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Besser Arbeiten, Infos nach Wunsch: Wir geben Ihnen Informationen, die Sie wirklich brauchen und engagieren uns für eine nachhaltige Arbeitswelt. Mit unserem einzigartigen on-Demand Verlags-Konzept bieten wir Bücher, Magazine sowie eKurse und haben über 20 Jahre Erfahrung im Corporate Publishing – Kunden u.a. Samsung, Otto, staatliche Institutionen, Partner Bundesbildungsministerium. Verlegerin Simone Janson ist eine der 10 wichtigsten deutschen Bloggerinnen, referenziert in ARD, FAZ, ZEIT, WELT, Wikipedia.

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Redaktionelle Bearbeitung: Dieser Beitrag wurde zur Veröffentlichung auf Best of HR – Berufebilder.de® überarbeitet und inhaltlich für das Format angepasst von Simone Janson. Alle Beiträge von Simone Janson


foto-500x500-pixelHier schreibt für Sie: Marco De Micheli ist Verlagsleiter des auf das Human Resource Management spezialisierten PRAXIUM Fachverlages in Zürich und Buchautor.De Micheli war zuvor im Product Management Personal und Marketing diverser Verlage tätig, mehrere Jahre Leiter des Ressorts Neue Medien beim WEKA-Verlag in Zürich und sammelte auch redaktionelle Erfahrungen im Bereich des HR. Seine Arbeits-Schwerpunkte sind praxisbezogene und umsetzungsorientierte Fachinformationen für HR-Praktiker und Führungskräfte. Er ist auch Autor von drei Büchern zu den Themen Mitarbeitergespräche und Mitarbeitermotiviation. Mehr Informationen unter www.praxium.ch Alle Texte von Marco De Micheli.

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Mitarbeiterempfehlungs-Programme: 3 X 3 Erfolgsfaktoren

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Immer mehr Unternehmen setzen Empfehlungsprogramme ein, um Stellen optimal ohne tiefe Kosten besetzen zu können.  Mitarbeiter-Empfehlungsprogramme haben zahlreiche Vorteile, aber auch einige wichtige Erfolgsfaktoren, die es zu beachten gilt.

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Grundlagen von Mitarbeiter-Empfehlungen

Grundlagen von Mitarbeiter-Empfehlungs-Programmen sind:

1. Vorteile und Stärken

Durch Empfehlung gewonnenen Mitarbeiter sind schneller eingeführt, sie passen besser zum Unternehmen, sie integrieren sich reibungsloser, sind loyaler und arbeiten engagierter.

Die Chancen, dass sie selber Empfehler werden, ist hoch. Das Kosteneinsparungspotenzial ist gross und der Bewerbungsprozess wesentlich einfacher und schneller.

2. Prioritäten und Selektion

Mitarbeiter-Empfehlungsprogramme sollten gezielt eingesetzt werden und sind besonders für schwer zu besetzende Positionen geeignet. Auch Experten- und Schlüsselpositionen oder besondere Anforderungen an Talente und Skills sind geeignet.

Für schnell und einfach besetzbare Vakanzen sollte von Empfehlungsprogrammen abgesehen werden.

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3. Unterstützung und Hilfestellungen

Mitarbeiter sollten Support erhalten – z.B. durch folgende Aktivitäten:

  • “Wie-werde-ich-ein-Power-Empfehler”-Trainings in Workshops,
  • der Einsatz von Social Media und geeigneten Tools,
  • ein Flyer, der alles Notwendige wie das Prämienmodell und die Arbeitgeber-Attraktivität erklärt
  • Erfahrungsaustausch unter Empfehlern

Anreize für Empfehlungsprogramme

Damit ein Mitarbeiter-Empfehlungsprogramm implementiert wird, müssen auch verschiedene Anreize da sein:

1. Prämienmodelle

Prämienmodelle haben einen erheblichen Einfluss auf die Bewerberqualität und die Quantität Empfohlener.

An Leistungen gewonnener Mitarbeiter gebundene Prämien mit Staffelauszahlungen sind am wirksamsten. Immaterielle Anreize als Ergänzung und die Möglichkeit, Wertprämien auswählen zu können haben, sich am besten bewährt.

2. Information und Kommunikation

Wichtig ist vor allem: Stellenausschreibungen mit genauen Anforderungsprofilen und eine Übersicht, wo welche Vakanzen bestehen und wann Empfehlungen von wem besonders erwünscht sind.

Mitarbeiterempfehlungen sollten permanent thematisiert und kommuniziert werden, beispielsweise in Blogs, eMail-Newslettern und Mitarbeiterzeitschriften und Erfolge gefeiert werden.

3. Teilnehmer und Zielgruppen

Definieren Sie die Zielgruppen, Funktionen und Positionen der Programm-Teilnehmer, damit Sie qualitativ gute und passende Empfehlungen erhalten, was einen Einfluss auf die Qualität bzw. Qualifikation empfohlener Mitarbeiter hat.

Engagierte, qualifizierte, leistungsbewusste und loyale Mitarbeiter sind in der Regel die besten Empfehler.

Praktische Umsetzung

Aber auch auf die praktische Umsetzung, den Return of Investment kommt es an.  Insbesondere ist Folgendes zu beachten:

1. Erfolgskontrolle und Kennzahlen

Zu Erfolgskontrolle und Kennzahlen gehören auch folgende Fragen:

  • Wie hoch ist die Einstellungsquote bei Mitarbeiter-Empfehlungen?
  • Wie teuer ist ein neu gewonnener Mitarbeiter?
  • Wie hoch sind Bleibedauer und Fluktuationsrate im Vergleich zu anderen Instrumenten?
  • Gibt es geschlechterspezifische, kulturelle, regionale oder nationale Unterschiede?
  • Wer oder welche Jobs und Abteilungen werden am stärksten weiterempfohlen?

2. Instrumente und Automatisierung

Um so einfacher und effizienter Empfehlungsprogramme sind, desto erfolgreicher sind sie.

Es gibt recht leistungsfähige Tools wie den EmpfehlungsManager von XING, Facebook-Tools oder Eqipia, Firstbird und Talentry, welche die Suche automatisieren, den beidseitigen Prozess digitalisieren und ihn für alle Beteiligten vereinfachen.

3. Employer Branding und Karriere-Website

Für Empfehlende und Empfohlene sind konkrete, authentische und umfassende Informationen zum Unternehmen als Arbeitgeber ein wichtiger Erfolgsfaktor.

Gute Hilfsmittel für das Teilen in Sozialen Netzwerken sind z.B.

  • Eine überzeugende Social Media-Präsenz,
  • eine informative Karriere-Website,
  • Beiträge im Unternehmensblog,
  • Einblick in Arbeitgeber-Bewertungsportale
  • und ein Flyer für alle Empfehler

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2 Antworten zu „Mitarbeiterempfehlungs-Programme: 3 X 3 Erfolgsfaktoren“

  1. Man sollte Vetternwirtschaft nicht auch noch fördern!

    1. Für viele Unternehmen sind Mitarbeiterempfehlungen aber tatsächlich ein probates Mittel!

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