Die 5 Besten Bücher zu Menschlichkeit in Unternehmen Community-Building & Marketing {Lese-Tipp}

Der Mitarbeiter im Unternehmen soll mehr im Zentrum stehen – im Marketing, in der Unternehmenskultur und in der HR sowieso. Die Realität sieht oft anders aus. 5 Bücher, die zeigen wie es ganz konkret besser geht.

Umwälzung im Marketing

Die Bücher zum Thema

Anne M. Schüller gehört zu den wichtigen Marketing- und Managementtrainerinnen und Autorinnen. In ihrem neuen Buch “Touchpoints” zeigt sie, wie die “Momente der Wahrheit” systematisch für den Unternehmenserfolg genutzt werden können.

Das Organigramm auf den Kopf stellen. Nicht vom Verkaufen her denken, sondern vom Kaufen. Die Kunden gewinnen und begeistern, nicht überreden. Anne M. Schüller hat sich wie keine andere die konsequente Kundendenke auf die Fahnen geschrieben. Und dazu spielen ihr die Entwicklungen der letzten Jahre in die Karten.

Denn was wir derzeit erleben, ist eine Umwälzung im Marketing, die ihresgleichen sucht. Ob man es nun Web 2.0 oder Web 3.0 nennt. Sicher ist, dass das “Social Web” den Kunden ein machtvolles Instrument in die Hand gegeben hat (von der Hotelbewertung bis zu Kommentaren auf Facebook) und gleichzeitig völlig neue Anforderungen an Unternehmen stellt.

Von der Einbahn-Straße zum Mitmach-Netz

Und zwar an große genauso wie an kleine. In ihrem Buch “Touchpoints” stellt Anne M. Schüller den Unternehmen eine Managementstrategie zur Verfügung, um sich diese neue Welt systematisch zu erschließen.

Vorbei die Zeit, als Kommunikation eine Einbahnstraße war. Im ersten von drei Teilen ihres Buches “Touchpoints. Auf Tuchfühlung mit dem Kunden von heute”, skizziert Anne M. Schüller die gravierenden Veränderungen und deren Bedeutung für die Unternehmen.

Marketing im Mitmach-Netz

Ging es noch vor kurzer Zeit darum, am PC oder Laptop zu “surfen”, das heißt, sich Inhalte aller Art online zu besorgen, so haben die neuen Endgeräte und die neuen Social Web Angebote das Internet zum Mitmach-Internet gemacht.

Hier ein Foto geschossen und schon gepostet, da einen Kommentar hinterlassen und dort mit Freunden aus aller Welt Freud und Leid geteilt. Vorbei die Zeiten, in denen Politiker und Unternehmen hinter verschlossenen Türen agieren konnten.

Mit den Augen der Kunden sehen

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Das mobile Netz verändert die Nutzung und die Anforderung an die Unternehmen. Denn der Durchbruch der Smartphones und Tablets hat das Internet in eine neue Dimension katapultiert.

Im zweiten Teil zeigt die Autorin daher Unternehmen und Markenverantwortlichen, wie sie ihr Unternehmen systematisch auf neuen Kurs bringen. Es ist der Kern ihres Buches und ihres Ansatzes, die Touchpoints, also alle Punkte, an denen Kunden mit dem Unternehmen in Berührung kommen, vollständig zu identifizieren und deren Relevanz zu erkennen.

Berührungspunkte vor und nach dem Kauf

Diese Berührungspunkte gibt es lange vor dem Kauf und (hoffentlich) lange danach. Durch konsequentes Touchpoint-Management kann zuverlässig bewertet werden, welche Kontaktpunkte überflüssig oder sogar kontraproduktiv sind und wo Kontaktpunkte fehlen oder unzureichend entwickelt sind.

Kein Unterfangen, das sich nebenbei erledigen ließe. Deshalb stellt die Beraterin gleich einen umsetzbaren Managementprozess vor. Und schließlich kommt es auch auf die Touchpoints zwischen Mitarbeitern und Führungskräften kommt es an.

Touchpoints zwischen Management und Mitarbeitern

Überraschend der dritte Teil des Buches. Denn hier dreht Anne M. Schüller das “Customer Touchpoint Management” um und erweitert es dadurch zum “Collaborator Touchpoint Management”. Den Mitarbeiter als Kunden zu betrachten sieht Schüller zwar selbst als einen “alten Hut” an – durch das “Collaborator Touch-Point-Management” verspricht sie aber, diesen Prozess zu systematisieren.

Besonders aufgrund der neuen Arbeitswelten, in denen Freelancer, Festangestellte, Teilzeitkräfte und Dienstleister bunt gemischt an Projekten arbeiten, sind neue Führungssystematiken notwendig.

Das hier erstmals vorgestellte “Collaborator Touchpoint Management” ermöglicht es, relativ leicht alle “Berührungspunkte” zwischen den jeweiligen “Collaborators” festzustellen – um sie dann zu optimieren. Ein einfaches Instrumentarium, um die heutigen komplexen Führungsanforderungen zu systematisieren.

Innovatives Management-Werkzeug

Fazit: Unternehmen entlang der externen und internen “Touchpoints” zu organisieren vereinfacht das Management durch Konzentration aufs Wesentliche. Nicht umsonst werden Touchpoints auch als “Momente der Wahrheit” bezeichnet.

Denn im konkreten Aufeinandertreffen von Kunden und Unternehmen einerseits und Führungskräften und Mitarbeitern andererseits wird die Unternehmensrealität tagtäglich neu erschaffen. Wer diesen komplexen Prozess erfolgreich steuern will, findet in “Touchpoints” ein innovatives Management-Werkzeug.

Strategien und Taktiken gegen Fehlbesetzungen

Jeder Personaler kennt das Problem: Den passenden Kandidaten für den Job finden, am besten einen der Hundert-Prozent ins Anforderungsprofil passt. Was da hilft: Menschenkenntnis. Sagt Executive Search – Experten Ronald May: Er zeig in diesem Buch, wie man passende Kandidaten findet und Fehlbesetzungen vermeidet.

Kaum eine Führungskraft, die noch nie mit einer Fehlbesetzung konfrontiert war: Eine Position ist neu besetzt. Bald stellt sich ein ungutes Gefühl ein. Nach geraumer Zeit ist gewiss, dass der oder die Falsche eingestellt wurde. Eine teure Erfahrung für Unternehmen! Jetzt muss der gesamte Auswahlprozess von vorne beginnen – bis endlich der passende Kandidat gefunden ist.

Pragmatisch und gespickt mit Berater-Erfahrung

Wer möchte da nicht ein Menschenerkenner sein und auf Anhieb den passenden Kandidaten finden? Wie das gelingt, zeigt der langjährige Experte im Executive Search, Ronald May. Indiesem Buch geht er das Thema einerseits sehr pragmatisch, andererseits sehr reflektiert und mit einem großen Wissen darüber, wie Menschen “ticken”, an.

Dass seine Personalberatung werteorientiert ist, bräuchte Ronald May eigentlich nicht extra schreiben. Im gesamten Buch schwingt der wohlwollende Respekt mit, den der Berater anderen Menschen – seien es Kandidaten oder Entscheider – entgegenbringt.

Eine typische Falle: der Halo-Effekt

Bestimmte Überzeugungen und Verhaltensweisen von Personalern – so zeigt der Autor im ersten Teil – sind der Grund, warum sie manchmal den “Falschen” erwischen. Dazu zählt der sogenannte “Halo-Effekt”, der bewirkt, dass man einzelne Beobachtungen auf die ganze Persönlichkeit überträgt.

Das führt dazu, dass einem Kandidaten zu viel oder zu wenig zugetraut wird. Tritt ein Bewerber zum Beispiel sehr eloquent und selbstsicher auf, neigt mancher Entscheider dazu, ihm eine schwierige Führungsaufgabe zuzutrauen.

Was führt zu Fehleinschätzungen?

May zeigt an vielen Beispielen, wie solche undähnliche Überzeugungen zu einer völlig falschen Einschätzung des Bewerbers führen können. Erst wenn man sich solche Mechanismen bewusst gemacht hat, kann man sich der eigentlichen Aufgabe widmen: tatsächlich den “Richtigen” zu finden.

Darum geht es im Kern des Buches, dem zweiten Teil. Mit der unternehmerischen Mitverantwortung der Personaler, dem Blick der Personaler aus vielen Perspektiven, dem aktiven Umwerben von Kandidaten und dem Anregen des Kandidaten zur kritischen Selbstbefragung sind nur einige Highlights des zweiten Teils genannt.

Erhellende Einsichten für Führungskräfte und Kandidaten

Wohltuend, dass sich der Autor nicht mit langen Vorreden und Allgemeinplätzen aufhält, sondern direkt ins Thema einsteigt. Als Leser sind Sie gleich mittendrin im Alltag der Personalentscheider und -berater. Dafür sorgen viele spannende und interessante Fallgeschichten aus Mays langjähriger Beraterpraxis, die äußerst realitätsnah illustrieren: So soll es laufen – und so nicht.

Fazit: Eine Garantie für die richtige Stellenbesetzung gibt es nicht. Überall, wo Menschen im Spiel sind, bleibt ein Restrisiko. Das lässt sich aber mit Hilfe diesesBuches auf ein geringes Maß reduzieren. “Die Menschenerkenner” ist von der ersten bis zur letzten Seite fundiert, humorvoll und teils so spannend wie ein Krimi geschrieben.

Die Realität vom bockigen Mitarbeiter

Wenn sie Glück haben, werden junge Führungskräfte auf ihren Führungsjob gut vorbereitet. Die allermeisten werden allerdings ins kalte Wasser geschmissen. Aber auch, wer in Seminaren das Führungshandwerk gelernt hat, wird sich an der Realität schnell die Zähne ausbeißen.

Realität heißt: bockige Mitarbeiter. Mitarbeiter, die nicht “mit”, sondern “gegen” arbeiten. Mitarbeiter, die in Gedanken irgendwo sind, bloß nicht bei ihren Aufgaben. Da hilft alle Theorie vom “eigenverantwortlichen Mitarbeiter” nichts. Da braucht es handfestes Wissen.

Und das liefert Hartmut Laufer in diesem Buch. Und zwar sehr eingängig, bis hin zu Formulierungshilfen (“Bitte sorgen Sie dafür, dass der Brief noch heute rausgeht”, statt: “Es wäre gut, wenn der Brief noch heute rausgehen könnte”).

Vom Tribünenhocker zum Stammspielern

Jeder, der in seinem Unternehmen ein eigenes Team führt, weiß das: Es gibt die Top-Motivierten, die mit Lust und Laune ins Büro kommen und manchmal kaum zu bremsen sind. Und daneben gibt es die Gruppe der “innerlich Gekündigten”, die ihren Job nach Vorschrift machen.

Wenn überhaupt. In seinem leicht verständlichen Buch “Praxis erfolgreicher Mitarbeitermotivation” führt Hartmut Laufer sehr anschaulich aus, wie Sie als Teamlead die Frustrierten wieder auf Kurs bringen.

Achtung: Autorität erzeugt Resignation

Zu allererst geht es natürlich darum, die Ursachen der Abwehrhaltung zu ergründen. Denn wer nicht weiß, wo es klemmt, findet auch keine Lösungen. Und es könnte ja auch an Ihnen selbst liegen.

Vor allem, wer im Rahmen eines eher autokratischen Führungsstils auf “strikte Anordnungen und häufige Kontrollen” setzt, ruft Angst und Abwehr geradezu hervor. Und forciert damit die Passivität seiner Mitarbeiter.

Mitarbeiter, die sich ständig benachteiligt fühlen

Das Gegenteil davon ist das Ziel einer wirklich guten Führungskraft: Die soll “den Anteil der Resignierten zumindest verringern”.

Die Resignierten, das sind nach Laufer diejenigen, die “eine diffuse Unzufriedenheit mitbringen und sich ständig benachteiligt fühlen.” Fast jeder dritte Arbeitnehmer, so der Autor, gehört in deutschen Firmen dazu.

Wertschätzung als Schlüssel zur produktiven Unternehmenskultur

Laufer erteilt eine ganze Reihe praxiserprobter Tipps, die Ihnen helfen, diese Personen aus der Isolationsecke zu befreien. Elementar wichtig sind Mitarbeitergespräche im Rahmen eines “freimütigen und partnerschaftlichen Meinungsaustauschs”.

Wertschätzung steht dabei im Vordergrund, kein Bohren in Verfehlungen der Vergangenheit. Besser: Bauen Sie Ihre Leute wieder auf, indem Sie sie fördern und fordern (“ermutigende Erfolgserlebnisse ermöglichen”).

Enttäuschungen sind unvermeidbar

Unbedingt dabei aber ehrlich bleiben, auch wenn die unbequeme Wahrheit auf der anderen Seite des Besprechungstisches nicht so gut ankommt, denn “Mitarbeiter zu enttäuschen ist manchmal unvermeidbar, sie zu täuschen ist aber unverzeihlich.”

Fazit: “Praxis erfolgreicher Mitarbeitermotivation” ist ein prima Lehrstück in puncto Führungsarbeit und Führungskultur fortschrittlicher Unternehmen. Wer es liest und die guten Ratschläge umsetzt, wird sich über eine bessere Stimmung unter seinen Mitarbeitern freuen. Und ganz sicher auch selbst einen Motivationsschub erfahren.

Mitarbeiterführung: Der Mensch, Mitarbeiter

Wer sie zum Freund hat, der braucht keinen Feind mehr: Es gibt Mitarbeiter, die aus der Rolle fallen. Die einen tragen persönliche Probleme mit sich herum, die sie mit in das Unternehmen einbringen. Die anderen entpuppen sich als „Arbeitsverweigerer“, „Gewohnheitstiere“ oder „Spezialisten mit Diva-Allüren“. Nun sind wir alle nicht perfekt und selten ist die sofortige Kündigung die beste Wahl in der erfolgreichen Mitarbeiterführung.

Oft muss zunächst einmal verstanden werden, wo das Problem liegt. Mit der richtigen Ansage, einer Umstrukturierung oder der neuen Aufgabenverteilung löst sich dann so manches Problem von ganz allein.

Der Trainer und Experte für Führungskräfte Hans-Jürgen Kratz hat in seinem Buch „Mensch Mitarbeiter!“ die wichtigsten Mitarbeiterrollen zusammengefasst. Er gibt praktische Hinweise, wie die schwierigen Charaktere wieder sinnvoll in die betrieblichen Abläufe integriert werden – im besten Fall ohne Abmahnungen.

Er weiß es besser – Destruktiver Oppositioneller

Er ist ein Mitarbeiter, dem niemand gerecht werden kann, vielleicht hat er sich auf eine Person eingeschossen. An allen Entscheidungen werden Zweifel gesät, an allen Ideen gibt es Kritik. Dabei geht es aber nicht um gerechtfertigte, aufbauende Kritik.

„Verfolgt der destruktive, konträre Oppositionelle erkennbar das Ziel, Ihnen das Wasser abzugraben, sprechen Sie ihn unter der Nennung entsprechender Beobachtungen an und fordern ihn auf, sein illoyales Verhalten einzustellen“, rät Kratz. Hilft das nicht, lässt der Experte nur die Trennung vom Mitarbeiter als Lösung zu.

Sie weiß alles – Klatschtante

Es gibt sie überall: Die Klatschtante. Der Sinn dieses/dieser Mitarbeiter/in scheint darin zu bestehen, mit sehr weit geöffneten Ohren alle wahren, halbwahren und wahrscheinlich unwahren Informationen, die im Unternehmen umherschwirren, aufzunehmen und weiterzutragen.

„Die Klatschtante nutzt ohne schlechtes Gewissen die eigene Arbeitszeit für ihre Tratscherei und geht dabei auch nicht pfleglich mit der Zeit der Kollegen um“, so Kratz. Die Gefahr besteht darin, „lancierten Gerüchten aufzusitzen, die sich oft mit Überschallgeschwindigkeit ausbreiten und häufig eine besondere Zählebigkeit aufweisen“, so der Autor.

Er will es wissen – Stuhlsäger

Als Stellvertreter soll er eigentlich seinen Vorgesetzten vertreten, wenn dieser in den Urlaub geht oder wegen Krankheit nicht arbeitsfähig ist. Was aber, wenn er sich während der Vertretungszeit als Stuhlsäger entpuppt?

„Der Stellvertreter ist zu absoluter Loyalität und Fairness gegenüber dem Stelleninhaber verpflichtet“, so Kratz, „für ihn muss es ausgeschlossen sein, auf dumme Gedanken mit der Säge zu kommen.“ Der Trainer kennt die drei wichtigsten Forderungen, die Führungskräfte von ihren Stellvertretern einholen sollten. Ein kurzweilig zu lesender Ratgeber, der die wichtigsten Mitarbeitertypen mit Störfaktor benennt und lebensnahe Tipps gibt, wie man die Störenfriede wieder zu wertvollen Mitarbeitern macht.

Das „Ich“ als Erfolgsfaktor in unsicheren Zeiten

„Jeder will Veränderung. Aber niemand will sich verändern.“ Dieser wunderbare Satz stammt aus dem Buch „Radikal menschlich“ von Ilja Grzeskowitz. Er legt damit einen Persönlichkeitsratgeber vor, der erfrischend anders ist, als man es von anderen Werken dieses Genres gewohnt ist.

Wie lässt sich ein erfolgreiches Leben führen? Eine Frage, die alle Leser bewegen wird, die zu diesem Buch greifen. Es entspricht der tiefen Überzeugung des Autors, dass jeder Mensch eine besondere Gabe hat, mit der nur er eine bestimmte Sache tun kann. Der Gedanke an die „Bestimmung“ liegt hier nahe, wäre der Begriff nicht so deterministisch und zugleich altmodisch. Deswegen nutzt Grzeskowitz ihn auch nicht.

Das „Warum“ als Basis für das „Wie“ und „Was“

Dennoch geht es in seinem Werk viel um die Frage, warum man eigentlich gerade das tut, was man tut. Ob es nicht sinnvoller wäre, etwas anderes zu tun, was man viel besser könnte. Und es geht auch darum, was diese besondere Gabe ist, die in einem steckt.

Das Konzept von Ilja Grzeskowitz setzt an drei Ebenen an. Da ist zunächst das Motiv. Klug und herausfordernd geschrieben bietet der Autor Ideen und Wege an, gewohnte Bahnen zu verlassen. Hier geht es darum, dem Leser dabei zu helfen, seine eigenen Grundprinzipien zu entdecken, die ihm Orientierung geben. Ohne sie zu kennen, sollte man keine Entscheidung mehr fällen, denn sie weisen den Weg zum Erfolg.

Motiv, Menschen, Machen

Die zweite Ebene sind die Menschen. Gerade in einer so vernetzten Welt, in der wir heute leben, gewinnt niemand mehr allein. Netzwerken, Mitarbeiterorientierung, Geben statt Nehmen, sind die Schlüssel für die Umsetzung der eigenen Ziele.

Schließlich noch das Machen. Denn geht es ja in erster Linie um das Tun. In diesem Kapitel stellt Grzeskowitz eine Reihe von Tools, Werkzeugen und Umsetzungspläne vor, damit der Leser auch ins Handeln kommt. Erfolgreich in unsicheren Zeiten zu sein, aber auch darüber nachzudenken, was denn Erfolg für den Leser überhaupt bedeutet.

Gefühle im Mittelpunkt

Die mitreißend geschriebenen Kapitel enden stets mit einer knappen Zusammenfassung, die die jeweils vorgestellten Ideen noch einmal knapp beschreibt.

„Radikal menschlich“ ist vom Menschen, seinen Gefühlen und seinen Intuitionen ausgedacht. Und das macht das Buch so lesenswert und motivierend. Es hebt sich damit wohltuend von anderen Erfolgsratgebern ab, die in erster Linie die Planung und das Abarbeiten von To-Do-Listen als Schlüssel zu einem erfolgreichen Leben sehen.

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