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Mit perfektem Lebenslauf zum Ziel: Kann man Vorstandschef lernen?


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Was haben Bill Gates, Mark Zuckerberg, Michael Dell und René Obermann gemein? Sie alle sind bekannt, erfolgreich und Geschäftsführer von Weltunternehmen, Vorstandschefs, Visionäre. Aber alle haben auch die Universität vorzeitig und ohne Abschluss verlassen – und trotzdem Karriere gemacht. Braucht es wirklich einen perfekten, stringenten Lebenslauf, um Erfolg zu haben?

Lebenslauf01


Hier schreibt für Sie:

 

97Maike Dietz ist Karrierecoach & Personalberaterin und war mehr als 7 Jahre bei Daimler tätig.

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Zu viele Sprünge und Abweichungen im Lebenslauf schaden meist

Wen würden Sie einstellen? Den Bewerber mit einem 1A Lebenslauf? Abschluss an einer renommierten Uni, erster Job bei einem angesehenen Unternehmen, nach zwei Jahren Projektleiter, nach drei Jahren Führungskraft.

Oder den Bewerber, der dreimal das Studienfach gewechselt hat, um sich dann doch für eine Ausbildung zu entscheiden und danach alle zwei Jahre seinen Arbeitsplatz geändert hat?

Geradlinigkeit überzeugt

Die meisten Personalchefs und Geschäftsführer legen Wert auf einen stringenten Lebenslauf. Weshalb?

Ein geradliniger Lebenslauf bedeutet Zielstrebigkeit; er zeigt, dass der Bewerber Themen aufgreifen, sie durchdringen und in angemessener Zeit zu einem erfolgreichen Abschluss bringen kann. Vor allem suggeriert ein solcher Lebenslauf aber auch, dass sich der Bewerber für sein Thema wirklich interessiert.

Selbstbewusst Stellung beziehen

Falls sich Brüche oder kleinere Abweichungen in Ihrem Lebenslauf finden, rechnen Sie mit kritischen Nachfragen im Vorstellungsgespräch. Hier einige Praxistipps, wie Sie geschickt reagieren und den Personalchef überzeugen können:

  1. Falls Ihr Lebenslauf mehrere kurze Berufsstationen aufweist, führen Sie die jeweiligen Wechselgründe bereits im schriftlichen CV auf und erläutern diese authentisch im persönlichen Gespräch.
  2. Sollten Sie die Fachrichtung gewechselt haben, ist auch hier wichtig, dass Ihr potenzieller Arbeitgeber Ihre Beweggründe nachvollziehen kann. Versetzen Sie sich in seine Situation: Was würde Sie überzeugen?
  3. Weichen Sie heiklen Themen keinesfalls aus: Sie wollen den Arbeitgeber beispielsweise in der Probezeit wechseln? Vermeiden Sie Schuldzuweisungen und erklären Sie sachlich, was Ihnen an der jetzigen Position missfällt. Räumen Sie aber auch Fehler Ihrerseits ein, falls Sie Erwartungen nicht ausreichend kommuniziert haben.

Seine Berufung finden

Der entscheidende Punkt: Jeder kann erfolgreich sein und Karriere machen – sofern er sich für den Beruf entscheidet, der ihn begeistert und auch seinen tatsächlichen Talenten entspricht.

Können Sie sich Bill Gates als Jurist vorstellen? Oder Michael Dell als Arzt? Wohl kaum, denn ihre Fähigkeiten, ihre Interessen liegen auf anderen Gebieten als die Studienrichtungen, die sie gewählt hatten. Das allerdings zu erkennen, ist die eigentliche Herausforderung, egal ob vor der Berufsentscheidung oder zur Neuorientierung.

Hier einige Tipps:

  • So banal es klingt, beschäftigen Sie sich mit Ihren Talenten: Was fällt Ihnen besonders leicht? Wobei vergessen Sie die Zeit?
  • Fragen Sie Freunde und Verwandte, wo sie Sie sehen.
  • Erinnern Sie sich an Ihre Kindheit zurück: Welchen Traumberuf hatten Sie damals? Wenn Sie Astronaut werden wollten, vielleicht interessieren Sie sich jetzt für ein Studium der Luft- und Raumfahrt.
  • Überlegen Sie, was über sie gesagt werden soll, wenn Sie in den Ruhstand gehen. Stellen Sie sich vor, ein Familienangehöriger, ein Freund und ein Arbeitskollege halten eine Rede über Sie – was wollen Sie, dass diese Menschen über Sie sagen?

Mit Selbstwirksamkeit & Authenzität überzeugen

Wer sich seiner Selbstwirksamkeit bewusst ist, die Verantwortung für sein Leben übernimmt, der wird auch authentisch zu nicht idealtypischen Stationen seines Lebenslaufs Stellung beziehen – und überzeugen können.

Schließlich bedeutet echte Lebenserfahrung auch, sich den ein oder anderen Irrweg eingestanden zu haben.

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Meistdiskutiert letzter Monat:

  1. Klaus Philipp Heinrich

    Dass kann ich, in der Tat.

    Erst aus eigener Erfahrung als Bewerber , später aus der Arbeit als Recruiter: Besonders deutschen Firmen gehen (bald) gute Köpfe aus, das viele Entscheidungen der Personaler ohne Anforderungsanalyse , dafür aber mit mehr Bauchgefühl (grosser Hersteller von Fahrzeugen, Zitat) getroffen werden.

    Talent und Recruiting:
    Die Aussage „sein Talent finden“ ist für viele Menschen leider utopisch – selbst wenn man gut ist, kommt man oft nicht an den Softskills oder persönlichen Kontakten in die Firma vorbei oder noch schlimmer: Mit vier Klicks lehnt man potenzielle Kandidaten ab, weil Schulabbrecher im Personal oder Recruiting sitzen, ohne einen wirtschaftlichen oder personaltechnischen Hintergrund ( Bürokauffrau kann man hier bewusst ausklammern, ich habe erlebt wie viele hier an Englisch oder der Evaluation von Zeugnissen scheitern. Mit einem lustigen „der Nächste bitte“ wurde hier die teuer gesuchte Fachkraft verbrannt ). Sehr gute Kandidaten aus Technik, Wirtschaft, Recht werden einfach verbrannt, wenn nicht 1:1 der Name mit dem Gesuchtem übereinstimmt.

    Beispiele aus der Praxis:

    Es werden „auf Teufel komm raus“ Ingenenieure rekrutiert, auch im Bereich der Wirtschaft stellt man diese ein, die Folgen waren in meiner Praxis fatal. Natürlich kann man so sehr gut neue Technik entwickeln, aber es nutzt nichts, wenn Kalkulationen aus der BWL nicht verstanden oder abgelehnt werden. Vor einigen Monaten fand in Bochum an der Uni, im Schlaraffenland eines jeden Recruiters, eine Messe statt. Auf dieser Messe wurden bei 80% der Unternehmen vorwiegend oder aussschliesslich (!!!) Ingenieure gesucht – Physiker, Chemiker, Geisteswissenschaflter (Personalpsychologen) und WiWis wurden vertröstet oder direkt vor den Kopf gestossen. Die Personalerinnen waren teils unter 30, in allen Fällen musste man sich online bewerben , damit man auch im kleinen Unternehmen per „Klick“ abgelehnt werden kann.

    Respekt und Differenzierung – eigentlich Stoff des 3.Semesters:

    Es mangelt an Wissen, Technischer ANWENDUNG (Dale Carnegie meinte einst 85% sind Human Relations , 15% technisches Know-How unter Führungskräften) und dem Wunsch, die Menschen zu respektieren.

    Kaum Chancen für Talente:

    Was oft nicht verstanden wird: Ein Praktikum oder eine Traineestelle sind kein Ersatz für einen Einstieg in den

    Beruf, besonders wenn junge Menschen Geld verdienen müssen. Die Ablehnungen sind mittlerweile so groß, dass ganze Jahrgänge an den Universitäten verzweifeln (ich sehe das jeden Tag im Recruiting). Die Werbungen im Stil von „ich baue mal Zukunft“ oder andere Kampagnen, die auf Individualität setzen, sind blanker Hohn und Spott gegen die jungen Menschen.

    Und: Nur 3 von 10 Personalchefs lassen sich auf Recruiting herab.

    • Lieber Herr Heinrich,

      gerne möchte ich auf Ihre im Kommentar aufgeworfenen Erfahrungen eingehen – und ich denke, so sollte man sie auch sehen: als persönliche, individuelle Erfahrungen und nicht als allgemeingültige Thesen. Denn Bewerber werden nach wie vor aufgrund ihrer bisherigen Positionen und ihrer dargestellten Fähigkeiten im Lebenslauf zum Vorstellungsgespräch eingeladen. Das Bauchgefühl wird erst im persönlichen Gespräch entscheidend: Passt der Kandidat wirklich zum Unternehmen? Stimmt die Wellenlänge, das Zwischenmenschliche? Insofern gibt es bei den meisten Unternehmen klare Anforderungskataloge, was der Bewerber mitbringen muss bzw. was wünschenswert wäre. Das sind Anforderungskataloge, die nicht vom Personalbereich, sondern überwiegend
      von den Fachverantwortlichen aufgestellt werden.

      Wer Brüche oder Abweichungen im Lebenslauf hat, sollte, wie im Artikel erwähnt, am besten die Gründe kurz erläutern – viele Arbeitgeber werden diese Ehrlichkeit zu schätzen wissen. Außerdem ist es wichtig, in der Bewerbung darzustellen, was man in die ausgeschriebene Position einbringen kann.
      Und ja, ich kann Ihre Aversion gegen die unpersönliche Onlinebewerbung durchaus nachvollziehen; aber ob die Bewerbung nun „per Klick“ oder auf die herkömmliche Weise abgelehnt wird, welchen Unterschied macht das letztlich? Im Ergebnis bedeutet beides,
      dass aus Sicht des jeweiligen Arbeitgebers im Rahmen dieser Personalauswahl Andere dem Anforderungsprofil noch besser entsprechen.

      Natürlich ist es Aufgabe der Unternehmen, das Potenzial ihrer Mitarbeiter zu fördern und in deren Weiterbildung zu investieren – die eigenen Talente herauszufinden, liegt jedoch in der Verantwortung jedes Einzelnen. Was die beruflich nutzbaren Talente angeht, ist das am Berufsanfang manchmal schwer, weil die Unternehmenswelt mit den unterschiedlichen Verantwortlichkeiten für Viele noch nicht vorstellbar ist. Und weshalb gerade deshalb nicht mit einem Praktikum oder einer Traineestelle beginnen? Berufsanfänger bekommen so in kurzer Zeit einen Überblick über das Unternehmen und verschiedene Abteilungen; es geht in erster Linie darum, Praxiserfahrung zu sammeln und so auch den Einstieg ins Berufsleben zu schaffen. Traineeprogramme sind zudem sehr begehrt, weil die Betreuung in dieser Zeit außergewöhnlich intensiv ist, Jeder die Möglichkeit hat, viele Kontakte zu knüpfen und sich an relevanten Themenstellungen auszuprobieren. Die Karriereaussichten eines Trainees sind häufig sogar besser als bei einem Direkteinstieg.

      Deutschland ist ein stark technisch geprägtes Land, das dementsprechend großen Bedarf an Ingenieuren hat; das Label „Made in Germany“ hat glücklicherweise immer noch weltweit einen ausgezeichneten Ruf. Viele Stellen können aufgrund der notwendigen Qualifikationen schlussendlich nur mit Ingenieuren besetzt werden. Genauso gibt es kaufmännische Aufgaben, für die ein Spezialwissen erforderlich ist, das Ingenieure nicht mitbringen (z. B. Rechnungswesen/Steuern). Darüber hinaus bietet die Wirtschaft Stellen, für die überwiegend persönliche Stärken zählen. So werden in strategischen Positionen (z. B.Konzernstrategie) u.a. Innovationskraft, ausgeprägte Analysefähigkeiten, strukturelles Arbeiten und auch Zahlenaffinität gebraucht – diese früher überwiegend von Kaufleuten besetzten Positionen haben heute oft auch Physiker oder Chemiker inne. Auch Geisteswissenschaftler, insbesondere Psychologen, findet man in Industrieunternehmen – speziell in Personalbereichen oder eigenen Akademien,
      die einige Großunternehmen inzwischen aufgebaut haben.

      Respekt und Wertschätzung sind äußerst wichtige Tugenden, die im Leben allgemein und natürlich auch im Bewerbungsprozess unerlässlich sind. Das sehen die meisten Unternehmen genauso und handeln danach. Aber Menschen machen auch Fehler – möglicherweise ist ihnen die Wirkung auf Andere in diesem Zusammenhang nicht einmal bewusst. Dann kann man als Betroffener durchaus sachlich darauf hinweisen. Vielleicht haben Sie als Recruiter darüber hinaus sogar Möglichkeiten, eine Vorbildfunktion zu
      übernehmen und in Ihrem Umfeld andere Maßstäbe zu setzen.

      Mit freundlichen Grüßen
      Maike Dietz

      • Klaus Philipp Heinrich

        Danke für Ihre ausfürliche Antwort,

        Ich werde mich nicht weiter dazu äussern.

        • Simone Janson

          Hallo Herr Heinrich,
          danke für Ihren differenzieren Kommentar, den ich sehr spannend fand.
          Auch ich erschrecke mich immer wieder im Angesicht von U30-Personalern. Und auch die Frage, warum Unternehmen so festgefahren Ingenieure suchen und ob wir überhaupt den vielbeschworenen Fachkräftemangel haben, haben wir im Blog monatelang immer wieder diskutiert:
          Unser Autor Frank Heinrich hat zudem auf die fehlende Verantwortung von Unternehmen in Sachen Weiterbildung hingewiesen:

          Mein Eindruck ist, dass es nicht unerhebliche Diskrepanzen im Denken gibt – nirgendwo zeigt sich das so schön wie in dieser Diskussion zwischen Gero Hesse von Careerloft und Sarah Wagenknecht: https://berufebilder.de/digitale-arbeit-diskussion/

          M.E. übrigens auch ein Ergebnis unserer Wirtschafts- und Gesellschaftsform. Die eine Seite, dank Glück, Leistung oder vielleicht auch geeigneter Passung in bestimmte Schemata erfolgreich, predigt: „Du bist deines eigenen Glückes Schmied“, die andere Seite, mangels positiver Erfahrung, reagiert zunehmend kritisch-ablehnend auf diese Erfolgsrhetorik. Die Warheit liegt vermutlich wie so oft in der Mitte.

          Aus eigener Erfahrung als Mittelalter-Historikerin (die Chancen können auf dem Arbeitsmarkt seinerzeit können Sie sich vorstellen) weiß ich, dass man mehr erreichen kann, als man eigentlich denkt, wenn man einfach mal macht. Und dass die Idee von einem sicheren, ruhigen Arbeitsplatz, den sich viele Absolventen wünschen, eher eine Utopie ist. Ich würde daher hier Frau Dietz zustimmen, die für die Übernahme von Verantwortung des Einzelnen plädiert.
          Zudem haben wir hier kürzlich das Thema Resilienz behandelt, das ja in die selbe Richtung geht:

          Dennoch darf man die gesellschaftlich-kulturelle Komponente nicht außer acht lassen – z.B. auch den Bildungshintergrund. Ich habe diese Frage hier ausführlich erläutert:
          https://berufebilder.de/arbeitslos-trotz-fachkraeftemangel/
          Ganz praktisch hat übrigens Svenja Hofert, wie Text erwähnt wird, sich den Lebenslauf eines abgelehnten Bewerbers vorgenommen und diverse Verbesserungsvorschläge gemacht.

          Sie sehen, ein weites Feld, das sich nicht in drei Sätzen behandeln lässt.

  2. Klaus Philipp Heinrich

    Solche Leute werden nichtmal eingeladen.

    • Simone Janson

      Hallo Herr Heinrich,
      danke für den Kommentar. Haben Sie da persönliche Erfahrungen, auf die wir vielleicht etwas differenzierter eingehen könnten?
      Danke
      Simone Janson

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