Top-Management Berater Assig+Echter über Irrwege im Personalwesen & den Innovations-Standort Deutschland



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Best of HR – Berufebilder.de® – Verlag, eingetragene Marke, eLearning on Demand Plattform, News-Dienst der deutschen Top20-Bloggerin & Beraterin Simone Janson, referenziert in ARD, ZEIT, Wikipedia.
Offenlegung & Bildrechte:  Assig+Echter haben uns finanziell unterstützt.Bildmaterial von unserem Interviewpartner, außerdem von Magdalena Jooss Fotografie.

Top-Management Berater Assig+Echter über Irrwege im Personalwesen & den Innovations-Standort Deutschland Top-Management Berater Assig+Echter über Irrwege im Personalwesen & den Innovations-Standort Deutschland Dorothea Assig und Dorothee Echter beraten als Assig+Echter Top Management Ambition internationale Topmanager. Im Interview geht es darum, was in der Personalentwicklung schief läuft und wie sich das auf die deutsche Innovationsfähigkeit auswirkt.

Dorothea Assig, Expertin für Herausragende Karrieren und Dorothee Echter, Topmanagement.Wissen.Weltweit, sind seit über zwei Jahrzehnten spezialisiert auf die Beratung des Topmanagements weltweit. Sie führen herausragende Management Persönlichkeiten mit ihren Organisationen und Unternehmen zu nachhaltiger Reputation. Mit ihrer Ambition Managementlehre bewirken sie, dass das Topmanagement direkt und wirksam Orientierung bietet und Erfolgssprünge initiiert.


Hier schreibt für Sie: Simone Janson ist Verlegerin, deutsche Top20 Bloggerin & Beraterin für HR-Kommunikation. Profil

Vom Interview-Partner:

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In der Personalbranche wird zurzeit sehr viel darüber diskutiert, mit welchen Methoden Unternehmer die passenden Bewerber finden: Wie konkret kann ihnen die Ambition Management Methode hier helfen? Wie läuft so ein Vorstellungsgespräch ab?

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Die Interviewfragen an Kandidaten im Rahmen unserer Ambition-Management-Methode zielen auch hier nicht auf vergangene Leistungen oder Kompetenzen ab, sondern auf das, was die Kandidatinnen und Kandidaten im Innersten antreibt und motiviert. Denn wie sie selbst angetrieben sind, so werden sie in Zukunft auch das Unternehmen treiben.

Die individuelle Ambition muss zu dem Thema passen, das in genau dieser Aufgabe, mit genau diesem Team genau jetzt zu lösen ist. Das ist wichtiger als alles andere. In der Vergangenheit wurde mehr darauf geachtet, die „irgendwie“ oder „allgemein“ Besten einzustellen, es wurden allgemeine Kompetenzkriterien aufgestellt, und dann wurde getestet und assesst auf Teufel komm raus. Und später sollten die Kandidaten dann so geformt werden, dass sie auf bestimmte Aufgaben passen. Das hat nicht funktioniert.

Unternehmen lieben Kennzahlen und Leistungsbewertungen, Sie hingegen kritisieren mehrfach, dass viele Firmen sich geradezu darauf versteifen. Was schlagen Sie als Alternative vor?

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Ambition Management heißt, die eigene intrinsische Motivation wirken zu lassen statt nach der Erfüllung an vorgegebene Kriterien zu streben. Das wollen alle Unternehmen – die Eigenmotivation. Forschungen haben gezeigt, dass nur die mindeste extrinsische Motivierung durch Kennzahlen, die zu erreichen sind, und darauf folgende Belohnungen, die intrinsische Motivation abschwächt.

Die Alternative ist, dass Führungspersonen ihre eigene Ambition erkennen und in Worte fassen. Statt „Ich muss 15 % mehr Deckungsbeitrag auf die Produktlinie erzielen“ heißt es dann, „Ich will, dass wir ausschließlich hochprofitable Produkte verkaufen, dafür stehe ich.“ Dies sind zwei völlig unterschiedliche Stile und Gefühlswelten. Mit Ambition Management wird das Mögliche erreicht und übertroffen. Ziele sorgen nur für Druck, nicht für die höchstmögliche Leistung.

Nun gibt es viele Menschen, sich nur anhand von Zahlen und Fakten orientieren wollen...

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… dann haben sie diese ganz spezielle Begabung, dann sollten sie besser in der IT oder im Controlling arbeiten, mit Menschen, die gleich ticken, aber nicht Führungsaufgaben im Personalwesen oder im Recruiting übernehmen.

In der Recruitingszene standen in letzter Zeit verstärkt auch esoterisch anmutende Auswahl-Methoden in der Kritik – etwa Physiognomie, Stimmerkennungssoftware oder Profiling. Was steckt hinter ihrer Ambition Management Methode?

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Hier zeigt sich die ganze Personalentwicklungs-Verzweiflung und Verwirrung. Um sicher zu gehen, tun viele Menschen alles und greifen zu hanebüchenen Verfahren, die nichts bringen. Sie vertrauen nicht ihrer eigenen Einschätzung, ihrer Intuition. Das erwarten wir aber von jemandem, der solche Entscheidungen trifft.

In Ihrem Buch geht es auch um die besonderen Fähigkeiten von Hochbegabten in Unternehmen und ihren Schwierigkeiten. Was muss sich ändern, damit Unternehmen dies Skills besser nutzen können?

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Das ist eine so wichtige Frage. Die Hochbegabten selbst müssen ihre Begabung erkennen, würdigen, richtig einordnen und in Worte fassen, am besten mit der Hilfe von Expertinnen. Sie müssen verstehen, dass sie besonders sind und nicht alle Menschen so schnell begreifen und urteilen wie sie selbst – eine für soziale Interaktionen folgenschwere Einsicht.

Das Unternehmen muss erkennen, wer ist hochbegabt, und diesen Menschen die richtigen Aufgaben zuordnen. Auch Hochbegabte dürfen nie unterfordert sein. Wenn Personalführung mit Ambition Management stärker individualisiert ist, sich ohne Standardkriterien an der Größe Einzelner orientiert, ist das leicht.

Sie sind als Managementberaterinnen international tätig: Was läuft in Deutschland hinsichtlich der Führungskultur anders als in anderen Ländern?

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Die internationale Managementkultur gleicht sich durch die Globalisierung der Unternehmensaktivitäten und durch die neuen Kommunikationstechnologien immer mehr an. Wenn Menschen aus vielen Ländern über Videokonferenzen statt in persönlichen Meetings kommunizieren, oder wenn Manager in 10 Tagen in 14 Ländern sind, braucht es neue Codes, die alle sofort als zugehörig, freundlich, zustimmend etc. erkennen. Diese Codes machen internationales Vertrauen und internationale Kooperationen erst möglich. Wir haben sie identifiziert und lehren sie seit 20 Jahren, sie fallen in die Kategorien Dankbarkeit, Wertschätzung, Großzügigkeit und Unkompliziertheit …

In Deutschland ist eines anders: es gibt traditionell mehr „offene Worte“, „ehrliches Feedback“, mehr Kritik. Nur ein deutscher Topmanager fragt sich, ob sein Lob nicht ein „Einschleimen“ aufgefasst wird. Die Ingenieurkunst lebte ein Jahrhundert lang vom Kritisieren des Unzulänglichen, und der beste Ingenieur wurde Vorstand. Heute ist kein Vorstand international erfolgreich, der nicht Beziehungen dankbar und wertschätzend zu gestalten weiß.

Was sagt das über die Innovationsfähigkeit des Wirtschaftsstandortes Deutschland aus?

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In Deutschland geschehen Wunderdinge, wenn es um Innovationen geht. Sie sind oft nicht so spektakulär, sondern zeichnen sich durch substanziellen Aufbau aus. Unternehmen könnten noch viel mehr der Innovationsfähigkeit ihrer Führenden vertrauen – und sie machen lassen. Deshalb heißt unser neues Buch: „Freiheit für Manager.“ Lasst sie frei, sich zu ihrer Größe zu erheben, und die Innovationen werden stantepede folgen.

Haben Sie in den vergangenen Jahren z.B. aufgrund der Digitalisierung eine Veränderung in der Führungskultur wahrnehmen können?

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Auf jeden Fall. Die persönliche Begegnung gewinnt enorm an Gewicht. Aus der Menge der audio- und video- und internet-Kommunikation ragt ein Gespräch face-to-face, ein gemeinsamer Museumsbesuch, ein Frühstück mit Geschäftsfreunden heraus und bleibt im Gedächtnis. Nur so entstehen Vertrauen, Glaubwürdigkeit, Reputation. Die persönliche Nähe entscheidet letztlich über große Karrieren.

Deshalb müssen Führungskräfte in Unternehmen eine Einfluss-Community gestalten aus Persönlichkeiten in ihrem Feld, außerhalb des Unternehmens, die durch persönliche Treffen immer wieder neu inspiriert wird. Das ist wesentlicher Bestandteil unseres Ambition Managements. Wenn es im Topmanagement um einen großen Auftrag, eine neue Position, eine wichtige Empfehlung geht, dann spielen weder Geld noch Inhalte die größte Rolle, sondern die persönliche Nähe.. Aus der Beliebigkeit der social media Kommunikation ragt die persönlich geschriebene Karte heraus, wird beachtet, prägt die Reputation.

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