Gerade junge Führungskräfte stehen oft im Widerstreit zwischen Kontrolle und zu viel selbst machen. Wie z.B. können sie Mitarbeiter motivieren, ihre Aufgaben zu erledigen und ihnen dennoch genug Verantwortung überlassen?

Wenn der Welpenschutz vorbei ist

Tobias Schmidt ist 26 Jahre alt und seit 3 Monaten Teamleiter in einem bekannten Technologieunternehmen. In der Theorie weiß er bereits, wie Führen geht. Und wie sieht es in der Praxis aus?

Er wurde er zur Führungskraft befördert, nachdem er einige internationale Projekte erfolgreich abgeschlossen hat. In Seminaren hat er bereits im Vorfeld gelernt, wie die Personalführung in der Theorie funktioniert – Ziele definieren, Aufgaben delegieren und Mitarbeiter motivieren.

Bitte keine unselbständigen Mitarbeiter!

Nun ist der Welpenschutz allmählich um und das Liefern von Ergebnissen wird immer wichtiger. Allerdings führen Zeitdruck, hohe Erwartung des eigenen Vorgesetzten und Probleme in den Projekten der Mitarbeiter dazu, dass er sich häufig mit dem Satz „Jetzt lass mich das mal machen, ich sehe schon, so wird das nichts!“ in die Projekte einmischt.

Wenn Herr Schmidt seinem Mitarbeiter die Aufgabe entreißt, wird zwar das Problem schneller gelöst, der Mitarbeiter fühlt sich jedoch inkompetent und verliert seine Motivation, eigene Lösungen zu finden. Darüber hinaus ist die Gefahr groß, dass er sich auf diesem Wege unselbständige Mitarbeiter erzieht – er kann als Führungskraft schließlich nicht immer alles deichseln. Eine Entmündigung kann also – im Sinne beider Parteien – keine Lösung sein.

Fragen, die man sich stellen sollte

Damit Führungskräfte sich wertschätzend und professionell verhalten (und sich nicht auch noch die Arbeit ihrer Mitarbeiter auf den eigenen Schreibtisch legen), können sie sich zunächst folgende Fragen stellen:

1. Situation einschätzen – Dringlichkeit: Steht z.B. ein wichtiger Abgabetermin unmittelbar bevor; sind bisherige Lösungsversuche vielleicht gescheitert? Oder handelt es sich um eine Aufgabe, die durch Kreativität und Innovation gelöst werden kann, wobei Fehlschläge toleriert werden können?
2. Den Mitarbeiter einschätzen – Welche Kompetenzen besitzt er? Wird er mit diesem Problem auch alleine fertig? Was benötigt er: Zeit, Impulse oder konkrete Hilfestellung, weil er bereits am Leistungslimit ist?

Der Mitarbeiter muss die Verantwortung behalten

Ist eine Situation wirklich so brenzlig, dass ein Eingreifen unumgänglich ist, ist es ratsam, dem Mitarbeiter weiterhin die Verantwortung zu überlassen und zu erfragen, was er von der Führungskraft erwartet, um die Aufgabe immer noch selbständig lösen zu können.

Schließlich beschäftigt er sich ja schon seit längerer Zeit mit dem Problem und kann sowohl die Situation als auch die zur Lösung notwendigen Maßnahmen besser einschätzen als ein Außenstehender.

„Du bist der Experte“

Die Botschaft lautet: „Du bist der Experte – und bleibst weiterhin verantwortlich. Ich biete Dir lediglich Unterstützung an.“

Erfordern hingegen weder Situation noch Kompetenz der Mitarbeiter ein Eingreifen, ist es wichtig, cool zu bleiben und dem eigenen Urteilsvermögen zu vertrauen. Danach empfiehlt es sich, die Situation im Auge zu behalten, um auf unerwartete Veränderung reagieren zu können.

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