Mitarbeiter-Motivation für Führungskräfte: Die letzte Option

So unbefriedigend es klingen mag: Manchmal besteht die letzte Option schlicht und ergreifend aus dem Dreiklang Schadensbegrenzung, Selbstschutz und Konsequenzen.

Der frustrierende Dreiklang

1. Schadensbegrenzung: Was können Sie tun, um einen drohenden Schaden für das Unternehmen zu minimieren, zum Beispiel bestimmten Mitarbeitern keine Top-Kunden mehr geben?
2. Selbstschutz: Fragen Sie sich: Was ist meine Rolle bei der Geschichte? Ist es meine Aufgabe, diesen Mitarbeiter zu motivieren? Oder stoße ich hier an eine natürliche Grenze, weil der Mitarbeiter sich vehement gegen eine Einflussnahme wehrt? Das Eingeständnis der eigenen Grenzen, nachdem die gängigen Optionen ausgeschöpft wurden, kann Ihre letzte Rettung vor dem Burn-out sein.
3. Konsequenzen aufzeigen: Für alles, was wir tun, müssen wir einen Preis zahlen. Wenn der besagte Mitarbeiter ein motziges Gesicht an den Tag legt und damit seine Unzufriedenheit kundtut, verfolgt er damit bewusst oder unbewusst eine Absicht: Er möchte Ihnen zeigen, wie unzufrieden er ist. Die offensichtliche Folge dieser Absicht bei Ihnen könnte lauten: “Nachricht angekommen. Worum geht es?”

Ohne Krisenkommunikation keine Beförderung

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Auf der anderen Seite der Medaille lautet der Preis für den Mitarbeiter: Wer nicht in der Lage ist, mit Krisen angemessen umzugehen, braucht nicht mit einer Beförderung zu rechnen.

Die negative Stimmung wird sich auf das Team auswirken, wodurch wir im Projekt heute vermutlich nicht weit vorankommen werden.

Den Teufelskreis durchbrechen

Sofern Kunden– oder Klientenkontakt besteht, wird sich die schlechte Stimmung auch auf diese auswirken, was zu Teufelskreisen führen kann: Kunden oder Klienten sind unzufrieden, beschweren sich, die Stimmung wird noch schlechter, und so weiter.

Um diesen Teufelskreis zu durchbrechen, dürfen Sie nicht bei der indirekten Schadensbegrenzung bleiben, indem ein Mitarbeiter wichtige Kunden nicht mehr bekommt, sondern müssen Konsequenzen aufzeigen, indem Sie in sachlichem Ton verdeutlichen, welchen Preis das Verhalten des Mitarbeiters kostet.

Was motiviert Mitarbeiter?

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Doch was liegt hinter diesem motzigen Gesicht? Warum war dieser Mitarbeiter genervt? Was hat nicht in seinen Plan gepasst? Um diese Fragen zu beantworten, ist es wichtig zu erkunden, was ihn motivierte und welche Bedürfnisse nicht erfüllt wurden.

Führen Sie ein erstes offenes Gespräch, in dem Sie Ihre Ziele mit den Zielen Ihres Mitarbeiters abgleichen. Dabei hat sich die Vorgehensweise einer Balanced Scorecard als sehr praktikabel herausgestellt, indem die Ebenen Finanzen, Umgang mit Kunden/Klienten, Persönliche Entwicklung und Interne Prozessabläufe miteinander in Einklang gebracht werden. Verbunden damit sind Kennzahlen, die zeigen, ob und wie Ziele erreicht wurden.

Klärungsschritte vor der Schadensbegrenzung

Sollten die Ziele nicht erreicht werden, klären Sie, woran es lag. Inwiefern lag dies in der Verantwortung des Mitarbeiters und inwiefern nicht. Wie können Sie ihm helfen, das nächste Mal die gemeinsamen Ziele zu erreichen?

Geben Sie sich selbst ein inhaltliches und zeitliches Ultimatum, bevor Sie zur Schadensbegrenzung übergehen, um nicht in die Anpassungsfalle zu tappen. Das Ultimatum hilft Ihnen, orientiert an Kennzahlen aus der Balanced Scorecard, inhaltlich und zeitlich möglichst objektiv zu definieren, ob, wie und wann die erwartete Leistung erbracht wurde.

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