Personalmanagement mit Pygmalion-Effekt - 5 Tipps: Die Macht der Erwartung


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Wir unterschätzen oft die Wirkung, die die Erwartungen anderer auf uns und unsere Leistung haben. Das gilt auch in der Mitarbeiterführung. Mit fünf einfachen Tipps können Sie die Leistungsfähigkeit Ihres Teams jedoch leicht steigern.

Personalmanagement mit Pygmalion-Effekt - 5 Tipps: Die Macht der Erwartung Karrieremanagement_Pygmalion-Effekt


Hier schreibt für Sie: Gerd Mittmann ist Vice President, Marketing Asien-Pazifik & EMEA bei Shutterstock. Profil


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Der Pygmalion-Effekt

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Wenn wir Glück haben, hatten viele von uns in ihrer beruflichen Laufbahn einen Vorgesetzten, der einen positiven Einfluss auf unsere Karriere hatte. Denken wir zurück, erinnern wir uns wahrscheinlich an nützliches Feedback, Weiterbildungsmaßnahmen oder eine kontinuierliche Unterstützung. Was wir jedoch nicht berücksichtigen, ist die Rolle die seine Erwartungen an uns im Bezug auf unsere Arbeit und unser Selbstvertrauen gespielt haben.

Das wissenschaftliche Experiment der amerikanischen Psychologen Robert Rosenthal und Leonore Jacobson im Jahr 1965 an einer Grundschule ist ein berühmtes Beispiel für diesen Effekt und zeigt, wie stark sich unser Verhalten an den Erwartungen anderer orientiert.

Ein spannendes Experiment

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Lehrer bekamen die Info, dass bei 20 Prozent ihrer Schüler nach einem IQ-Test enormes Entwicklungspotenzial festgestellt wurde. Tatsächlich wurden die Schüler aber völlig willkürlich ausgewählt. Bei einer späteren, erneuten Messung des Intelligenzquotienten hatten diese Kinder einen deutlich höheren IQ, als ihre Mitschüler, bei denen scheinbar kein erhöhtes Leistungspotenzial erkannt wurde.

Aber warum? Die Lehrer hatten sie anders behandelt: Sie bemühten sich mehr um diese Schüler, waren geduldiger und gaben mehr positives Feedback. Die Erwartungen der Lehrer an die – scheinbar – begabteren Schüler hatten sich bewahrheitet.


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Selbsterfüllende Prophezeiung

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In Unternehmen begegnet man dem Pygmalion-Effekt in gleicher Weise. Denn genau wie die Schüler im Experiment passen auch die Mitarbeiter ihr Verhalten und ihre Arbeitsleistungen an die Erwartungen der Vorgesetzten an. Teamleiter oder Manager haben eine bestimmte Wahrnehmung von den Fähigkeiten der Mitarbeiter und kommunizieren diese ständig – sowohl verbal, als auch nonverbal.

Selbst wenn sie sich dessen nicht bewusst sind, können subtile Signale wie Tonfall, Blickkontakt und Körpersprache Erwartungen vermitteln. Und unterbewusst sind wir alle darauf geschult diese Signale zu deuten, um zu verstehen, was von uns erwartet wird und unser Verhalten anzupassen.

Wenn Manager an ihre Mitarbeiter glauben, fördern sie mehr

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Wenn Manager also an das Potenzial ihrer Teammitglieder glauben, verhalten sie sich auch dementsprechend und fördern damit das Selbstvertrauen und die Leistungsfähigkeit ihrer Mitarbeiter.

Gleichzeitig ist aber auch das Gegenteil der Fall. Scheitert ein Mitarbeiter an einer Aufgabe, wird ihm schnell Unfähigkeit unterstellt. In Zukunft wird dann immer weniger von ihm erwartet und sein Selbstvertrauen sinkt genau wie seine Leistung – ein Teufelskreis. Bei einer negativen selbsterfüllenden Erwartung spricht man dann vom „Golem-Effekt“.

5 Tipps um den Pygmalion-Effekt zu nutzen

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Berücksichtigen Sie diese fünf Möglichkeiten und nutzen Sie die den Pygmalion Effekt auch in Ihrem Unternehmen:

  1. Gehen Sie vorurteilslos in die Zusammenarbeit Unabhängig davon, was Sie von den bisherigen Leistungen Ihrer Mitarbeiter wissen, ist es wichtig, die Zusammenarbeit vorurteilslos zu beginnen. So geben Sie jedem die Chance, sich positiv zu entwickeln. Pflegen Sie eine Unternehmenskultur, in der hervorragende Leistungen gefördert und in gewisser Weise auch erwartet werden.
  2. Setzen Sie hohe – aber realistische – Ziele Zu niedrig angesetzte Ziele sind nicht motivierend, ebenso wenig wie unrealistisch hohe Ziele. Stattdessen sollten Sie Ihren Mitarbeitern Ziele setzen, die zwar außerhalb ihrer Komfortzone liegen, aber mit hoher Wahrscheinlichkeit erreicht werden können.
  3. Bieten Sie Ihre Unterstützung an Nachdem Sie Ihren Mitarbeitern anspruchsvolle Ziele gesetzt haben, ist es wichtig, Unterstützung anzubieten. Beweisen Sie Engagement, indem Sie herausfinden, welche Rolle Sie selbst bei der Erreichung der Zielvorgaben einnehmen können.Sollte ein Mitarbeiter jedoch an einer Aufgabe scheitern, unterstützen Sie ihn, indem sie gemeinsam die Ursache erforschen. Die Art, wie wir auf Schwächen oder Fehler reagieren ist dabei entscheidend. Bei Shutterstock pflegen wir zum Beispiel eine Kultur in der Fehler durchaus erwünscht sind, um daran zu wachsen.
  4. Sprechen Sie positiv über Ihr Team Wenn Sie mit andern Mitarbeitern über Ihre Teammitglieder sprechen, heben Sie deren positiven Eigenschaften besonders hervor und verweisen Sie auf die Stärken und das Potential Ihres Teams. Die Art, wie wir über andere sprechen, kann die Meinung und Erwartungen anderer positiv beeinflussen.
  5. Geben Sie positives Feedback Angesichts der Tatsache, dass Lob eine starke Wirkung auf unsere Arbeit hat und uns nichts kostet, ist es überraschend, wie selten wir unsere Mitarbeiter loben. Wenn ein Mitarbeiter einen guten Job macht, sollten Sie sicherstellen, dass er sich dessen auch bewusst ist – um dies in Zukunft zu wiederholen und sich weiter verbessern zu können.Bei Shutterstock haben wir zum Beispiel monatliche Feedbackgespräche zusammen mit den Mitarbeitern, um zu sehen, ob sie ihre gesteckten Ziele erreichen oder ob sie Unterstützung benötigen.

Special Tipp

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Erwarten Sie also stets nur das Beste von Ihrem Team und bieten Sie ihnen Ihre volle Unterstützung an – Sie werden mit selbstbewussten, zufriedenen Mitarbeiter und verbesserten Leistungen belohnt!


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  1. Monika

    Toller, sehr hilfreicher Artikel zu einem noch zu wenig beachteten Thema. Weiter so!

    • Simone Janson

      Vielen Dank für den netten Kommentar!

    • Simone Janson

      Vielen Dank, das freut mich!

  2. Pingback: Über den Tellerrand XXXV/15 – HR-Links der Woche: Das Ende der Personalentwicklung, Lernen im Alter und leistungsfähigere Teams | edutrainment company GmbH

  3. Prof. Frank Widmayer

    Ich bin mir nicht so sicher, ob man den Pygmalion-Effekt als "Tool" einsetzen kann und sollte: "A tool with a fool is still a fool!". Ich befürchte, dass der Effekt ohne die dazu passende innere Haltung eher das Gegenteil bewirkt ("A fool with a tool is worse than without"). Wer aus purem Kalkül heraus und nur weil es sich "lohnt" versucht, einfach hohe Ziele zu stecken, könnte ein blaues Wunder erleben. Das könnte schnell als besonders perfide Art der Manipulation wahrgenommen werden. Die Antennen der Mitmenschen für derlei "Spielchen" sind sehr fein! Also Achtung: Es ist sehr wichtig, den Effekt zu kennen (das wäre schon mal ein Anfang), aber nicht so einfach, daraus etwas zu machen. Für mich gehört also zweierlei dazu: 1. Eine innere Haltung, die den anderen auf Augenhöhe wahrnimmt und nicht als formbare Masse, die nun durch Anwendung des Pygmalion-Effekts noch besser "geführt" werden kann. 2. Die passenden Führungstools, die aber nur mit 1. zusammen eine Wirkung in die gewünschte Richtung erzielen.

    • Prof. Frank Widmayer

      Es muss natürlich heißen: “A fool with a *tool* is still a fool!”

    • Simone Janson

      Hallo Herr Professor Widmayer,
      vielen dank für die sinnvollen Ergänzungen, das mit der inneren Haltung haben Sie sehr treffen ausgedrückt. Bei Ihren am Ende genannten beiden Punkten sehe ich jedoch jetzt nicht wirklich einen Widerspruch zu den Ausführungen von Herrn Mittmann. Gerne können Sie aber Ihre Meinung dazu nochmals in einem eigenen Gastbeitrag darlegen.
      Viele Grüße

  4. Michael Braner

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  5. Julia Simon

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  6. KompetenzPartner

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  7. BEGIS GmbH

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  8. Thomas Eggert

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  9. kanzlei-job

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