und Wünsche herauszuhören, die andere haben.


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