Heutzutage wird alles gerankt: Städte, Länder, Jobs – warum nicht auch Personalberater? Wir erläutern, warum das keine gute Idee ist!

Rankings – Quick und Dirty oder für die Tonne?

Mit Rankings ist das so eine Sache: Sie sind beliebt, weil sie einen schnellen Überblick versprechen, zum Beispiel ob ein Personal-Dienstleister oder ein Headhunter etwas taugt.

Die Idee klingt auch nicht blöde: Personalberater sollten idealerweise gut mit Menschen umgehen können, um die passenden Kandidaten für einen Job einzustellen. Was liegt da näher, als die Qualität der Recruiting–Unternehmen anhand von Arbeitnehmerbewertungen, die ja genau diese zwischenmenschlichen Fähigkeiten beurteilen, zu beurteilen. Doch der Bewertungsmodus bietet auch Anlass zur Kritik.

Beim Recruiting muss es Menscheln

Vorweg: In einer Ära, in der digitale Transparenz und der akute Fachkräftemangel die Spielregeln der Arbeitswelt bestimmen, gerät die Personalberatungsbranche zunehmend in den Fokus der öffentlichen Bewertung.

Das Kerngeschäft von Headhuntern und Personalvermittlern basiert auf Vertrauen, Diskretion und der anspruchsvollen Kunst, nicht nur fachliche Qualifikationen, sondern auch die kulturelle und menschliche Passung zwischen Kandidaten und suchenden Unternehmen herzustellen.

Kurz: Es kommt auf den Menschen an. Diese besondere Sensibilität erfordert, dass die Berater selbst ein hohes Maß an zwischenmenschlicher Kompetenz und Serviceorientierung beweisen.

Recruiter-Rankings versprechen den schnellen Überblick

Vor diesem Hintergrund erscheint die Idee, die besten Recruiter des Landes durch ein Arbeitnehmerrating auf digitalen Plattformen zu ermitteln, zunächst als logische Konsequenz der neuen Bewertungskultur. Wo ließe sich die Qualität der Berater besser messen als bei jenen, die direkt von ihren Dienstleistungen – im besten Fall von einer optimalen Vermittlung – profitieren?

Solche Rankings versprechen einen schnellen, demokratischen Überblick und stellen die dringend notwendige menschliche Komponente in den Vordergrund, weg von reinen Umsatzstatistiken.

Umstrittene Aussagekraft von Personalberater-Top-Listen

Aber wie das so ist mit einfachen Lösungen: Sie halten in der Regel nicht, was sie versprechen. Denn Die Welt ist nunmal leider kompliziert. Oder anders ausgedrückt: Nur weil ein Personalberater zig positive Bewertungen bekommen hat, muss er für einen Kandidaten noch lange nicht das Optimum sein – aus ganz unterschiedlichen Gründen.

Daher wirft die Praxis solcher vermeintlich objektiven Top-Listen kritische Fragen auf, die weit über die einfache Attraktivität eines Rankings hinausgehen. Kann die Komplexität einer strategischen Personalvermittlung, die oft langfristige Auswirkungen auf Karrieren und Unternehmenserfolge hat, wirklich durch simple Klick-Bewertungen erfasst werden?

Warum Experten die Aussagekraft anzweifeln

Denn die Aussagekraft solcher Bewertungs-Plattformen ist in Fachkreisen umstritten. So schrieb dazu etwa Marcus Tandler:

„Dass diese eine Bewertung nun hilfreich für den etwaigen Bewerber ist (das Portal soll ja potenziellen Bewerbern die Möglichkeit geben, sich vorab über den neuen Arbeitgeber zu informieren) bezweifle ich doch stark!
Wieso? Na, entweder kümmert sich die Personalabteilung um eine besonderes positive Bewertung (die Bewertungen sind ja sowieso net sooo umfangreich, sondern simples clickundbewert), oder ein gerade gefeuerter / gemobbter / oder sonstwie unzufriedener Mitarbeiter macht sich ein wenig durch eine miese Bewertung Luft.“

Emotionen auf dem Prüfstand

Anlass zu Kritik hatte dabei die Arbeitgeber-Bewerbungsplattform Kununu gegeben, die unter 174.336 Bewertungen die am besten bewerteten Personalberater herauszufischen versuchte. Zur Motivation gibt Kununu in einer Pressemitteilung an:
Einfühlungsvermögen, Serviceorientierung, ausgeprägte Kommunikation: Die Suche und Besetzung nach neuen Talenten erfordert neben fachlichen Kenntnissen eine besondere Sensibilität. Personalberater agieren als wichtiges Bindeglied zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern – gilt es doch, den bestmöglichen Kandidaten für ein Unternehmen zu finden bzw. einen interessanten Bewerber optimal zu vermitteln. Umso spannender ist es, wenn die Personalbranche selbst auf ihre Tauglichkeit als Arbeitgeber und Recruiter überprüft wird.

Wie Top sind die Top-10-Personaler?

Herauskam dabei eine Besten-Liste, deren Gewinner mit mit über 70 Bewertungen glänzte. Und auch die letzplatzierten liegen mit über 20 Bewertungen noch weit über dem Durchschnitt der sonstigen 1.3 Bewertungen pro Unternehmen. Genau dieser Umstand macht mich ein wenig misstrauisch: Weist die Dichte an positiven Bewertungen vielleicht doch auf eine besonders gute Arbeit der Personalabteilung (bzw. ihrer Praktikanten) hin?

Genaueres Hinschauen lohnt, Denn bei einer Praktikanten-Bewertung gibt der Praktikant nach einer positiven Bewertung als Benefit Homeoffice an. Zu Hause arbeiten im Praktikum? Da schrillen bei mir sofort die Alarmglocken, schließlich soll der Praktikant ja was lernen und nicht als billiger Heimarbeiter missbraucht werden.

Gute Grundidee, aber viel Luft nach oben

Die grundlegende Idee, Personalberater nach ihren zwischenmenschlichen Fähigkeiten und ihrer Sensibilität im Umgang mit Bewerbern zu beurteilen, ist dringend notwendig und verdient eine klare Anerkennung. Sie lenkt den Fokus weg von reinen Umsatzzahlen hin zur Qualität der Vermittlungsarbeit, welche die Essenz der Branche bildet. Gerade in Zeiten des Fachkräftemangels entscheidet die menschliche Komponente über den Erfolg.

Allerdings bleibt die alleinige Abhängigkeit von breiten Arbeitgeber-Bewertungsplattformen für diese komplexe Aufgabe höchst problematisch. Die Aussagekraft der Rankings ist oft umstritten, da sie anfällig für Manipulation (sowohl durch euphorische als auch frustrierte Einzelstimmen) und gezielte Schönung durch die Personalabteilungen selbst sind.

Differenzierte Analyse tut Not

Das Fazit lautet: Während solche Plattformen einen nützlichen ersten Anhaltspunkt liefern können und die Branche zur Transparenz zwingen, ersetzen sie keine tiefgehende Due Diligence. Unternehmen und Kandidaten sollten sich nicht blind auf einfache „Top-10“-Listen verlassen. Die Dichte der Bewertungen bei manchen „Top-Platzierungen“ legt nahe, dass hier womöglich nicht nur die Zufriedenheit der vermittelten Kandidaten, sondern auch das Engagement des eigenen Marketings zum Tragen kam.

Stattdessen ist eine kritische, differenzierte Analyse der Reaktionskultur auf negatives Feedback, der Transparenz in den Prozessen und der ethischen Grundsätze der Personalberatung unverzichtbar. Die wahre Qualität eines Personalberaters bemisst sich an der nachhaltigen Passgenauigkeit und dem vertrauensvollen Umgang – Kriterien, die nur durch genaues Hinschauen und individuelle Erfahrung wirklich bewertet werden können.

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