Führungskräfte müssen grundsätzlich verstehen, dass es bei einem neu zusammengestellten Team keine vorab definierte Rollenverteilung gibt. Der Abgleich von Rollen und Motiven ergibt ein wertvolles Modell für dauerhaft motivierte Teams.

Kommunikation in Job und Karriere – Erfolg durch Diplomatie

Macher, Wegbereiter oder Spezialist…?

Bei neu einzurichtenden Mannschaften geht vorerst jedes Mitglied mit dem eigenen Selbstverständnis an seine Rolle heran. Verschiedene Maßnahmen, etwa ein einleitender Workshop können Projektrollen definieren und klar verteilen.

Grundlegend ist hierbei die Unterscheidung zwischen den fachlichen Rollen, wie sie eine Projektvereinbarung vorsieht, und dem, was Meredith Belbin (www.belbin.com/about/belbin-team-roles/) als “komplementäre informelle Teamrollen” bezeichnet. Die Autorin differenziert zwischen neun Typen, welche sie wiederum nach drei Kategorien einordnet: handlungsorientiert, kommunikationsorientiert und wissensorientiert.

Der Mensch und seine Motive

Wie die Motive nach McClelland (siehe auch Blog Teil 1) bedingt auch Belbins Modell individuelle Stärken- und Schwächen-Profile. Wir sehen in der Zusammenführung beider Modelle, dass diese überraschend genau miteinander korrelieren.

Nachfolgende Übersicht zeigt jeweils die individuellen Stärke- und Schwächeprofile der drei Motive nach McClelland und bestimmt dazu passende informelle Teamrollen, welche die Angehörigen der Motivtypen mit einiger Wahrscheinlichkeit einnehmen:

Aus Motiven werden Teamrollen

Motiv Leistung:

Motiv Freundschaft:

Motiv Macht:

Mit Motiv und Teamrolle zu mehr Erfolg

Personalverantwortliche sollten – soweit möglich – Motiv, informelle Teamrolle und tatsächliche Projektrolle entsprechend aufeinander abstimmen.

Damit minimieren sie die Gefahr von Demotivation, Über- oder Unterforderung, Reibungsverlusten, Kompetenzgerangel oder Konflikten und maximieren zugleich die Erfolgsaussichten der gesamten Unternehmung.