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Mitarbeiter-Motivation – 7 goldene Regeln: Jeder Chef kriegt, was er verdient!


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Wie sieht für Sie der ideale Mitarbeiter aus? Fachlich kompetent, begeistert von der Arbeit, belastbar und verlässlich sind Eigenschaften, die schnell genannt werden. Doch vor allem in einem Punkt sind sich Führungskräfte schnell einig – Hochmotiviert soll er sein.

Motivierte Mitarbeiter


Hier schreibt für Sie:

 

Michael Lorenz

Michael Lorenz ist geschäftsführender Gesellschafter der grow.up. Managementberatung.

 

Profil


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7 Goldene Regeln zur Mitarbeiter-Motivation

Fakt ist: Gerade im Zeitalter der digitalen Transformation gehören Mitarbeiter heute zum wichtigsten Kapital eines Unternehmens. Erfahren Sie, wie Sie die Motivation Ihrer Teammitglieder langfristig hoch halten und was Sie als Führungskraft tun können, um Ihr Unternehmen zu einem attraktiven Arbeitgeber zu machen.

Wenn die Personalabteilung bei der Auswahl der Mitarbeiter alles richtig gemacht hat, sollte theoretisch in Ihrem Unternehmen alles bestens sein: Sie sind umgeben von umsichtigen, unternehmerisch denkenden Mitarbeitern und können sich in Ruhe um die Gestaltung der Rahmenbedingungen kümmern. Leider sieht die Realität oft anders aus …

Rule No. 1: Erwarte wenig von anderen und viel von Dir selbst, dann bleibt Dir mancher Ärger erspart.

Ganz ehrlich, haben Sie sich nicht auch schon mal gefragt, wer eigentlich Sie selbst motiviert? Wer Ihnen jeden Tag die Kraft und Energie gibt, sich den Herausforderungen zu stellen? Nicht jeder Tag ist von Erfolg gekrönt. Manchmal ist es eben „nur“ das langsame Vorankommen, an dem Sie sich erfreuen können.

Hauptsache, Sie tun es und lassen Ihre Mitarbeiter daran teilhaben. Denn Sie wissen ja: Chefs motivieren zu wenig. Zumindest, wenn man den immer wiederkehrenden Schlussfolgerungen zahlreicher Studien und Mitarbeiterbefragungen Glauben schenken mag.

Rule No. 2: Das einzige, was letztlich motiviert, ist die Aufgabe als solche.

Befragt man Mitarbeiter nach den für sie wichtigen Motivationsfaktoren, fallen meist Begriffe wie „eigene Lern- und Entwicklungsmöglichkeiten“, „angenehmes Arbeitsklima“,  „angemessenes Gehalt“ und „gute Führung“. Natürlich sind diese Punkte gut und wichtig – doch daraus lässt sich keine langfristige Motivation beziehen.

Das Arbeitsklima kann noch so gut sein und Sie könnten monatlich eine Gehaltserhöhung bekommen – bei einer monotonen und repetitiven Tätigkeit werden Sie dennoch schnell die Lust verlieren. Wahre Motivation kann immer nur aus dem Inneren einer Tätigkeit, aus der Aufgabe als solcher entstehen! Daher ist es Ihre Aufgabe als Führungskraft, durch sinnvolle Aufgaben und notfalls durch die Anreicherung von Aufgaben für Abwechslung zu sorgen.

Rule No. 3: Mitarbeiter wollen für Gewinner arbeiten.

Nichts wirkt so anziehend wie der Erfolg. Der Stolz auf das eigene Unternehmen, zu dessen guter Entwicklung mit der eigenen Leistung beigetragen wird ist nicht nur starker Motivator, sondern auch wesentliches Bindungselement. Das bedeutet im Umkehrschluss aber, dass Sie Ihren Mitarbeitern auch regelmäßig deutlich machen müssen, dass ihre Arbeit wert- und sinnvoll für das Unternehmen ist.

Ein Mitarbeiter sieht seine Arbeit als unbedeutend und belanglos für das große Ganze an? Zeigen Sie ihm auf, wie die einzelnen Bausteine ineinandergreifen und wie wertvoll sein Beitrag daran ist. Oder bildlich gesprochen: Nur wenn viele Steinmetze zusammenarbeiten und Steine klopfen, lässt sich am Ende daraus eine Kathedrale errichten. Motivation basiert auf Information und Anerkennung!

Rule No. 4: Wichtiger als Motivation ist das Vermeiden von Demotivation.

Insbesondere wenn Sie mit jungen, interessierten und einsatzbereiten Talenten arbeiten, müssen Sie weder Energie fördern noch wecken. Ihre Aufgabe ist es vielmehr, die vorhandene Energie zu kanalisieren und in die richtigen Wege zu leiten. Denn die Motivation „Rette die Welt“ ist in vielen jungen Mitarbeitern vorhanden, sie wird nur in vielen Organisationen häufig nicht genutzt oder aus Bequemlichkeitsgründen auf das erträgliche „Normalmaß“ zusammengestutzt.

Was viele Führungskräfte dabei übersehen: Damit senden Sie Ihren Mitarbeitern die Botschaft, dass ihre eigenen Ideen und Herangehensweisen weder gewünscht noch gefragt sind. Die Folge: Demotivation. Motivieren Sie stattdessen durch Ihr eigenes Vorbild, durch Ihr Bewahren der eigenen Überzeugung, dass die Welt veränderbar ist und dadurch, dass Sie den High Potentials zeigen, wie es geht.

Rule No. 5: Sie dürfen alles können, aber nicht alles machen.

„Geben Sie mir das, ich erledige das schnell selbst!“  Oder, um es mit den Worten von Herbert von Karajan zu sagen: Wer ein Orchester führen will, muss andere spielen lassen. Für viele Führungskräfte besteht die eigentliche Herausforderung darin, zu verstehen, dass führen auch loslassen meint. Gerade wenn Sie das Team, den Bereich oder gar das ganze Unternehmen selbst aufgebaut haben, fällt es natürlich schwer, Aufgaben aus der Hand zu geben.

Doch zum Wohl Ihrer Mitarbeiter sollten Sie nur noch ausgewählte Dinge selbst erledigen. Und dann auch niemals alleine: Nutzen Sie Tätigkeiten, die ihre Mitarbeiter/-innen noch nicht beherrschen, immer und durchgängig als Ausbildungsgelegenheit, indem Sie die Aufgaben, didaktisch zerlegt, mit dem Mitarbeiter oder der Mitarbeiterin gemeinsam bearbeiten.

Rule No. 6: Mitarbeiter erwarten Fachkompetenz, aber motiviert werden sie durch Führungskompetenz.

Zuerst einmal müssen Sie sich von dem Glauben verabschieden, immer (noch) der Beste Ihres Fachs zu sein. Gerade wenn Sie sich in einem schnelllebigen Umfeld bewegen, hat Ihr Wissen bestenfalls noch eine Halbwertszeit von zwei bis drei Jahren. Und bereits während dieser Zeit halbiert sich Ihr fachliches Know-how.

Viel wichtiger ist es daher, dass Sie sich im Sinne der Führungskompetenz ausbilden. Ihr fachliches Wissen muss sich nicht mehr auf spezifische Arbeitsabläufe, sondern auf das Arbeiten mit Individuen, mit Gruppen und Abteilungen beziehen. Sie müssen Könner darin sein, wie Sie Ihre Mitarbeiter in Ihre Organisation einbinden und ausrichten.

Rule No. 7: Ihre Führung ist nicht effizient, wenn Sie nicht die freiwillige Mehrarbeit anderer gewinnen.

In vielen Unternehmen wird Leistung vor allem aufwandsbezogen betrachtet. Da wird kleinlich nach Stunden und Minuten abgerechnet, jede Tätigkeit wird genau mit Hilfe von Zeiterfassungstools protokolliert. Der Haken an der Sache: Die im Unternehmen verbrachte Zeit sagt weder zwangsläufig etwas über die erbrachte Leistung, noch über den Erfolg aus. Benutzen Sie daher lieber andere Maßstäbe und Systeme, um die Leistungen Ihrer Mitarbeiter ergebnisorientiert zu betrachten.

„Management by objectives“ ist zum Beispiel eine solche Betrachtungsweise. Vereinbaren Sie klare Ziele, statt Ihren Mitarbeitern vorzurechnen, wie viele Stunden sie monatlich für ein bestimmtes Projekt aufwenden müssen. Ziele wirken motivierend, wenn Sie vereinbart, herausfordernd – und vor allem auch realistisch sind. Ihre Mitarbeiter werden mit mehr Freude bei der Sache sein – und sicherlich wird sich niemand bei Ihnen beschweren, wenn doch ein paar Stunden mehr dafür „draufgegangen“ sind.

Bonus: Jeder hat die Mitarbeiter, die er verdient

„Und eine Lust ist´s, wie er alles weckt und stärkt und neu belebt um sich herum, wie jede Kraft sich ausspricht, jede Gabe gleich deutlicher wird in seiner Nähe! Jedwedem zieht er seine Kraft hervor, die eigentümliche, und zieht sie groß. Läßt jeden ganz das bleiben, was er ist. Wacht nur darüber, dass er´s immer sei, am rechten Ort; so weiß er aller Menschen Vermögen zu dem seinigen zu machen“.

Sollten Sie dieses beschriebene Stadium aus Wallensteins Lager von Friedrich Schiller erreicht haben, brauchen Sie sich vor der zusätzlichen achten Regel nicht zu fürchten:

Jede Geschäftsleitung hat die Mitarbeiter, die sie verdient!

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