Grundlagen von Mitarbeiter-Empfehlungen
Grundlagen von Mitarbeiter-Empfehlungs-Programmen sind:
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1. Vorteile und Stärken
Durch Empfehlung gewonnenen Mitarbeiter sind schneller eingeführt, sie passen besser zum Unternehmen, sie integrieren sich reibungsloser, sind loyaler und arbeiten engagierter.
Die Chancen, dass sie selber Empfehler werden, ist hoch. Das Kosteneinsparungspotenzial ist gross und der Bewerbungsprozess wesentlich einfacher und schneller.
2. Prioritäten und Selektion
Mitarbeiter-Empfehlungsprogramme sollten gezielt eingesetzt werden und sind besonders für schwer zu besetzende Positionen geeignet. Auch Experten- und Schlüsselpositionen oder besondere Anforderungen an Talente und Skills sind geeignet.
Für schnell und einfach besetzbare Vakanzen sollte von Empfehlungsprogrammen abgesehen werden.
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3. Unterstützung und Hilfestellungen
Mitarbeiter sollten Support erhalten – z.B. durch folgende Aktivitäten:
- „Wie-werde-ich-ein-Power-Empfehler“-Trainings in Workshops,
- der Einsatz von Social Media und geeigneten Tools,
- ein Flyer, der alles Notwendige wie das Prämienmodell und die Arbeitgeber-Attraktivität erklärt
- Erfahrungsaustausch unter Empfehlern
Anreize für Empfehlungsprogramme
Damit ein Mitarbeiter-Empfehlungsprogramm implementiert wird, müssen auch verschiedene Anreize da sein:
1. Prämienmodelle
Prämienmodelle haben einen erheblichen Einfluss auf die Bewerberqualität und die Quantität Empfohlener.
An Leistungen gewonnener Mitarbeiter gebundene Prämien mit Staffelauszahlungen sind am wirksamsten. Immaterielle Anreize als Ergänzung und die Möglichkeit, Wertprämien auswählen zu können haben, sich am besten bewährt.
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2. Information und Kommunikation
Wichtig ist vor allem: Stellenausschreibungen mit genauen Anforderungsprofilen und eine Übersicht, wo welche Vakanzen bestehen und wann Empfehlungen von wem besonders erwünscht sind.
Mitarbeiterempfehlungen sollten permanent thematisiert und kommuniziert werden, beispielsweise in Blogs, eMail-Newslettern und Mitarbeiterzeitschriften und Erfolge gefeiert werden.
3. Teilnehmer und Zielgruppen
Definieren Sie die Zielgruppen, Funktionen und Positionen der Programm-Teilnehmer, damit Sie qualitativ gute und passende Empfehlungen erhalten, was einen Einfluss auf die Qualität bzw. Qualifikation empfohlener Mitarbeiter hat.
Engagierte, qualifizierte, leistungsbewusste und loyale Mitarbeiter sind in der Regel die besten Empfehler.
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Praktische Umsetzung
Aber auch auf die praktische Umsetzung, den Return of Investment kommt es an. Insbesondere ist Folgendes zu beachten:
1. Erfolgskontrolle und Kennzahlen
Zu Erfolgskontrolle und Kennzahlen gehören auch folgende Fragen:
- Wie hoch ist die Einstellungsquote bei Mitarbeiter-Empfehlungen?
- Wie teuer ist ein neu gewonnener Mitarbeiter?
- Wie hoch sind Bleibedauer und Fluktuationsrate im Vergleich zu anderen Instrumenten?
- Gibt es geschlechterspezifische, kulturelle, regionale oder nationale Unterschiede?
- Wer oder welche Jobs und Abteilungen werden am stärksten weiterempfohlen?
2. Instrumente und Automatisierung
Um so einfacher und effizienter Empfehlungsprogramme sind, desto erfolgreicher sind sie.
Es gibt recht leistungsfähige Tools wie den EmpfehlungsManager von XING, Facebook-Tools oder Eqipia, Firstbird und Talentry, welche die Suche automatisieren, den beidseitigen Prozess digitalisieren und ihn für alle Beteiligten vereinfachen.
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3. Employer Branding und Karriere-Website
Für Empfehlende und Empfohlene sind konkrete, authentische und umfassende Informationen zum Unternehmen als Arbeitgeber ein wichtiger Erfolgsfaktor.
Gute Hilfsmittel für das Teilen in Sozialen Netzwerken sind z.B.
- Eine überzeugende Social Media-Präsenz,
- eine informative Karriere-Website,
- Beiträge im Unternehmensblog,
- Einblick in Arbeitgeber-Bewertungsportale
- und ein Flyer für alle Empfehler
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Man sollte Vetternwirtschaft nicht auch noch fördern!
Für viele Unternehmen sind Mitarbeiterempfehlungen aber tatsächlich ein probates Mittel!