Barbara Haag ist Managementtrainerin und Businesscoach.
Motivation ist Chefsache
Geht es um die Motivation der eigenen Mitarbeiter, ist die Unsicherheit bei Führungskräften oft groß. Unabhängig von deren Erfahrung tun sie sich schwer darin, auszumachen, was denn nun wirklich motivationsfördernd wirkt:
- Das liebe Geld?
- Der teure Dienstwagen?
- Oder doch eher familienfreundliche Arbeitszeiten?
- Oder Lob?
Vielleicht wollen Mitarbeiter sogar alles zusammen oder gar keinen der genannten Punkte…
Innere Antreiber finden
Jeden Menschen treibt etwas anderes an. Um diese inneren Antreiber herauszufinden, bedienen wir uns bei den Methoden der modernen Verhaltenspsychologie und erhalten so klar definierte Motive. Von jenen profitieren alle:
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- Unternehmen, weil motivierte Mitarbeiter mehr Engagement zeigen und leistungsfähiger sind.
- Personalverantwortliche, weil sie Entwicklungsmaßnahmen passgenau ansetzen können.
- Und nicht zuletzt die Mitarbeiter: Sie fühlen sich wertgeschätzt, indem sie genau so angesprochen und eingesetzt werden, wie es ihrer individuellen Persönlichkeit entspricht.
Die Motivlehre als Basis
Die Lehren des US-Verhaltensforschers David McClelland unterscheiden drei grundsätzliche Motive:
- Macht
- Leistung
- Freundschaft/Zugehörigkeit
Eine dieser drei Kräfte oder eine beliebige Mischung daraus treibt jeden Menschen an. Das Streben nach finanziellem Reichtum und Prestige (Macht) oder Wissen und Perfektion (Leistung) sind lediglich Unterkategorien der drei Größen. In der Führungspraxis rankt sich um das Konzept der Motivlehre jedoch so mancher Irrtum.
Motive sind nicht erlernbar
Nicht selten werden Motive fälschlicherweise als “erlernbare” Verhaltensäußerungen eingestuft. In Wahrheit aber sind Motive fest im Persönlichkeitsprofil verankert und bedingen dadurch gewisse Verhaltensmuster.
Wie machen sich Motive bemerkbar?
Beispielsweise wird ein freundschaftsmotivierter Mensch gut ausgleichen können. Er tut sich dafür im Umkehrschluss schwer, unpopuläre Entscheidungen zu vermitteln. Machtmotivierte Menschen sind meist entschluss- und handlungskräftiger – optimal für herausragende Manager – aber sie ignorieren möglicherweise berechtigte fachliche Einwände.
Leistung als Motiv bringt gewissenhafte, gründliche Persönlichkeitstypen hervor. Leistungsmotivierte Menschen streben bestmögliche Resultate an, verzetteln sich jedoch mitunter im Detail. Außerdem bleibt bei Ihnen der zwischenmenschliche Kontakt oft auf der Strecke.
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Es gibt kein “gut” oder “schlecht”
Jeder bewertet die drei Motive aufgrund seiner eigenen Präferenzen und Erfahrungen unterschiedlich. Dabei ist eine Wertung an sich gar nicht erstrebenswert. Es gibt schlicht keine “guten” oder “schlechten” Motive.
Kein Motivtyp hat nur Stärken oder nur Schwächen. Jedes der drei Hauptmotive beinhaltet ein bestimmtes Stärken- und Schwächen-Profil, das Entscheidern als Handlungsleitfaden für Führungsaufgaben und Entwicklungsmaßnahmen dienen kann.
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