Interview mit Mobile-Media-Experte Professor Dr. Stephan Böhm über Mobile-Recruiting – Teil 2 Die Zukunft: “Die Gefahr besteht, dass sich Unternehmen im Hype um einzelne Technologien verzetteln”



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Interview mit Mobile-Media-Experte Professor Dr. Stephan Böhm über Mobile-Recruiting – Teil 2 Die Zukunft:  “Die Gefahr besteht, dass sich Unternehmen im Hype um einzelne Technologien verzetteln” Interview mit Mobile-Media-Experte Professor Dr. Stephan Böhm über Mobile-Recruiting – Teil 2 Die Zukunft:  “Die Gefahr besteht, dass sich Unternehmen im Hype um einzelne Technologien verzetteln”In Teil zwei des Interviews geht es darum, wie aus ersten Spielereien zukunftsträchtige Technologien werden. Dr. Stephan Böhm ist seit 2006 Professor für Telekommunikation/Mobile Media am Studiengang Media Management der Hochschule RheinMain in Wiesbaden. Das  Interview entstand bei Recherchen zu einem ZEIT ONLINE-Artikel. Nach seinem Diplom im Bereich Wirtschaftsingenieurwesen Elektrotechnik an der TU Darmstadt promovierte Dr. Böhm zum Thema Innovationsmarketing für UMTS-Mobilfunkdienste an der Universität Duisburg. Er war mehrere Jahre als Unternehmensberater für die internationale Strategie- und Technologieberatung Booz Allen Hamilton in Berlin und Düsseldorf tätig und verfügt über langjährige Erfahrung in Telekommunikations- und Medienmärkten. Als Experte für Mobile Media hält er Vorträge auf Fachveranstaltungen und ist Autor mehrerer Veröffentlichungen in den Bereichen Telekommunikation und innovative mobile Diensteangebote. Dr. Böhm ist zudem Mitinitiator des Mobile Media Forums in Wiesbaden und leitet seit 2008 gemeinsam mit Prof. Dr. Wolfgang Jäger das BMBF-Forschungsprojekt Remomedia zum Thema Mobile Recruiting.


Hier schreibt für Sie: Simone Janson, deutsche Top20 Bloggerin, Auftritte in ARD, gelegentlich Artikel für WELT, ZEIT, WIWO, t3n, W&V, macht Best of HR - Berufebilder.de & HR-Kommunikation. Profil


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Wie beurteilen Sie die wirtschaftlichen Möglichkeiten von Mobile-Recruiting-Angeboten - Zukunftsmarkt oder mehr Spielerei?

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Mobile Recruiting ist dann eine „Spielerei“, wenn damit ein zielloses Ausprobieren von einzelnen Mobile Media-Technologien im Umfeld von Personalmarketing und ?beschaffungsaktivitäten gekennzeichnet wird. Hier ist dann tatsächlich kein weiterer Effekt zu erwarten, als ein Staunen über die technischen Möglichkeiten, der demonstrierten Anwendung, ohne dass ein messbarer wirtschaftlicher Effekt durch diese Maßnahme registriert werden kann.

Was werden Nutzer in Zukunft stärker nutzen – Desktop oder Mobile Geräte?

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Das Zeitbudget für die Nutzung des Internet wird sich aber auf neue Zugangsformen wie mobile Endgeräte oder Tablet PCs verteilen und zwar in dem Ausmaß, in dem sich diese Technologien zukünftig verbreiten. Dabei werden nicht nur neue Nutzungssituationen und damit bisher unerschlossene Zeitbudgets erschlossen, sondern auch Zeitbudgets von klassischen Desktop-Arbeitsplätzen verlagert.

Das bedeutet?

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Für das Personalmarketing und -beschaffung relevante Nutzungen sind häufig nicht abhängig von Nutzungskontext oder zeitkritisch und werden daher auch in der Zukunft in der Regel über den Desktop-Zugang abzuwickeln oder auf diesen zeitlich zu verlagern sein. Interessiert sich beispielsweise ein Hochschulabsolvent für den Berufseinstieg bei einem bestimmten Unternehmen, wird er dieses auch dann finden, wenn er entsprechende Informationen nicht von unterwegs abrufen kann, da eine solche Entscheidung typischerweise nicht „ad hoc“ bzw. situations- oder ortsabhängig gefällt wird.

Und was wird durch das mobile Recruiting nun so grundlegend neu?

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Einiges. Denn anders verhält sich der Sachverhalt bei Anwendungen, bei denen gerade der Zeit- und Ortsaspekt von Bedeutung ist – z.B. bei der Vermittlung von Praktika, Aushilfstätigkeiten oder auch der Vermittlung in Zeitarbeitsverhältnisse. Hier können Ad-hoc-Charakter und auch Kontextsensitivität des mobilen Zugriffs einen Zusatznutzen vermitteln. Auch wird das mobile Endgerät als Kommunikationskanal in dem Maße zur Zielgruppenansprache an Bedeutung gewinnen, wie zukünftige Bewerbergenerationen ihre Nutzung auf dieses Medium verlagern und entsprechende Zugangsmöglichkeiten und Services von Unternehmen erwarten.

Also ein grundlegener Wandel der Recruiting-Methoden?

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Während heute im „War for Talents“ ein mobiler Zugang noch ein verzichtbares Zusatzangebot darstellt, wird dies mit dem Wandel der Mediennutzung zu einer erwarteten Standardleistung werden. Art und Umfang dieser Leistungen werden sich aber erst noch herausbilden. Die Herausforderungen sind durchaus vergleichbar mit der Situation in den 1990er-Jahren, als die noch weitgehend auf den Print-Bereich gestützten Personalmarketing und -beschaffungsaktivitäten der Unternehmen auf das stationäre World Wide Web ausgeweitet bzw. das E-Recruiting von Unternehmen entdeckt wurde.

Wie sollen sich Unternehmen denn darauf einstellen?

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Wichtig ist, dass Unternehmen eine Mobile Recruiting-Strategie entwickeln und für die Gesamtheit ihres Engagements in diesem Bereich, aber auch für einzelne Kampagnen, Ziele und Strategien festlegen sowie auch den Erfolg einzelner Maßnahmen systematisch auswerten und daraus Konsequenzen für weitere Aktivitäten ableiten.

„Konsequenzen ableiten“ klingt irgendwie, als müssten Unternehmen aus Fehlern der Vergangenheit lernen und unbequeme Entscheidungen fällen...

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Kampagnen sollten sich nicht an der aktuellen Popularität einer Technologie oder Anwendung orientieren, sondern an der Passung für eine spezifische Zielgruppe ausgerichtet geplant werden. Dies auch vor dem Hintergrund, dass ansonsten die Gefahr besteht, sich in der Vielzahl der verschiedenen Aktivitäten zu „verzetteln“. Dies ist beispielsweise aktuell auch bei Mobilen Applikationen zu erkennen. So ist fraglich, ob Unternehmen nach dem „Hype“ des iPhone nun auch Applikationen für andere Plattformen (wie z.B. Android) entwickeln und pflegen wollen.

Was spricht dagegen?

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Insbesondere der damit stetig steigende Entwicklungs- und Pflegeaufwand, der nur von großen Unternehmen zu leisten ist. Applikationen im HR-Bereich sind keine „Fire-and-Forget Apps“ wie Spiele, die ggf. schnell entwickelt und dann auch nur kurze Zeit und beiläufig von Kunden eingesetzt werden.

Und daraus folgt?

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Zu erwarten ist, dass der Weg zurück zu möglichst universellen bzw. plattformunabhängigen Lösungen und damit z.B. zu Browser- und Webtechnologien (Stichworte: Webapplikationen) führen wird. Solche Ansätze sind aber nur erfolgversprechend, wenn sich Unternehmen von einer Strategie sowie einer systematischen Auseinandersetzungen mit den neuen Möglichkeiten des Mobile Recruiting und nicht vom Hype einzelner Technologien leiten lassen.

Wie sehen die Unternehmen das denn?

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In unserer Studie 2009 konnten sich 42 Prozent der Befragten vorstellen, in den nächsten 24 Monaten in ihrem Unternehmen eine Mobile Recruiting-Kampagne umzusetzen, wobei jedoch nur 15 Prozent einer solchen Aussage auch stark zustimmten (Seite 13 unserer Studie). Während bei 8 Prozent eine mobile Karrierewebsite bereits verfügbar war, befand sich diese bei weiteren 14 Prozent der Befragten in Planung. Insofern ist davon auszugehen, dass mittelfristig die Verbreitung von Mobile Recruiting zunehmen wird.

Ihre Ergebnisse sind aber von 2009 – hat sich da in der Zwischenzeit nicht einiges getan?

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Zwischen Ende 2009 und heute ist aufgrund der konjunkturellen bzw. gesamtwirtschaftlichen Entwicklung eher von einer Seitwärtsbewegung auszugehen. Dies zeigen auch die zwischen 2009 und 2010 weitgehend konstant gebliebenen Nutzerzahlen des mobilen Internet allgemein (Nutzung mobiles Internet laut Accenture-Studie: 13%/18%/17%). Wir arbeiten aber aktuell an einer Neuauflage der Studie, deren Ergebnisse vermutlich Mitte 2011 veröffentlicht werden.

Haben die Unternehmen keine Lust, sich mehr zu engagieren?

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Mobile Recruiting ist gegenwärtig noch ein Zusatzthema, für das in der Regel noch keine festen Strukturen und Budgets in den Unternehmen vorgesehen sind. Insofern ist davon auszugehen, dass solche Aktivitäten auch zuerst zurückgestellt werden, wenn die Budgets in den Personalmarketingabteilungen knapp werden. Wenn der Wettbewerb um neue Arbeitskräfte und Talente aber an Intensität gewinnt, wird auch das Mobile Recruiting als zusätzlicher und innovativer Kommunikationskanal für die Bewerberansprache wieder bzw. weiter an Bedeutung gewinnen.

Und wie könnte sich das ändern?

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Mit zunehmender Verbreitung von Smartphones, steigenden Datenraten und der Verfügbarkeit günstiger Flatrates wird auch die Nutzung des mobilen Endgeräts den Massenmarkt weiter durchdringen und dann zu einem Medium werden, das Unternehmen für die Bewerberansprache nicht mehr ignorieren können.

Wir suchen uns also bald unsere Jobs bzw. Mitarbeiter nur noch unterwegs per Handy, nicht mehr zu Hause am Rechner?

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Der stationäre Desktop-Rechner wird sicherlich auch mittelfristig weiter als Endgerät den Zugang zum Internet dominieren. Mit mobilen Endgeräten und auch Tablet PCs kommen neue Geräte mit jeweils besonderen Eigenschaften hinzu, die alternativ zum PC/Laptop zuhause auf dem Sofa oder unterwegs genutzt werden. Welche Kommunikationskanäle hier genutzt werden, ist abhängig von der konkreten Zielsetzung, Zielgruppe und auch der Zahl und den Merkmalen der adressierten Bewerber.

Welche Rolle übernimmt dann Mobile Recruiting in den Unternehmen?

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Mobile Recruiting-Instrumente werden eher das bestehende Portfolio der Personalbeschaffung und des Personalmarketing erweitern, als ersetzen. Unternehmen werden in der Zukunft viel stärker vor der Herausforderung stehen, ihre Personalmarketing- und -beschaffungsaktivitäten in einem immer heterogener werdenden Medienportfolio zu orchestrieren und hier einen eigenständigen und für das Unternehmen passenden Ansatz zu entwickeln.

Welches Recruiting-Instrument ein Unternehmen erfolgreich einsetzt, hängt also von der Zielgruppe ab?

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Richtig. Verschiedene Endgeräte und Zugangsformen haben – insbesondere vor einer weitgehend ubiquitären Verbreitung im Massenmarkt – charakteristische Nutzergruppen die mit den Zielen und Zielgruppen des Personalmarketing abzugleichen sind.

 

 


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