Hier schreibt für Sie:
Markus Hornung ist Berater und Redner zum Thema Emotionale Intelligenz.
Negative Emotionen gehören zum Job
Es gehört zum ausgewiesenen Standardrepertoire eines Chefs, unliebsame Entscheidungen zu fällen und diese klar zu vertreten. Oft haben aber auch Vorgesetzte ein ungutes Gefühl dabei. Da gibt es vielleicht den seit Jahren engagierten Mitarbeiter, dem fachlich keiner in der Abteilung etwas vormacht.
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Und doch mangelt es ihm an sozialen Kompetenzen oder an Offenheit für neue Ideen. Verlangt das die neue Position, wird der Chef diese klugerweise mit einem geeigneteren Kollegen besetzen.
Was steckt hinter dem Neid auf den Kollegen?
Egal, für wen sich der Vorgesetzte entscheidet: Vermutlich sieht sich schon ein anderer Mitarbeiter aus dem Team auf der neuen Stelle. In einem Vier-Augen-Gespräch liegt die Chance, den Konflikt zu entschärfen. Wurde ein Mitarbeiter bei der Beförderung übergangen, so ist das eine persönliche Niederlage.
Schließlich haben seine Qualifikationen, Erfolge und sein täglicher Einsatz nicht ausgereicht, um den Wettlauf im Büro für sich zu entscheiden. Auf der Suche nach den Gründen vergleicht er seine Projekte, Werte und Stärken mit denen des erfolgreicheren Kollegen und kommt möglicherweise zu dem Schluss: „Das ist ungerecht! Ich hätte die Beförderung eher verdient.“ Darunter kann dauerhaft die Motivation leiden.
Emotionen verstehen, Entscheidungen vertreten
Die Führungskraft kann hier Druck rausnehmen, wenn sie das Unverständnis, die Verärgerung und letztendlich die Enttäuschung auf- und ernst nimmt. Schafft sie es, vorbehaltlos auf die Emotionen des Mitarbeiters einzugehen, werden diese nachlassen.
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Eine hilfreiche Formulierung ist etwa: „Ich kann verstehen, dass Ihnen diese Entscheidung Probleme bereitet und Sie enttäuscht sind.“ Damit signalisiert der Vorgesetzte ein aufrichtiges Interesse und Anteilnahme an den verletzten Gefühlen des Mitarbeiters.
Kurz, aufrichtig, anteilnehmend
Chefs sind gut beraten, herausfordernde Aussprachen kurz zu halten. So hart es sich vielleicht auch anhört, das bedeutet: Kein Smalltalk zur Einleitung des Gesprächs und keine Beschwichtigungsfloskeln. Ein dahingesagtes: „Ist doch alles halb so schlimm“ hilft niemandem weiter.
Ist der Mitarbeiter wirklich wütend, so wird er sich nur beruhigen, wenn er das Gefühl hat, das ist auch beim Gegenüber angekommen. Der Vorgesetzte kann sich der emotionalen Lage seines Mitarbeiters anpassen: Also ebenfalls die Stimme heben und nicht etwa versuchen, den anderen in gedämpftem Tonfall zu beruhigen. So macht der Chef deutlich, dass er versteht, was sein Teammitglied bewegt.
Transparente Kriterien für die Entscheidung
Eine gute Vorbereitung ist es zudem, sich schon während der Entscheidungsphase gute und nachvollziehbare Beweggründe, Prioritäten und Kriterien zu überlegen.
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Vorgesetzte können diese offenlegen, wenn übergangene Mitarbeiter konkret nachfragen. Das hilft sowohl dem Vorgesetzten, seine Entscheidung zu vertreten als auch dem Mitarbeiter, diese leichter zu akzeptieren.
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Von einem Professor hörte ich vor kurzen
„Es gibt keine richtige oder falsche Entscheidung. Es gibt nur eine Entscheidung die man trifft oder die man nicht trifft!“ :-)
Obwohl das nicht Entscheiden auch eine Entscheidung ist :-)
Hallo Herr Manner,
dazu habe ich kürzlich auch etwas Interessantes gelesen: Nämlich dass Leute lieber keine Entscheidung fällen, weil Ihnen das Risiko, nichts getan zu haben, geringer erscheint als wenn sie etwas getan hätten und es das Falsche war. Hingegen ärgern wir uns dann mit der Zeit im Nachhinein eher darüber, was wir unterlassen haben. Jedenfalls haben Sie völlig recht: Keine Entscheidung zu fällen, ist auch eine Entscheidung – das vergessen die meisten Leute nur zu gerne.
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