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Besser Arbeiten, Infos nach Wunsch: Wir geben Ihnen Informationen, die Sie wirklich brauchen und engagieren uns für eine bessere und ökologische Arbeitswelt. Als Verlag Best of HR – Berufebilder.de® mit einzigartigem Buchkonzept und eKursen bieten wir über 20 Jahre Erfahrung im Corporate Publishing – mit Kunden wie Samsung, Otto, staatlichen Institutionen. Verlegerin Simone Janson leitet auch das Institut Berufebilder Yourweb, das u.a. Stipendien vergibt, und gehört zu den 10 wichtigsten deutschen Bloggerinnen, referenziert in ARD, FAZ, ZEIT, WELT, Wikipedia.

Offenlegung & Bildrechte:  Bildmaterial erstellt im Rahmen einer kostenlosen Kooperation mit Shutterstock. 

Text stammt aus dem Buch: „Mitarbeitermotivation: Die neue Lust auf Leistung“ (2014), erschienen bei BusinessVillage Verlag, Abdruck mit freundlicher Genehmigung des Verlags.

Hier schreibt für Sie:

hueblerMichael Hübler ist Diplom-Pädagoge, Coach und Berater. Hübler wurde 1972 in Geislingen/Steige geboren. Nach dem Studium der Diplom-Pädagogik und einer leitenden Funktion in einer Non-Profit-Organisation kam er 2006 dort an, wo er sich am wohlsten fühlt: auf dem freien Markt. Der Coach, Trainer und Berater arbeitet und lebt zusammen mit seiner Frau und zwei Kindern in Fürth/Franken. Neben seinen Buchveröffentlichungen verfasst er regelmäßig Blog-Artikel. Seine Themenschwerpunkte sind Emotionale Kompetenzen, Führung und Kommunikation. Mehr Informationen unter www.m-huebler.de Alle Texte von Michael Hübler.

Mitarbeiter-Motivation für Führungskräfte: Sinn & Unsinn von Hierarchien

So wie es im Tierreich nicht ohne sie geht, haben Hierachien auch in der Wirtschaft, trotz aller Nachteile, wie den Folgen des Peter-Prinzips (Mitarbeiter werden so lange befördert, bis sie an eine Stelle kommen, die sie überfordert), einige Vorteile zu bieten:
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Wie Hierachien helfen

  1. Verantwortung und Entscheidungsfähigkeit: Hierarchien helfen dabei, klare Verantwortlichkeiten festzulegen. Entscheidungen werden schneller gefällt. Bei Fehlentscheidungen sind die Verantwortlichen klar auszumachen. Vor allem risikoreiche Berufe (in den Bereichen Militär, Gesundheitswesen, Feuerwehr, Polizei) sind deshalb auf klare Hierarchien und Befehlsketten angewiesen.
  2. Karriereorientierung und Motivationsgestaltung: Hierarchien bieten eine klare Motivation des Aufstiegs, verbunden mit Macht, Geld und Privilegien. Wenn der Aufstieg automatisiert ist, manche Banker so oder so ihre Boni bekommen, wirken Hierarchien verständlicherweise wenig motivierend.
  3. Sicherheit und Klarheit: Die Vermutung liegt nahe, zu glauben, eine weitere Stufe auf der Karriereleiter würde zu Ruhe führen. Dies stimmt nur zum Teil. Die Frage, wer den Aufstieg schafft, ist geklärt, was alle Beteiligten beruhigen könnte. Doch in Streitfällen führt dies erst recht zu weiteren Unruhen. Es kann sich nur der sicher fühlen, der in der Hierarchie ganz oben oder ganz unten steht. Alle anderen befinden sich in einer Sandwichposition, in der sie sich stetig beweisen, rechtfertigen oder abgrenzen müssen, insbesondere, wenn sie nicht im Sinne eines Gebers an ihrer Netzwerkbasis gearbeitet haben.

Die Balance zwischen Unter- und Überforderung

Ein zentraler Motivationsfaktor besteht in der Balance zwischen Unter- und Überforderung des Mitarbeiters, was seine Möglichkeiten bezüglich Verantwortungsübernahme, seine persönlichen Karrierebestrebungen und das Aushalten von Unsicherheiten angeht.

Wenn wir akzeptieren, dass Führungskräfte faktisch Teil einer Verantwortungs-Hierarchie sind, ist es deren Aufgabe, aus dem Einzelnen mehr herauszuholen, als er allein zu geben vermag. Auch wenn Mitarbeiter perfekte Fachkräfte sind, brauchen sie in der Regel jemanden, der Richtung und Takt angibt und bereit ist, seinen Kopf hinzuhalten. Allein das Mehr an Wissen über Unternehmensentscheidungen oder Budgets erfordert diese Art der Arbeitsteilung. Voraussetzung ist allerdings, Entscheidungen dort, wo es sinnvoll erscheint, transparent zu machen.

Beispiel: Vor vollendete Tatsachen gestellt

Der Chef eines mittelständischen Unternehmens fragt eines Morgens einen Mitarbeiter, was er von einem Angebot auf eine Ausschreibung in einem für die Firma unüblichen Geschäftsbereich hält. Mit Hinweis auf den guten Ruf des Unternehmens, die mangelnde Erfahrung in diesem Bereich und das hohe Risiko rät der langjährige Mitarbeiter von einer Angebotsabgabe ab.

Zwei Wochen später erfährt er von der Angebotsabgabe des Chefs und dem Zuschlag. Was ist hier passiert? Der Mitarbeiter vermutete eine Trotzreaktion des Chefs. Wenn der Chef ein Stimulanz-Typ ist, könnte es sich auch um ein Abenteuer für ihn handeln. Oder aber er möchte als fürsorglicher Chef genügend Aufträge an Land ziehen, um seine Mitarbeiter bezahlen zu können.

Transparenz ist wichtig

Ohne Transparenz bleiben all diese Hypothesen haltlos, verursachen aber bei den Mitarbeitern unterschiedlichste Reaktionen und zukünftige Verhaltensweisen. Je nach Hypothese und Persönlichkeit des Mitarbeiters reagiert der eine mit Trotz, nach dem Motto: „Der braucht mich beim nächsten Mal gar nicht mehr zu fragen!“ Ein anderer Mitarbeiter reagiert mit Verunsicherung: „Ist der Chef jetzt durchgedreht? Ich habe keine Ahnung, was als Nächstes kommt.“

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Langfristig entwickelt sich aus solchen Hypothesen eine schlechte Stimmung und schließlich Gerüchte über die Marotten und Eigenarten des Chefs, die ihre eigene Logik haben. Langfristig wird kaum ein Mitarbeiter motiviert sein, sich Gedanken über ein mögliches Projekt zu machen, wenn sie vermuten, dass der Chef ohnehin nach eigenem Gutdünken entscheidet.

Was können wir aus diesem Beispiel lernen?

Der einzige Ausweg ist Transparenz. Wenn klar ist, warum der Chef seine Entscheidung so getroffen hat, gibt es keine Spekulationen mehr.

Auch wenn Hierarchien nach wie vor ihre Notwendigkeit haben, nimmt historisch gesehen die Bedeutung hierarchischer Führung rapide ab. Hier zeigen sich Analogien zur politischen Entwicklung. Aus Obrigkeitsstaaten, die Untertanen Befehle gaben, wurden demokratische Rechtsstaaten, in denen der Einzelne immer mehr Freiheiten besitzt, auch wenn es aktuell im Auge des NSA-Skandals so scheint, dass diese Freiheiten Scheinfreiheiten sind.

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2 Antworten zu “Mitarbeiter-Motivation für Führungskräfte: Sinn & Unsinn von Hierarchien”

  1. KompetenzPartner sagt:

    Mitarbeiter-Motivation für Führungskräfte – Teil 7: Sinn und Unsinn von Hierarchien: So wie es… #Beruf #Bildung

  2. NEW SEARCH sagt:

    RT @Berufebilder: Mitarbeiter-Motivation für Führungskräfte – Teil 7: Sinn und Unsinn von Hierarchien –

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