Recruiting als Schlüssel zur Digitalisierung: HRM der Zukunft

Was muss HRM in Zukunft leisten?

Viele Buzzwords aber auch Unsicherheiten bestimmen die Diskussionen zum Thema Digitalisierung. Die  ‚HRM 4.0 Personalarbeit der Zukunft‘ der Universität St. Gallen im Auftrag des Zentrum für Arbeitgeberattraktivität (zeag GmbH) beleuchtet verschiedene Transformationswege und Unternehmenstypen.

Für diese Studie wertete das Institut für Führung und Personalmanagement der Universität St. Gallen im Auftrag des Zentrums für Arbeitgeberattraktivität die Befragungsergebnisse von 13.658 Führungskräften und Mitarbeitern aus 87 Unternehmen aus. Die Unternehmen haben im Rahmen des Arbeitgeber-Benchmarkings TOP JOB ihre Arbeitgeberattraktivität und Personalarbeit analysieren lassen.

Personaler nehmen in der digitalen Transformation eine Schlüsselrolle

Die Studie beschreibt, wie das HRM dazu jeweils aufgestellt sein muss. Hier gibt es nämlich wesentliche Unterschiede. Aber auch eine Gemeinsamkeit: Personalmanager nehmen in diesem Transformationsprozess eine Schlüsselrolle ein.

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Das ist eine große Chance für das Personalwesen. Endlich können Personaler zu einem ernst genommenen Business-Partner werden. Das fordert aber auch heraus. Denn das HRM muss sich neu positionieren und neu definieren, wenn die Transformation erfolgreich sein soll.

2 von 7 direkt anwendbaren Erfolgsfaktoren

Als Fazit der Studie kristallisieren sich 7 Erfolgsfaktoren für ein erfolgreiches Personalmanagement im Transformationsprozess heraus. Die zwei wichtigsten sind diese:

1. Das Personalmanagement ist hauptberuflich Zukunftsgestalter: Ein echtes HRM 4.0 ist ein Begleiter und Gestalter für die New Work-Zukunft. Die (digitale) Zukunftsvision ist der Treiber sämtlicher Konzepte und jeglicher Maßnahmen der HR.
2. Auf Augenhöhe mit der Geschäftsführung: Der Personaler wird zum strategischen Partner. Ein HRM 4.0 arbeitet konsequent und eng mit der Geschäftsführung zusammen und richtet sich strategisch an den Zielen des Unternehmens aus. Zudem werden die Ansätze des HRM 4.0 von der Geschäftsführung getragen. Diese neue Definition ist daher eine Herausforderung für alle Beteiligten.

Netzwerkunternehmen brauchen Digitalisierungs-Begleiter

Einer von drei Transformationswegen ist eher technisch-strukturell geprägt: Gestützt durch eine innovative Technik wird die virtuelle und projekthafte Zusammenarbeit gefördert. Diese sogenannten Netzwerk-Unternehmen nutzen also verstärkt neue Arbeitsformen wie Homeoffice und sie arbeiten vorwiegend auf Projektbasis und in virtuellen Teams. Das braucht sowohl digitale Kompetenzen als auch virtuell vernetzte Strukturen.

Das HRM dieser Netzwerkunternehmen übernimmt daher die Rolle des Digitalisierungs-Begleiters. Es bietet Instrumente und entwickelt die zugehörigen Kompetenzen, welche die Digitalisierung des Unternehmens im Zusammenhang mit virtueller und netzwerkartiger Zusammenarbeit unterstützen. Die Trainings zu digitalen Technologien und Social Media stehen im Vordergrund.

Individualisierte Unternehmen brauchen Kultusminister

Der andere Weg zielt vor allem auf das Individuum ab. Diese Unternehmen begegnen den Herausforderungen mit einer hohen Flexibilität bezogen auf die Arbeitszeiten sowie vielfältigen individuellen Vereinbarungen in puncto Arbeitsinhalt und Arbeitsumfang.

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Begleitend stellen die HR-Manager die Kultur ins Rampenlicht, denn Werte schaffen Orientierung! Das HRM übernimmt die Rolle des Kultur-Entwicklers. Das heißt, es richtet die HR-Instrumente darauf aus, die Kultur zu unterstützen. Gleichzeitig stehen die Neigungen und Bedürfnisse der Individuen im Zentrum.

Innovationsunternehmen – die 4.0 Champions-Liga

Unternehmen, die beide Ausprägungen vereinen – die also sowohl netzwerkartige Strukturen beleben als auch individualisierte Arbeitsformen und digitale Technologien nutzen, brauchen auch ein breit aufgestelltes HRM. Als echter HR 4.0 Partner setzen sie sowohl einen Digitalisierungs- als auch Kultur-Fokus und sind vor allem ausgesprochen strategisch ausgerichtet.

Ein Blick auf die wirtschaftlichen Ergebnisse der drei Transformationstypen zeigt ein klares Bild: Der Weg in die neue Arbeitswelt lohnt sich. Und jede Richtung hat seine eigenen Stärken aber auch seinen Preis.

Fazit: Mitarbeiterbindung als Wettbewerbsvorteil

Die vor dem Hintergrund des Fachkräftemangels so wichtige Mitarbeiterbindung und in der in unserer beschleunigten Welt so entscheidenden Innovationskraft haben sie deutlich die Nase vor.

• Während die Netzwerkunternehmen eher in dem Bereich Innovationskraft punkten, müssen Sie Abstriche in der Mitarbeiterbindung machen.
• Den individualisierten Unternehmen gelingt es besser, die Mitarbeiter zu binden und sie freuen sich über eine insgesamt höhere Unternehmensleistung. Allerdings bleibt hier die Innovationskraft etwas auf der Strecke.
• Sogar in der Königsklasse der Innovationsunternehmen müssen Abstriche hingenommen werden. Sie hinken in der Unternehmensleistung noch etwas hinterher, da die teilweise hohen Investitionen noch nicht amortisiert und die Strukturen noch nicht so eingespielt sind wie in der altbewährten Unternehmenspraxis.

Der Weg in die neue Arbeitswelt – welcher auch immer – lohnt sich.

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