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Wiedereinstieg in den Beruf nach Babypause 2/2: Wie behält man seinen Job?



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Für viele Frauen wird die Babypause zum Karrierekiller – gerade auch bei Führungskräften, die nur schwer ersetzbar sind. Das muss nicht sein: Wie sichert man trotz Abwesenheit seinen Job? baby-laptop


Hier schreibt für Sie:

 

97Maike Dietz ist Karrierecoach & Personalberaterin und war mehr als 7 Jahre bei Daimler tätig.

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Während der Elternzeit: Präsenz zeigen und sich stetig weiterentwickeln

Nur die wenigsten Frauen kehren wie Bundesfamilienministerin Kristina Schröder bereits zehn Wochen nach der Geburt an ihren Arbeitsplatz zurück; mehr als die Hälfte bleibt zwei Jahre oder länger in Elternzeit.

Für die Frauen ist es deshalb wesentlich, intensiven Kontakt zu Kollegen und Vorgesetzten zu pflegen – ob telefonisch, per E-Mail oder persönlich ist eher zweitrangig, wichtig ist die Regelmäßigkeit der Kontakte!

Wie bleibt man im Gespräch?

In der Praxis hat sich beispielsweise ein Patensystem bewährt, bei dem die werdenden Mütter über einen Kollegen weiterhin Kontakt zum Unternehmen halten und vice versa.

Ebenfalls ein guter Tipp: Die Auszeit für Fortbildungen nutzen oder eine zusätzliche Sprache lernen; auch hier könnte der Arbeitgeber Hilfestellung leisten und beispielsweise Programme oder finanzielle Unterstützung anbieten.

Zum Ende der Elternzeit: Den Einstieg gut vorbereiten

Steht die Rückkehr bevor, ist ein offenes Gespräch inklusive detailliertem „Einarbeitungsplan“ ratsam:

  • Welche Veränderungen haben sich mittlerweile in der Firma oder in der Position ergeben?
  • Wie können Arbeitszeiten flexibler gestaltet werden?
  • Wo benötigt die Führungskraft Unterstützung und wie kann diese aussehen?
  • Gibt es vielleicht sogar ein unternehmensinternes Betreuungsprogramm für (Klein-)Kinder?

 Was tun, wenn der Job weg ist?

Auch unangenehme Themen gilt es frühzeitig anzusprechen: Ist der frühere Arbeitsplatz beispielsweise anderweitig vergeben, könnten durchaus auch Konzepte wie eine „Doppelspitze“ (z.B. mit zwei Teilzeit-Führungskräften) diskutiert werden.

Hier sollten vor allem Unternehmen umdenken und individuelle Alternativen überlegen, wenn sie ihre weiblichen Führungskräfte langfristig halten wollen.

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