EnglishGerman

Recruiting & Cultural Fit: Die Top 9 Interviewfragen


Top20 deutscher Bloggerinnen, referenziert in ZEIT, Wikipedia & Blogger-Relevanz-Index, Seit 15 Jahren Wandel der Arbeitswelt: Beratung, Bücher, News-Dienst Best of HRSeminare & Locations.
Bildrechte: Bildmaterial im Rahmen einer Kooperation kostenlos zur Verfügung gestellt von Shutterstock.

Der Cultural Fit wird im Recruiting zu selten geprüft. Dabei verursachen neue Mitarbeiter, welche nicht zur Unternehmenskultur passen von Beginn weg zahlreiche Probleme und Kosten. Die folgenden Interviewfragen helfen Ihnen, genau passende Mitarbeiter zu finden.

Recruiting & Cultural Fit: Die Top 9 Interviewfragen


Hier schreibt für Sie: Marco De Micheli ist Verlagsleiter des auf das Human Resource Management spezialisierten PRAXIUM Fachverlages in Zürich und Buchautor. Profil

Weitere Infos & Leistungen? Werden Sie Mitglied oder profitieren Sie von unserem regelmäßigen Newsletter!

Die 9 besten Fragen zum Cultural Fit

Sie wollen Mitarbeiter finden, die am besten wie eineige Zwillinge zu Ihrem Unternehmen passen? Dann sollten Sie den Cultural Fit beim Recruiting stärker und gezielter einbeziehen.

Achten Sie dann im Vorstellungsgespräch besonders auf Antworten nach Erlebtem, auf Geschichten zurückliegender Erfahrungen, auf Beispiele, welche Kandidaten nennen und welche Prioritäten sie dabei setzen.

  1. Was macht Ihrer Meinung nach gute Teamarbeit aus und welches sind Ihre Erfahrungen? Teamarbeit nimmt bei den meisten Stellen einen wichtigen Platz ein. Mit dieser Frage bringt man in Erfahrung, ob die Grundeinstellung zur Teamarbeit positiv ist und ob und welche Erfahrungen man damit gemacht hat. Achten Sie bei den Erfahrungen auf die Übereinstimmung und Relevanz mit den Anforderungen der von Ihnen ausgeschriebenen Stelle.
  2. Was meinen Sie, ermöglicht wirklich gute Leistungen? Eine indirekte Frage zur Motivation, einfach auf einer objektivierten Ebene. Da diese Antwort aber auch einiges an das Abstraktionsvermögen stellt, sollte sie nur gewandten Kandidaten für gewisse Positionen gestellt werden. Sie können diese Frage auch weniger offen so stellen: "Welches sind Ihrer Meinung nach die Voraussetzungen für überdurchschnittliche Leistungen?"
  3. Schildern sie mir möglichst konkret, was für Sie an einem guten Arbeitsklima besonders wichtig ist. Hier kann man an Beispielen und Erfahrungen einiges erkennen. Haken Sie nach, um Beispiele zu erfahren oder lassen sich Wichtiges konkretisieren. Auch ein Skalen-Nachfragen kann helfen: Wie wichtig ist für Sie "Teamgeist" auf einer Skala von 1-10? Oder: Welche ein bis zwei Punkte sind für Sie die wichtigsten?
  4. Was schuldet ein Unternehmen seinen Mitarbeitern? Auch dies ist eine unerwartete und aussergewöhnliche Frage, aber gerade deshalb kann nicht nur die Antwort, sondern auch das Verhalten bzw. die Reaktion darauf viel verraten. Sie zwingt den Interviewten zum Um- und Querdenken und zu einer kritischen Stellungnahme. Dies zeigt, welche Werte einer Unternehmenskultur ihm wichtig sind und was er, beispielsweise unter Fairness oder Weiterentwicklungsmöglichkeiten, versteht und was ihn letztlich motiviert.
  5. Beschreiben Sie mir doch bitte Ihren idealen Vorgesetzten. Bei der Beschreibung von Idealbildern oder Idealpersonen werden Menschen immer stark ermutigt, sich unbeschwert auszudrücken und "Ihrer Fantasie freien Lauf zu lassen". Hier mag es Bereiche geben, bei denen Sie gewisse Informationen (Charakter, Persönlichkeit, Sensibilität, Freiraum-Erwartung usw.) mit einer Folgefrage vertiefen möchten.
  6. Was ist für Sie ein gutes Arbeitsklima, in dem Sie sich wohl fühlen?Ist es das menschliche Umfeld, das Team und der Vorgesetzte? Oder sind andere Kriterien wichtig, wie Innovationsgeist oder eine den Mitarbeiter achtende und fördernde Unternehmenskultur? Hier gilt es natürlich auch, die genannten Kriterien mit denen des Arbeitsklimas Ihres Unternehmens zu vergleichen und Übereinstimmungen zu beachten.
  7. Welche positiven und negativen Gegebenheiten spielten für Sie bei Ihrer letzten Stelle eine wichtige Rolle? Die zu konkreterer Antwort führende Frage, was gefallen hat und was nicht. Achten Sie darauf, ob dies für Ihren Fall relevante Faktoren sind und wie das Verhältnis von positiven und negativen Gegebenheiten ist, ob es nur Frustration und Vorwürfe sind, die zur Sprache kommen oder ob auch den positiven Ereignissen Beachtung geschenkt wird – dies sagt viel über die grundsätzliche positive oder negative Grundhaltung eines Kandidaten aus. Wer zum Beispiel nur aus Ärger und Enttäuschung, also ohne konstruktive Ziele wie ein berufliches Weiterkommen den vorherigen Arbeitgeber verlässt, ist wohl kaum der ideale Kandidat.
  8. Mit welcher Art von Menschen arbeiten Sie gerne zusammen? Indirekt zeigt sich hier die Erwartung an Teamkolleginnen und – kollegen, ein Arbeitsklima, das Naturell des Bewerbers und seine Toleranzbandbreite. Eventuelle Beispiele aus der praktischen Erfahrung sind von besonderem Interesse. Mit einem Erlebnis zusammen gewinnt die Aussage an Glaubwürdigkeit und wird auch konkreter. Dabei ist die Art und Weise (wie Wortwahl, Prioritäten, eingebundene Menschen, Aufgaben usw.) interessant und aufschlussreich.
  9. Was zeichnet ein Team aus, in dem Sie sich wohlfühlen? Ist es ein "Dream-Team", sind es realistische Ansprüche und Erwartungen, die zur Persönlichkeit des Kandidaten passen oder ist es gar eine Antwort, die Ihre Interviewinformationen, das Umfeld und das Stellenprofil schon miteinbezieht? Achten Sie natürlich ganz besonders auf die Kongruenzen mit dem bestehenden Team, in welches der Kandidat bei einer Anstellung käme. Eine weitere Frage zu diesem Thema könnte sein: Worauf legen Sie im Berufsleben besonderen Wert Damit kann man Interessantes zu persönlichen Wertvorstellungen und  Vorlieben sowie Rückschlüsse zum Verhalten am Arbeitsplatz erfahren. Von Interesse ist dabei die Übereinstimmung der relevanten Eigenschaften mit den wichtigen Punkten des Anforderungsprofils und inwiefern die Wertvorstellungen des Bewerbers mit denen Ihrer Unternehmenskultur übereinstimmen. Ähnliche Fragestellungen können genauso gut mit anderen  Themenbereichen formuliert werden, um an detailliertere und individuelle Informationen zu gelangen.

Fazit

Die genaue Passung des Mitarbeiters zur Unternehmenskultur ist für die erfolgreiche Eingliederung des Mitarbeiters ins Unternehmen ungeheuer wichtig und wird leider zu oft unterschätzt.

Mit diesen Fragen haben Sie jedoch eine gute Vorlage, um die für Ihre Unternehmenskultur genau passenden Mitarbeiter von vorneherein unter den Bewerbern herauszufiltern.

Mehr Informationen? Nutzen Sie unsere E-Kurse & persönliche Beratung


E-Kurse Beratungberufebilder

Sie wollen hier kommentieren? Bitte die Debatten-Regeln einhalten, Beiträge müssen freigeschaltet werden. Ihre eMail-Adresse bleibt geheim. Mehr Informationen zur Verwendung Ihrer Daten und wie Sie dieser widersprechen können, finden Sie in unserer Datenschutzerklärung.

  1. Debatte zu diesem Beitrag folgen
  2. Allen Debatten folgen
  3. Debatten per eMail abonnieren (Link hier eintragen!)

Schreiben Sie einen Kommentar

Ihre E-Mail-Adresse wird nicht veröffentlicht. Erforderliche Felder sind mit * markiert.

Hiermit akzeptiere ich die Debatten-Regeln und die Datenschutzbedingungen mit der Möglichkeit, der Verwendung meiner Daten jederzeit zu widersprechen.