Motivation durch gegenseitigen Respekt: 5 Regeln für Chefs & Mitarbeiter

Ein Motivierter Mitarbeiter ist ein guter Mitarbeiter. Aber wie können Unternehmen einen guten, zwischenmenschlichen Umgang mit ihren Mitarbeitern schaffen?

1. Verwöhne mich nicht

Wer als Chef respektiert werden will, muss seine Mitarbeiter respektieren. Das klingt sehr einfach, erfordert aber im Zweifel auch viel Charakterstärke. Was bedeutet das genau?

Wir als Arbeitgeber dürfen nicht denken, dass Menschen käuflich sind. Viel Geld heißt nicht, dass der Mensch viel Leistung bringt. Menschen haben ein gutes Gespür, was sie für ihre eigenen Leistungen verdienen. Manche Leute meinen zwar, dass sie nur für das Geld arbeiten gehen.

Darauf sollte man aber nicht zu stark finanziell eingehen. Liebe und Problemlösungen im Unternehmen kann man nicht mit Geld kaufen. „Verwöhne mich nicht“, heißt für mich: Verwöhne nicht mit Geld, sondern mit Zuwendung. Mitarbeiter wollen lieber mal in den Arm genommen werden.

2. Sei nicht ängstlich, im Umgang mit mir standhaft zu bleiben

Oft steht etwas zwischen den Menschen, das nicht ausgesprochen wird. Das ist das Allerschlimmste. Man sollte immer sofort ansprechen, wenn man fühlt, dass etwas zwischen zwei Menschen steht. Bei uns wissen die Mitarbeiter, woran sie bei mir sind. Die spüren und fühlen das.

Probleme direkt ansprechen

Wenn ich nicht gut drauf bin, warte ich nicht wochenlang darauf, herauszufinden, warum ich nicht gut drauf bin, sondern ich spreche das sofort an. So löse ich mich von den Problemen. Ich nehme das nicht mit in mein Bett. Schlafen Sie niemals mit einem zwischenmenschlichen Problem ein, das Sie nicht ausgesprochen haben: „Das und das hat mir nicht gepasst.“

Es kann allerdings auch mal schwierig werden, wenn man etwas ausspricht, was einem nicht passt, vorher aber nicht genug darüber nachgedacht hat, wie man es sagen kann. Dennoch gilt: Wir sprechen viel zu wenig über die Probleme, die wir miteinander haben.

Richtig fragen

Man sollte sich ständig darüber austauschen. Wenn man merkt, dass der andere auf etwas sitzt, lässt man ihn auch nicht im Regen stehen, sondern erleichtert ihm das Aussprechen: „Was stört dich an mir?“ Manchmal fragt man: „Wie geht es dir?“

Das kann oberflächlich sein und wenn Sie es als Floskel fragen, bekommen Sie logischerweise auch die Antwort „Mir geht’s gut“. Wie man in den Wald hineinruft, so schallt es heraus. Aber wenn Sie merken, dass es da eine dauerhafte Irritation gibt und wenn Sie ernsthaft interessiert sind, dann fragen Sie anders und dann bekommen Sie auch eine ehrliche, tiefergehende Antwort. Und dann sind wir flugs bei dem Thema „Vorgesetzte sollten auch Lebensberater für ihre Mitarbeiter sein“.

3. Sei nicht fassungslos, wenn Du von Dritten erfährst, dass ich Deine Entscheidungen für fragwürdig halte

Wir hören manchmal von Dritten, was jemand über uns gedacht hat. Das ist normal. Menschen reden den ganzen Tag über andere Menschen – zum Beispiel in folgenden Situationen:

• Ich rede mit meiner Frau über andere.
• Ich rede mit meinen Mitarbeitern über die Entscheidungen anderer.
• Ich rede mit meinen Geschäftsführern über meine Mitarbeiter.
• Ich sage etwas in die Runde, wenn wir zusammensitzen und Fußball gucken.

Wie Jogi Löw

Wie oft wird Jogi Löw da hinterfragt? Was der schon alles über Dritte gehört haben muss über sich! Das ist dann aber nicht böse ge-meint. Wir reden über andere Leute und das, was sie falsch machen.

Dabei diskutieren wir das nur, mehr nicht. Wenn ich also von einem Dritten höre, dass jemand sich kritisch über mich geäußert hat, finde ich das in dem Moment nicht so schlimm. Da muss ich nicht gleich in Panik geraten.

Einfach nachfragen

Dann darf ich den aber anrufen und ihn fragen: „Sag mal, wie hast Du das denn jetzt gemeint?“

Und dann antwortet der andere: „Ach, das war nicht so schlimm gemeint, wie Du es jetzt verstan- den hast.“ Andersherum geht das genauso. Jogi Löw müsste dann allerdings den ganzen Tag nur telefonieren und nachfragen.

4. Bewahre mich nicht immer vor den Folgen meines Tuns

Ein weiterer wichtiger Punkt zwischen Chefs und Mitarbeitern: Der Umgang mit Kritik. Und zwar auf beiden Seiten.  Denn eines ist klar: Feedback ist notwendig. Aber nicht immer Willkommen. Wie geht man also damit um?

Diesen Schutzinstinkt habe ich oft selbst. Auf der einen Seite will ich, dass meine Mitarbeiter wachsen. Auf der anderen Seite quatsche ich ihnen rein. Aber ich muss zulassen, dass meine Mitarbeiter dieselben Erfahrungen und Fehler machen dürfen, die ich früher gemacht habe. Denn aus diesen Erfahrungen können sie erst lernen.

5. Meckere nicht ständig

Ich meckere manchmal zu viel, und da muss ich aufpassen. Zu viel meckern ist nie gut. Aber das ist ein vielschichtiges Thema, denn es ist immer die Frage, was ich zuerst ansehe.

Kritik – auf das Wie kommt es an

Neulich hatte ich ein langes Gespräch mit einem Mitarbeiter. Er ist ein guter Kerl, aber er hat momentan das Problem, dass er sich überschätzt. Wenn ich ihm das sage und damit in seinen Augen meckere, spielt er die beleidigte Leberwurst.

Er gibt mir inhaltlich Recht, aber er kritisiert die Art, wie ich es sage. Er sieht also zuerst sich und ist beleidigt. Das zu lösende Problem sieht er erst mal nicht. Ich aber meine, wir müssen uns alle unter die Flagge der Firma stellen – und erst in zweiter Linie geht es um die Frage der Person.

Kränkungsgefühle kontrollieren

Kränkungsgefühle müssen wir lernen zu kontrollieren. Wir müssen uns immer fragen: „Worum geht es jetzt eigentlich – um dich oder um die Firma?“ Ein Kollege hat dann zu mir gesagt: „Mike, wenn Du dich mit dem streitest, spüren wir das alle. Und das ist für das ganze Unternehmen negativ.“

Viele Menschen, und hier insbesondere auch Chefs, fühlen sich zu schnell in ihrer Person angegriffen. Ich sage: Zuerst kommt die Firma, dann kommt die Firma, als drittes kommt die Firma, und dann kommt gerne der Mitarbeiter, und dann kommt irgendwann ganz tief unten im Müll: der Chef.

Die Firma steht immer im Vordergrund

Ich will auch im Organigramm nicht oben stehen. Normalerweise stehen in einem Organigramm ganz oben die Chefs, dann die Mitarbeiter, ganz unten die Kunden. Bei uns ist das umgedreht: Oben stehen die Kunden, dann die Mitarbeiter, unten die Chefs.

Das ist eine andere Denkweise, und das Organigramm bildet das ab. Bei der Lösung von Problemen geht es nicht darum, wer als Mensch der Wichtigste ist, sondern um die Firma.

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