Mixed Leadership als Notwendigkeit für Unternehmen: Warum Diversity Management?



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Eigentlich sollte laut Bundesregierung bereits seit 2016 die 30%ige Frauenquote sukzessive in deutschen Großunternehmen, Aufsichtsratsgremien und dem Öffentlichen Dienst eingeführt werden. Aber warum will es nicht recht klappen mit Frauen in Führungspositionen?

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Hier schreibt für Sie: Britta Posner ist Integraler Business Coach und leitet die Unternehmensberatung The Collaboration Practice. Profil

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Die Zahlen

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Ab 2018 sollte die Quote von Frauen in Aufsichtsräten sogar auf 50% steigen. Wenn die Unternehmen nun ihrer Pflicht nachkommen, dann ist doch alles geregelt.

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Eigentlich…Auf dem Hintergrund dessen, dass Frauen heute 5.7% der deutschen Vorstände und 18.9% der deutschen Aufsichtsräte ausmachen scheint dieses Ziel sehr ambitioniert. Aber wie können diese Zielvorgaben realistisch und sinnvoll umgesetzt werden? Denn es scheint, als wolle sich die Ratio nicht so Recht vom Fleck bewegen.

Blick nach Europa

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Immerhin ist laut einer Langzeit-Studie von Ernst und Young aus dem Jahr 2012 der Anteil der weiblichen Vorstandsmitglieder ist zwischen 2005 und 2010 von 5% auf 8% gestiegen. Das ist immer noch nur ein Tropfen auf den heißen Stein.

Mit Blick auf unsere europäischen Nachbarn müssen wir zudem nüchtern feststellen, dass eine Quotenregelung kein Allheilmittel ist. Norwegen, das Land mit dem im Jahr 2011 höchsten prozentualen Frauen Anteil in Vorständen (34%), hat seit 2008 eine Quotenregelung. Schweden, das Land mit dem zweitgrößten Anteil (27%), hat keine Quotenregelung.

Diversity pays

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Wenn eine Quote also nicht automatisch "alles regelt", wie kommen wir dann ans Ziel? Doch bevor wir uns über das "Wie" Gedanken machen, sollten wir uns fragen, "warum" eine solche Entwicklung überhaupt sinnvoll ist.

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Es hat doch bisher auch alles funktioniert. Die Antwort ist eindeutig und hinreichend durch Studien belegt: Diversity pays. Firmen mit mindestens einem Viertel Frauenanteil in ihren Leitungsgremien erzielen signifikant bessere Ergebnisse als Firmen ohne Frauenanteil an der Spitze.

Women matter

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Laut McKinsey, das 2013 die Studie "Women Matter" herausgebracht hat, erzielen diese Unternehmen durchschnittlich 47% Rendite und eine 55% Gewinnrate. Die Langzeitstudie von Ernst und Young von 2012 bestätigt diese Beobachtungen: Unternehmen mit weiblichen Vorstandsmitgliedern erzielen ein Umsatzwachstum von durchschnittlich 20% und eine Gewinnsteigerung von durchschnittlich 22%.

Aber auch "weiche" Erfolgsfaktoren verbessern sich signifikant durch einen unternehmerischen Mixed Leadership Ansatz. Eine geringere Mitarbeiterfluktuation, geringere Fehlzeiten und ein fast 100% iger on time / on budget Projektabschluss sind nur einige der Beispiele.

Auch die Gesellschaft ist schuld

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Wenn die Mixed Leadership Vorteile so eindeutig sind, warum sehen wir dann keinen schnelleren Wandel?

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Die Verantwortung für den Status Quo liegt nicht allein bei den Unternehmen. Im Gegenteil. Länderspezifische, kulturelle und sozioökonomische Faktoren haben einen starken Einfluss auf die Rolle der Frauen in Unternehmen. Gleiches gilt für das eigene Rollenverständnis der Frauen und ihr darauf basierendes Verhalten.

Wenn einer verliert, verlieren beide

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Eine der größten Hürden in diesem Zusammenhang ist das Bewusstsein unter Frauen wie auch Männern, dass wir nicht in einer schwarz-weißen Welt leben. Wenn einer gewinnt, verliert nicht unbedingt der andere. Wenn aber einer verliert, verlieren beide.

Jungen werden gerade im traditionsreichen Deutschland immer noch anders sozialisiert als Mädchen. Männer messen sich an anderen Männern. Nie an Frauen. Und so liegt ihr Augenmerk auch in erster Linie auf ihren Mittbewerbern.

Diversity-Maßnahmen gelten als unfair

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Wie können wir erwarten, dass Führungskräfte, die in einem solch konservativen Gesellschaftsmodell aufgewachsen sind anerkennen bzw. erkennen, dass Frauen es schwerer haben als sie selber, die Karriereleiter zu erklimmen?

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Nach einer Studie von McKinsey betrachten Männer "Diversity Maßnahmen" in ihren Unternehmen in der Tat tendenziell als unfair ihnen gegenüber. Zudem sind viele Manager der Überzeugung, dass ihr Management die entsprechenden "Diversity Maßnahmen" nicht mitträgt. Warum sich also dann die Mühe machen? Weil es sich lohnt, wie ich im zweiten Teil des Beitrags zeigen werde.


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