Organisationsentwicklung und Hierarchie: In 2 X 9 Schritten fit für die Digitalökonomie


Wir machen die Arbeitswelt menschlicher wie ökologischer und spenden – urkundlich belegt – Einnahmen für Aufforstung. Als Verlag Best of HR – Berufebilder.de® mit einzigartigem Buchkonzept, on-Demand eKursen und News-Dienst geben wir über 15 Jahre Erfahrung an unsere Kunden (u.a. Samsung, Otto, staatliche Institutionen) weiter. Von der Top20-Bloggerin Simone Janson, referenziert in ARD, ZEIT, WELT, Wikipedia.
Bildrechte:  Bildmaterial von Anne M. Schüller.

Mit alten Organisationsstrukturen kommt man fortan nicht weit, weil sie mit dem Tempo der Digitalökonomie nicht Schritt halten können. Hier tritt das Orbit-Modell auf den Plan. Es propagiert den Übergang von einer pyramidalen zu einer zirkulären Organisation. „So sieht das Unternehmensmodell der Zukunft aus“, sagt das Wirtschaftsmagazin Capital.

Organisationsentwicklung und Hierarchie: In 2 X 9 Schritten fit für die Digitalökonomie Das Orbit-Modell von Anne M. Schüller und Alex T. Steffen

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Hier schreibt für Sie: Anne M. Schüller ist Managementdenker, Keynote-Speaker, Business-Coach und mehrfach preisgekrönte Bestsellerautorin. Vom Business-Netzwerk LinkedIn wurde sie wiederholt zur Top-Voice gekürt. Profil

Klassische Topdown-Formationen sind in Zukunft chancenlos

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Die Spielregeln unserer Arbeitswelt sind in der Ära der Industrialisierung entstanden. Da gehörten sie hin und haben gute Dienste geleistet. Denn damals ging es um das Steuern und Stabilisieren. In der Digitalökonomie von heute und morgen hingegen sind hohes Tempo, Adaptionsvermögen und ständiges Innovieren gefragt. Doch in einem diggeprägten, silobasierten Organisationsumfeld ist das nicht zu schaffen.

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Im „Wildwasser“ einer zunehmend unvorhersehbaren Zukunft können Unternehmen nach altem Muster nicht überleben. Und mit ein bisschen Agilisierung kuriert man höchstens Symptome. Besser, man geht an die Wurzel des Übels und kümmert sich um die Gesamtkonstitution. Gegen die quirligen Netzwerkorganismen der jungen Unternehmen haben klassische Topdown-Formationen nicht den Hauch einer Chance.

Klar werden fast überall in den Unternehmen New-Work-Spielwiesen freigegeben. Doch das meiste passiert nur punktuell. Zudem beschränkt sich das Vorgehen in aller Regel auf die Mitarbeiterseite, die Arbeitsplatzgestaltung und neue Arbeitstools. An den organisationalen Basisstrukturen hingegen ändert sich nichts. Die Führung selbst ist weiterhin hierarchisch aufgestellt. So bleibt die Wirkung im Ganzen gering.

9 Aktionsfelder, die Unternehmen bespielen müssen

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Für die „Next Economy“, in der sich menschliche und künstliche Intelligenzen miteinander verbinden, wird eine „Next Organisation“ gebraucht. Sie ist nicht nur geprägt von einem hohen Digitalisierungsgrad und einer Kultur des ständigen Wandels, sondern auch von Kollaboration und Wertschöpfungsnetzen. Zu diesem Zweck haben wir das Orbit-Modell entwickelt.

Es propagiert den Übergang von einer pyramidalen zu einer zirkulären, sich ständig weiterentwickelnden dynamischen Organisation. Es ermöglicht den schnellen Wandel zu einem Unternehmen, das sich adaptiv und antizipativ auf die Erfordernisse unserer Hochgeschwindigkeitszukunft einstellen kann. Seine neun Aktionsfelder sind diese:

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  1. das Aktionsfeld Purpose
  2. das Aktionsfeld Kunde
  3. das Aktionsfeld der kundenfokussierten Brückenbauer
  4. das Aktionsfeld der Mitarbeiter
  5. das Aktionsfeld der mitarbeiterfokussierten Brückenbauer
  6. das Aktionsfeld der Führungskräfte
  7. das Aktionsfeld der Partnerorganisationen
  8. das Aktionsfeld der Empfehler und Influencer als Brückenbauer
  9. das Aktionsfeld der Geschäftsleitung

Diese neun Aktionsfelder umfassen alle wesentlichen Aspekte einer Organisationsentwicklung für heute und morgen. In „Die Orbit-Organisation“ werden sie ausführlich beschrieben.

Für welche Unternehmen sich das Orbit-Modell eignet? 5 Typen im Überblick

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Um den Aufbruch konkret in Angriff zu nehmen, sind vier Situationen denkbar:

  1. Sie sind ein kleineres oder mittelgroßes Unternehmen, das schon länger am Markt agiert: Perfekt! Für KMU ist vieles, um das es im Orbit-Modell geht, besonders schnell umzusetzen. Treffen Sie eine Grundsatzentscheidung! Brechen Sie mit Ihrem alten Organisationsmodell und den alten Mindsets, die dahinter stecken. Beginnen Sie mit einer neuen Denke und einem neuen Handeln. Aber kopieren Sie nicht. Machen Sie Ihr eigenes Ding.
  2. Sie sind ein großes Unternehmen: Beginnen Sie am Rand Ihrer Organisation mit etwas ganz Neuem! Richten Sie dort erste Einheiten ein, die nicht nur nach disruptiven Innovationen suchen, sondern auch nach neuen organisationalen Regeln spielen. Widerstehen Sie vor allem dem Versuch, als Erstes ein klassisches Organigramm dafür zu zeichnen. Aber die Leute müssen doch wissen, wo sie „aufgehängt“ (!) sind und an wen sie berichten? Von aufgehängten Mitarbeitern bekommen Sie gar nichts!
  3. Sie sind ein Konzern: Hier gilt im Prinzip das gleiche wie unter Punkt zwei. Machen Sie sich klar: Ständiges Berichten hält nur davon ab, das Beste für die Kunden zu tun. Damit es vorangeht, ist hierarchiefreies Arbeiten unerlässlich. Scharen Sie also die Leute in einem Kreis um die Kunden herum. In einem Kreis gibt es kein Oben und Unten.
  4. Sie sind Führungskraft oder Mitarbeiter in einer etablierten Organisation und glauben nicht, dass der große Umbruch dort Einzug halten wird: Warten Sie nicht! Veränderung beginnt mit jedem einzelnen mutigen Menschen, der sie bei sich in Angriff nimmt. Wer selbst keinen Mut zur Veränderung zeigt, kann anderen die Angst vor Neuem nicht nehmen. Beginnen Sie also niederschwellig. Suchen Sie gezielt nach Quick Wins, also schnellen Erfolgen, die auf keinen Widerstand stoßen und mit wenig Aufwand umsetzbar sind. Sorgen Sie dann dafür, dass sich die frohe Kunde in der Firma bis in den letzten Winkel verbreitet. Schon bald werden Sie Mitstreiter finden, die es lieber so machen wollen wie Sie, und nicht länger so wie früher.
  5. Sie sind ein Jungunternehmen, das groß werden und/oder mit klassischen Organisationen partnern will: Starten Sie von Anfang an richtig! Und zwar nicht nur mit einem skalierbaren Geschäftsmodell, sondern auch mit der dazu passenden Orgastruktur. Zudem hilft es Ihnen, zu verstehen, weshalb tradierte Organisationen so handeln, wie sie es tun. Ferner erkennen Sie besser, womit Sie womöglich zurechtkommen müssen, damit eine fruchtbare Zusammenarbeit tatsächlich gelingt.

4 Wesentliche Expertisen, damit die Umsetzung klappt

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In einem dynamischen System erneuert sich eine Organisation aus sich heraus permanent selbst. Wandlungsfähigkeit wird zur Daueraufgabe. Denn permanente Vorläufigkeit ist die neue Norm. So ist in Transformationszeiten der Experimentiermodus ständig auf „on“. Der Fortschritt lässt sich nicht am Fortschreiten hindern. Und sein Tempo ist hoch. Die wichtigsten Qualitäten einer Organisation und ihrer Mitarbeiter sind demnach diese:

  1. digitale Expertise,
  2. emotionale Intelligenz,
  3. Beschleunigungskraft und
  4. Adaptionskompetenz.

Prüfen Sie, ob Ihr Unternehmen schon entsprechend aufgestellt ist. Und wenn nicht, dann hohlen Sie sich fachkundige Beratung!

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