Die Sichtweisen von Management und Personalentwicklung sind höchst unterschiedlich. Drei Praxis-Tipps zum Überwinden des Dilemmas.

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Wer macht eigentlich die Personalentwicklung?

Wer ist für die Weiterentwicklung der Mitarbeiter in Unternehmen zuständig: Management oder Personalentwicklung? Je nachdem, wem Sie in Unternehmen diese Frage stellen, werden Sie unterschiedliche Meinungen erhalten.

Ja, die Führungskräfte sind dafür verantwortlich, die Mitarbeiter zu fördern und weiterzuentwickeln – die geeigneten Instrumente und unterstützende Maßnahmen erhalten sie jedoch von den Kollegen der Personalentwicklung. Zwei Abteilungen, eine gemeinsame Aufgabe, aber auch ein gemeinsames Ziel?

Personalabteilung – der wichtigste Bereich im Unternehmen?

Was ist nötig, um die besten Mitarbeiter zu finden? Wie können Unternehmen die besten Mitarbeiter auch halten? Diese Frage treibt viele Unternehmenslenker um. Und genau deshalb gibt es Personalabteilungen und Personalentwickler.

Die Personalabteilung ist einer der wichtigsten Bereiche des Unternehmens. Es ist eine der wichtigsten Aufgaben des Unternehmens. Personalverantwortliche sind für die Anwerbung, Entwicklung, Bindung und Motivation der Mitarbeiter verantwortlich. Ohne HR würde kein Unternehmen Geld verdienen. Ohne HR wird das Unternehmen leiden. Ohne die Personalabteilung wird das Unternehmen nicht überleben. Ohne HR wird das Unternehmen nicht erfolgreich sein.


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Der Mensch als treibende Kraft hinter allen Organisationen

Personalabteilungen sind aber auch für die Mitarbeiter verantwortlich, die sie rekrutieren, entwickeln, halten und motivieren. Die Menschen, die in der Personalabteilung arbeiten, sind für das allgemeine Funktionieren des Unternehmens absolut unerlässlich. Es ist daher von größter Bedeutung, dass sich die Mitarbeiter der Personalabteilung des Unternehmens in der richtigen Weise weiterentwickeln. Weil schlicht die geeigneten Mitarbeiter fehlen.

Personalentwicklung basiert auf der Überzeugung, dass Menschen die treibende Kraft hinter allen Organisationen sind. Um Unternehmen dabei zu helfen, die besten Mitarbeiter einzustellen, zu entwickeln, zu motivieren und zu binden, müssen sie verstehen, wie Menschen denken, handeln, kommunizieren und sich verhalten.

Personalentwicklung als Herausforderung für jedes Unternehmen

Personalentwicklung ist der Prozess, mehr über das Personalwesen zu lernen, damit Führungskräfte produktiver, effektiver und mit mehr Freude im Personalwesen arbeiten können.

Die Personalentwicklung ist eine große Herausforderung für jedes Unternehmen. Es gibt eine Vielzahl von Fähigkeiten, die in einer Personalabteilung entwickelt werden müssen. Von der Rekrutierung, Auswahl, Entwicklung, Karriereplanung bis hin zu Beratung, Schulung, Coaching und Überwachung. Das macht die Personalentwicklung zu einer komplexen Aufgabe, die sorgfältig geplant werden muss.

Gegensätze prallen aufeinander

Die Personalentwicklung muss man dabei in starker Abgrenzung zu anderen Führungsaufgaben sehen. Anders als die Personalentwickler, deren Gedanken sich ausschließlich um die Qualifizierung und Förderung der Mitarbeiter drehen, müssen sich Führungskräfte täglich mit vielen unterschiedlichen Aufgaben und Herausforderungen auseinandersetzen; für langfristige Mitarbeiterentwicklung bleibt im stressigen Arbeitsalltag meist keine Zeit.

Und auch die Instrumente der PE-Abteilung wie Mitarbeitergespräche, Zielvereinbarungs- und Performancemanagementsysteme empfinden Manager eher als Belastung denn als Bereicherung – zu wenig praktikabel seien diese im täglichen Ablauf. Für die Personalentwickler eine herbe Enttäuschung, denn sie haben den Eindruck, dass die Führungskräfte einen wichtigen Teil ihres Jobs vernachlässigen, nämlich die Entwicklung von Mitarbeitern.

Nachteile für das Unternehmen

Im Ergebnis fühlen sich beide Parteien unverstanden und wenig wertgeschätzt. Eine vertrackte Situation für das gesamte Unternehmen: Denn arbeiten Management und Personalentwicklung nicht Hand in Hand, wird vorhandenes Mitarbeiterpotenzial nicht voll ausgeschöpft,

High Potentials und wichtige Leistungsträger wandern möglicherweise zur Konkurrenz ab. Deshalb bedarf es der engen Zusammenarbeit von Management und PE-Abteilung. Wie das in der Praxis gelingt? Hier einige Tipps:

3 Praxistipps für den Alltag:

Diese Fragen stellen sich viele Personalentwickler: Wie sind wir hierher gekommen? Warum haben wir diesen speziellen Weg eingeschlagen? Und wie können wir weiter vorankommen? Daher 3 Praxistipps für den Alltag.

  1. Im ersten Schritt ist es sinnvoll, Transparenz zu schaffen und ein Grundverständnis für die Sichtweise und den Arbeitsalltag der jeweils anderen Abteilung zu entwickeln. Was spricht also dagegen, als PEler für einen oder mehrere Tage bei einer Führungskraft zu hospitieren und ihr über die Schulter zu schauen – und vice versa. So sehen Personalentwickler beispielsweise auch leichter, welche Ressourcen bei Führungskräften tatsächlich notwendig sind, um PE-Instrumente sinnvoll nutzen zu können.
  2. Plant das Management ein neues Projekt, dann sollte unbedingt die Personalentwicklung in Meetings und Workshops einbezogen werden. Denn unter Umständen hat das Projekt Auswirkungen auf die Qualifizierung von Nachwuchskräften, die Mitarbeiterstruktur oder -zahl – hier kann die PE-Abteilung mit guten Ideen und geeigneten Maßnahmen unterstützen.
  3. Einmal im Jahr sollten Management und Personalentwicklung gemeinsam Mitarbeiter und ihre Leistung bewerten, um Handlungsbedarfe zu erkennen: Talente können durch ausgearbeitete Fördermaßnahmen gezielt weiterentwickelt werden, Leistungsschwächen und Kompetenzlücken werden erkannt und durch entsprechende Gegenmaßnahmen beseitigt. Die Moderation des Meetings und der Maßnahmen erfolgt am besten durch die Personalentwicklung.


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