Das Onboarding von Quereinsteigern ist für Unternehmen die perfekte Möglichkeit, Personal zu binden, zu halten und zu entwickeln. Wie kann es gelingen?

Onboarding von Quereinsteigern: 10 Schritte für mehr Innovation & besseres Employer Branding gegen Fachkräftemangel

1. Denken Sie in Aufgaben, nicht in Jobs

Alle schreien „Fachkräftemangel“ – oft ohne sich mit Prozessoptimierung, Onboarding und einer Kultur der Wertschätzung zu beschäftigen. Zuerst sollten sich Unternehmen daher die Frage stellen, ob man Stellen besetzen muss oder Aufgaben zu vergeben hat. Wenn man die Aufgabenperspektive wählt, kann man Aufgaben neu verteilen und auch andere Personen für diese Aufgaben berücksichtigen, als in enggefasten Stellenprofilen zu wenige passende Kandidaten zu finden.

Die Personalrekrutierung über schwierig zu lösenden Aufgaben und Problemstellungen macht Talente besonders sichtbar, so dass diejenigen, die die Probleme der Betriebe am besten lösen können, auch zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen werden. Auf die gleiche Weise können Mitarbeitende mit fachlichen Herausforderungen im Rahmen von Projekttätigkeiten ans Unternehmen gebunden werden, wichtig dabei, ist der regelmäßige Austausch, so dass die Aktivitäten im Rahmen der regelmäßigen Entwicklung stattfinden.

2. Die Motivation von Bewerbern und Mitarbeitern verstehen

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Manche Berufsbereiche haben mit Vorurteilen zu kämpfen und die öffentliche Meinung nimmt viel Einfluss darauf, in welchen Bereichen sich jemand bewirbt und wie man das seinen Freunden und der Familie erklärt. Egal ob es um Investmentbanking, Konzerne oder Behörden geht, es gibt oft kritische Töne im Familien- und Freundeskreis, die sich diesen Bereich nicht vorstellen können. Insbesondere für Quereinsteiger ist ein beruflicher Wechsel auch ein Mentalitätswechsel oder eine Veränderung persönlicher Beziehungen und Werte.

Dabei kann es manchmal zu einem wahren Kulturschock kommen, der von der neuen Branche und dem neuen Betrieb adressiert werden sollte, da es nicht nur um Gehaltsfragen und Arbeitsbedingungen, sondern auch um das Image, politische und moralische Fragen gehen kann, die das Entscheidungsverhalten von Bewerber beeinflussen und auch Mitarbeiter laufend beschäftigen können. Die durch Ausbildungs- und Studiengänge vermittelten Einstellungen, finden sich bei Quereinsteiger nicht immer wieder, sodass neben der Fachlichkeit auch die Frage von Haltung und Mentalität hinzukommt. Dies wird aktuell häufig auch unter den Stichworten New Work und Purpose behandelt, auch wenn in Zeiten hoher Inflation stabile und hohe Einkommen wieder stärker gefragt sind.

3. Wertschätzung vermitteln

Wenn man Menschen aus anderen Bereichen in den Betrieb integriert, geht häufig etwas Vielfalt und Wertschätzung für Verschiedenheit verloren. Onboarding sollte nicht überall dazu führen, dass es eine durchgehende Standardisierung gibt, sondern Möglichkeiten für Nischen und persönliche Karrierepfade geschaffen werden, so dass die Einarbeitung immer auch mit zukünftigen Plänen und Hoffnungen verbunden wird und Menschen so mit großer Motivation an die Arbeit gehen. Dazu gibt es wissenschaftlich wenige Kriterien, die genauso gut die Passung für eine Tätigkeit vorhersagen, wie dies Intelligenztests tun.

Die im Intelligenztest gemessenen Sachverhalte zeichnen erstmals die grundsätzlichen Fähigkeiten aus, die durch Disziplin und emotionale Kompetenzen ergänzt, für sämtliche Tätigkeiten qualifizieren können, da Motivation und Ehrgeiz letztlich neben der Intelligenz die wesentlichsten Merkmale für die Stellenbesetzung sind, sodass fehlende formale Qualifikationen dadurch ausgeglichen werden können. Beispielsweise auch dadurch, dass viele fachliche Qualifikationen im Rahmen des Onboardings vermittelt werden können und so auch Quereinsteiger mit entsprechenden Voraussetzungen schnell zu ausgezeichneten Mitarbeitern werden.

4. Employer Branding: Corporate Influencer Programme implementieren

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Eine Möglichkeit die Wertschätzung sichtbar zu machen, ist die Nutzung von Corporate Influencer und Employer Branding Programmen, die sowohl nach innen als auch nach außen wirken können und so auch die Bindung steigern.

Corporate Influencer Programme werden in immer mehr Unternehmen genutzt, da Menschen dem Betrieb erst das Gesicht geben und so Inhalte, Dienstleistungen und die Unternehmenskultur individuell vermitteln. Dadurch werden neue Menschen für das Unternehmen interessiert und gewonnen, Barrieren werden abgebaut und auch aktuelle Mitarbeiter finden in der Tätigkeit des Corporate Influencers neue Bestätigung, Wertschätzung und Inspiration.

5. Individualität und Eigenständigkeit der Mitarbeiter anerkennen

Manche Menschen arbeiten lieber in Teilzeit oder in einer 4 Tage Woche, andere lieber im Homeoffice. Dabei hilft kein „one-size fits all“-Modell, sondern je stärker Individualität berücksichtigt werden kann, umso eher bleibt jemand einem Betrieb auch lange erhalten, denn warum sollte er oder sie wechseln?

Eigenständigkeit und das Gefühl von Freiheit im Rahmen einer gesicherten Beschäftigung, kann insbesondere für Quereinsteigende attraktiv sein und passt zu den Rahmenbedingungen der Generation Y & Z, die unter anderem auch als Digital Natives bezeichnet werden und so auch insbesondere bei Digitalisierungsanstrengungen von Betrieben nützlich sind und gebraucht werden.

6. Die Vielfalt zur Transformation nutzen

In der Fülle an unterschiedlichsten Transformationsthemen ist Vielfalt unter den Mitarbeitenden eine passende Antwort und erfolgsversprechende Strategie, insbesondere wenn man es schafft, diese Vielfalt auf ein gemeinsames größeres Ganzes auszurichten und so andere und neue Märkte zu erschließen.

Nicht immer möchte man „mehr vom Gleichen“, sondern kann durch die Teilnahme an Nischenmessen mit anderen Schwerpunkten neue Bewerber berücksichtigen. Beispiele dazu sind unter anderem Jobmessen für Schwule und Lesben oder für Menschen mit Behinderungen, sodass die Vielfalt der Bewerber auch von den Personaler ausreichend erfasst wird. Manchmal ist ergänzend auch eine Teamentwicklung hilfreich, damit Offenheit unter dem Team gefördert wird und sich neue Mitarbeiter gleich wohlfühlen.

7. Innovationspotenzial von Quereinsteigern nutzen

Ein weiterer Grund, warum man sich besonders um Quereinsteigende kümmern und seine Unternehmenskultur diesbezüglich stärken sollte, liegt im kreativen Erneuerungspotential von Quereinsteigenden, die ganz eigene neue Fragen an die Prozesse, die Dienstleistungen und die Produkte stellen, die aber auch menschlich andere Verhaltensweisen zeigen können.

Es geht dabei nicht nur um die verschiedenen betrieblichen Schulungen und Unterweisungen, sondern auch um ein persönliches Ankommen und „gesehen werden“ im Betrieb, dazu bieten sich Lernbegleiter an, die persönliche Lernfortschritte begleiten und einen Austausch ermöglichen. In verschiedenen Betrieben werden Lernbegleitende genutzt und in betriebliche Veränderungsprozessen, Onboardingprozessen und in der Führungskräfteentwicklung eingesetzt.

8. Attraktivität als Arbeitgeber kennen und steigern: Personal- und Feedbackgespräche richtig führen

Merkmale der Arbeitgeberattraktivität zu kennen und Mitarbeiter nach Ihren Wünschen und Erwartungen zu fragen, ist oft die Grundlage für eine neue Strategie und angepasste Ansätze, die auf den Erfahrungen der Mitarbeiter basieren. Wie werden wir von unseren Mitarbeitenden gesehen? Warum arbeiten unsere aktuellen Mitarbeitenden für uns? Aus welchen Gründen sollen neue Mitarbeitende für uns arbeiten?

Personalgespräche und Feedback sollten daher lieber in Form von 60 x 1 Minute Feedback erfolgen, anstatt auf das Jahres-Mitarbeitergespräch zu warten, sodass ein Nachdenken über Onboardingprozesse, auch ein Nachdenken über allgemeine Unternehmensprozesse fördert. Persönliche Gespräche und Begegnungen und Orte an denen auch mal Wut, Ärger, Unverständnis oder Trauer geäußert werden kann, weil manche Dinge nicht gleich laufen, sollte zu einem Standard im Onboardingprozess werden. Ein Herzenswunsch, die Neugier oder die Frustration bildet oft den Ausgangspunkt für neue Personal- und Veränderungsprozesse. Wichtig ist es frühzeitig von Stimmungen und Potentialen zu erfahren, da auch aus Emotionen Kraft entsteht und für den Betrieb genutzt werden kann.

9. Durch positives Denken die eigene Arbeitgeberattraktivität erhöhen?

Positives Denken und Optimismus sollte den gesamten Prozess durchdringen: Welche positiven Eigenschaften zeichnen deine Mitarbeiter und Kollegen aus? Was macht mir selbst am meisten Freude bei der Arbeit? Erst wenn immer und überall die positiven Aspekte der Arbeit wahrgenommen werden, erreicht man neue Bewerber und die Herzen der Mitarbeiter.

Von daher sollte man vielleicht besser von „Fachkräftefülle“ sprechen und sich vorstellen, dass aufgrund der Attraktivität des Arbeitsplatzes viele Bewerber hinzukommen und alle Mitarbeiter bleiben und sich intern entwickeln möchten. Dazu sollte es Entwicklungsperspektiven geben, wofür sich auch die Geschäftsführung öffnen sollte, beispielsweise kann auch ein Zahnarzt, der Zahnarzthelfer sucht, perspektivisch ein Unternehmen im Bereich Medizintechnik werden, wo sich die Zahnarzthelfer in neuen Aufgaben wiederfinden können. So ist Einstieg, Onboarding und Qualifizierung immer auch im Gesamtkontext des Unternehmens zu bewerten.

10. Neue Aufgaben für Personalabteilungen

Quereinsteiger bieten Möglichkeiten Transformation & Digitalisierung zu bewegen, da Personalabteilungen auch HR-Businesspartner sein sollten, so kann aus dem Problem „Fachkräftemangel“ nicht nur eine Lösung für die Personalfrage, sondern auch für Business Development Themen werden.

Dabei geht es auch um die Perspektive von Führungskräften im Rahmen des Onboardings, die neben fachlichen und disziplinarischen Aufgaben, auch Coachingaufgaben bewältigen, damit alle Mitarbeitenden in bester Form und Arbeitshaltung sehr gute Ergebnisse bringen. Grundlage ist hier eine stabile Gesundheit aller Beschäftigten, die durch gezielte Gesundheitsförderungsprogramme, wie Betriebliches Gesundheitsmanagement und Förderung gesunder Ernährung und Sportangebote Impulse liefern können, um das Potential von Mitarbeitenden optimal zu entwickeln.

Fazit: Aufgabenorientierung und Prozessoptimierung sind entscheidend

Immer mehr Betriebe berücksichtigen auch Quereinsteiger bei Bewerbungen, einfach aufgrund des Arbeitskräfte- und Fachkräftemangels und der Hoffnung, Stellen zu besetzen. Während ich gezeigt habe, dass die Aufgabenorientierung eher erfolgversprechend ist als die Orientierung an einem Stellenplan.

Zusammengefasst können Unternehmen in die „Fachkräftefülle“ kommen, wenn sie sich um eine Aufgabenorientierung, Prozessoptimierung und passende Aktivitäten in diesem Kontext kümmern. Zu den passenden Aktivitäten gehört neben der regulären Einarbeitung auch ein Onboarding, das emotionale und psycho-soziale Aspekte berücksichtigt. Quereinsteiger können nicht nur den Bedarf decken, sondern zur Transformation und Prozessoptimierung beitragen und so zu wichtigen Ratgeber werden.


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