Besser arbeiten, Infos nach Wunsch! Wir geben Ihnen Informationen, die Sie wirklich brauchen und engagieren uns für eine bessere und ökologische Arbeitswelt. Als Verlag Best of HR – Berufebilder.de® mit einzigartigem Buchkonzept und eKursen bieten wir über 20 Jahre Erfahrung im Corporate Publishing – mit Kunden wie Samsung, Otto, staatlichen Institutionen. Verlegerin Simone Janson leitet auch das Institut Berufebilder Yourweb, das z.B. Stipendien vergibt, und gehört zu den 10 wichtigsten deutschen Bloggerinnen, referenziert in ARDFAZZEITWELTWikipedia.

Offenlegung & Bildrechte:  Bildmaterial erstellt im Rahmen einer kostenlosen Kooperation mit Shutterstock. 

Text stammt aus dem Buch: “Jobhunting: Geht doch! Karriere mit Knicken” (2016), erschienen bei BusinessVillage Verlag, Abdruck mit freundlicher Genehmigung des Verlags.

Hier schreibt für Sie:

Diplom Ökonomin Petra Best of HR – Berufebilder.de®Barsch ist Beraterin und Expertin für zukünftige Arbeitswelten.Im strategischen Consulting berät sie Unternehmen, wie diese das Arbeitsumfeld so gestalten, dass ihre Mitarbeiter ihr volles Potenzial entfalten und vor allem bereit sind, an der Unternehmenszukunft mitzuwirken. Schon vor über dreißig Jahren fing sie an, sich für dieses Thema zu begeistern. Während ihres Studiums als Ökonomin und Wirtschaftshistorikerin in Berlin forschte sie zu den Einflüssen der Technik auf die Arbeitsweisen und Lebenswelten der Menschen. Sie schloss ihr Studium mit einer wissenschaftlichen Arbeit zum Thema “Geld und Werttheorie in Deutschland im 19 Jhd.” ab und lehrte an der Universität Mainz und an der Hochschule für Gesundheit und Sport in Berlin.

Geheime Methode von Personalern & Recruitern: Cultural Fit

Bei der Jobsuche hinter den Vorhang zu schauen ist interessant, aber auch schwierig, denn es gibt ihn nicht, den Arbeitgeber oder den Personaler. Es gibt viele und alle sind unterschiedlich. Das wirft beim Jobhunting einige Probleme auf.

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Konzerne ticken anders als Mittelstand

Die Personalabteilung in einem Konzern beispielsweise tickt ganz anders als ein Entscheider aus dem Mittelstand. Ein Verantwortlicher in einem sozialen Unternehmen anders als einer aus einer Agentur.

Und der Unterschied zwischen traditionellen Firmen und Start-ups oder Firmen in neuen Branchen könnte größer nicht sein. Jeder sieht Dinge verschieden, entscheidet auf der Grundlage spezifischer Anforderungen. Arbeitgeber sind so bunt wie die Lebensläufe, die sie sehen.

Auswahlkriterium passgenaue Ausbildung

Bei den Auswahlkriterien zählen immer noch Passgenauigkeit in der Ausbildung und einschlägige Berufserfahrung zu den wichtigsten Kriterien. Während man erwarten könnte, dass die Auswahl an Flexibilität gewinnt, soziale Faktoren an die erste Stelle der Auswahl treten, ist das Gegenteil der Fall.

Auswahlkriterien werden enger denn je gefasst. Und zu den vorhandenen Brüchen fügen Personalentscheider gern noch einige hinzu.

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Achtung vor dem Branchenwechsel

Wussten Sie, dass Branchenwechsel, ein Wechsel zwischen Organisationsstrukturen und der Wechsel zwischen sozialen Organisationen und Wirtschaftsunternehmen fast ebenso große Brüche darstellen wie Arbeitslosigkeit oder Familienauszeit?

Ja, Sie haben richtig gelesen, wenn Sie aus der Chemie in die Medizintechnik wechseln wollen, egal ob als Buchhalter oder Verkäufer, wird Ihnen das nicht leicht gemacht – keine Branchenerfahrung lautet die Aussage der Verantwortlichen.

Hürden, die keine sind

Ein Buchhalter aus der Lebensmittelbranche war auf der Suche nach einer neuen Beschäftigung, die näher an seinem Zuhause war. Familiäre Verpflichtungen ließen eine ständige Pendelei nicht mehr zu. In seinem regionalen Umfeld war aber kein Lebensmittelunternehmen ansässig. Also bewarb er sich in anderen Branchen – ohne Erfolg. Immer lautet die Antwort: “Sie bringen keine Erfahrung in unserer Branche mit.”

Es gibt sicher Positionen, in der die Erfahrung aus der Branche eine entscheidende Bedeutung hat, um bestimmte Aufgaben auszuüben. Sie dürfte zum Beispiel für Positionen in Forschung, Entwicklung und Konstruktion hoch sein. Doch das muss nicht für alle Positionen gelten.

Unterschied bei höheren Positionen

Die Bedeutung kann abnehmen, je höher die Position ist. Wie man sieht: heute Familienministerin, morgen Verteidigungsministerin, übermorgen… Wenn der Anteil betriebswirtschaftlicher Aufgaben steigt und die Aufgaben in Schnittstellenfunktionen zunehmen, könnte die Branchenbedeutung sinken.

Beispiele hierfür sind: technischer Vertrieb und Einkauf, technisches Marketing, Projekt- oder Produktmanagement. Hier sollte die Funktionsexpertise entscheidend sein und die Branchenausrichtung des Lebenslaufes eher sekundär. Leider spricht die Praxis immer noch eine andere Sprache.

Auch ein Wechsel aus einem mittelständischen Unternehmen in einen Konzern und umgekehrt stellt eine große Schwierigkeit dar. Die unterschiedlichen Strukturen, Vorgehensweisen, Entscheidungswege und Hierarchien werden meist als Ablehnungsgründe genannt. Allerdings nicht Ihnen gegenüber.

Neue Ziele, neue Karriere

Christine arbeitete zehn Jahre in einem Konzern der Nahrungsmittelindustrie in der Einkaufsabteilung. Als ich sie kennenlernte, konnte sie die Gepflogenheiten nicht mehr ertragen. Ihr schauerte vor den nächsten Verhandlungen und es fiel ihr immer schwerer, die Produkte zu vermarkten. Nicht weil sie schlecht waren, sondern weil sich ihr Leben geändert hatte, weil sie gesundheitsbewusst und sportlich aktiv war.

Ihr Wunsch war es, Ihre Fähigkeiten im Verhandeln, im Kundenkontakt und der Beratung mit Produkten zu verbinden, die ihr näherlagen. Sportprodukte oder Outdoor waren ihre Favoriten. Es gelang ihr über einen Zwischenschritt bei einem sehr großen Sportartikelhersteller schließlich, in einem mittelständischen Unternehmen für Outdoor-ausrüstungen Fuß zu fassen. Dort ist sie heute noch und sehr zufrieden.

Wechsel zwischen sozialer Organisation und Wirtschaftsbetrieb

Die dritte schwierige Wechseloption ist die aus einer sozialen Organisation in einen Wirtschaftsbetrieb, aber auch in umgekehrter Richtung. Viele Personaler haben über Non-Profit-Organisationen im Kopf, dass in festen Strukturen gearbeitet wird und dass gewohnte Arbeitsweisen festgefahren sind und nicht gern umgestellt werden.

Das lässt ein Bild von Unflexibilität und Langsamkeit beim Arbeiten entstehen. Auf der anderen Seite herrscht das Bild vor, dass in der Wirtschaft immer Druck herrsche, dass tough sein und Ellenbogenmentalität zu den hervorstechendsten Eigenschaften gehörten.

Cultural fit

… nennen das die Organisationen und meinen, dass die kulturelle Passung der Kandidaten stimmen müsse. Das liegt daran, dass Fähigkeiten trainiert und relativ zeitnah aufgebaut werden können, kulturelle Verbundenheit eher nicht. Im Fall einer guten Passung des Kandidaten wird von einer hohen Leistungsbereitschaft und -fähigkeit ausgegangen.

Daher steigt die Bedeutung der kulturellen Passung tendenziell an. Eine wesentliche Voraussetzung wäre aber, dass Unternehmen ein realistisches Bild ihrer Kultur aufzeigen. Das ist jedoch in den seltensten Fällen so, Hochglanzbroschüren und durchgestylte Internetauftritte zeichnen nicht immer ein wahres Bild des Inneren eines Unternehmens.

Bücher zum Thema

Eine Antwort zu “Geheime Methode von Personalern & Recruitern: Cultural Fit”

  1. Jobcollege sagt:

    Jobhunting – Was Recruiter nicht erzählen – Teil 2: Cultural Fit von Petra Barsch – Empfehlenswerter Beitrag jvemDI5C9E

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