Interview mit Chal-Tec-Geschäftsführer Peter Chaljawski: Mit Mitarbeiter-Empfehlungen gegen IT-Fachkräftemangel


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Interview mit Chal-Tec-Geschäftsführer Peter Chaljawski: Mit Mitarbeiter-Empfehlungen gegen IT-Fachkräftemangel Interview mit Chal-Tec-Geschäftsführer Peter Chaljawski: Mit Mitarbeiter-Empfehlungen gegen IT-FachkräftemangelPeter Chaljawski ist Gründer und Geschäftsführer des Berliner IT-eCommerce-Unternehmens Chal-Tec. Im Interview erzählt er, warum er im Recruiting von Beginn an auf Mitarbeiter-Empfehlungen setzte.

Den Grundstein für das heutige Unternehmen legte Peter Chaljawski direkt nach dem Abitur. Mit 19 Jahren verwandelte er seine private Passion für gute Musik und hochwertiges DJ-Equipment in ein professionelles Business. Via Ebay verkaufte er Veranstaltungstechnik an Musikliebhaber und avancierte in kurzer Zeit zum Powerseller auf dem bekannten Online-Marktplatz. Parallel konzipierte Chaljawski seine erste eigene Plattform: electronic-star.com. Unter dem Dach des 2006 gelaunchten Web-Shop wurde die Produktpalette stetig erweitert und umfasst mittlerweile 13 Eigenmarken und 7.000 Produkte aus den Bereichen Home & Living, Consumer Electronics, Sound & Light, Sports & Health, das Unternehmen ist in 21 europäischen Ländern aktiv.


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Herr Chaljawski, wie viele Mitarbeiter hat Ihr Unternehmen?

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Wir haben 350 Mitarbeiter mit einem Altersdurchschnitt von 33,82. Die Positionen, die dabei vertreten sind, reichen vom Praktikanten über Teamleiter und Head bis zu C-Level Positionen. Alleine 2016 sind wir um etwa 50 Mitarbeiter gewachsen.

Einhergehend mit der Eröffnung unseres Lagerzentrums in Kamp-Lintfort soll Chal-Tec im Zeitraum 2017 – 2018 um etwa 200 Mitarbeiter wachsen.

Stellen Sie auch internationale Mitarbeiter ein?

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Ja, wir suchen auch gezielt nach internationalen Mitarbeitern. In unserem Unternehmen arbeiten 25 verschiedene Nationalitäten. Dementsprechend sind Deutsch als auch Englisch Unternehmenssprachen.

Gibt es Positionen, bei denen Sie große Schwierigkeiten haben, diese zu besetzen?

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Ja, besonders IT-Positionen sind in Berlin aktuell stark gefragt. Auf Grund des hohen Anteils an Unternehmen der Digitalwirtschaft in Berlin ist hier der Arbeitgebermarkt im Bereich IT besonders umkämpft.

Es reicht heute nicht mehr, flache Hierarchien, interessante Aufgaben und tolle Kollegen zu versprechen, um die besten Softwareentwickler für sich zu gewinnen. Es gilt vor allem, bei den Kandidatinnen und Kandidaten eine Leidenschaft für die Marken und die Vision der Chal-Tec zu wecken.

Tatsächlich stellen wir aber auch einen Rückgang an Bewerbern bei Positionen auf Spezialisten Level fest. Durch die geringe Arbeitslosenquote hat auch auf diesem Level jetzt ein harter Kampf um gute Profile begonnen und es ist nicht mehr untypisch auch hier Wege des Recruitings zu gehen, die man vorher eher bei Experts und leitenden Positionen gegangen ist.

Auf Ihrer Website sah ich, dass Sie Mitarbeiter gezielt auch nach außen als Testimonials einsetzen: Bitte erzählen Sie kurz davon.

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Es ist uns wichtig aufzuzeigen, dass es unabhängig vom Profil jedem möglich ist bei uns aufzusteigen und sich ständig weiterzuentwickeln. Wer motiviert ist, für den gibt es bei Chal-Tec keine Grenze nach oben. Diese Erfolgsstories möchten wir nach außen tragen.

Sie setzen auf Prominente wie Enie van de Meiklokjes als Markenbotschafter: Wie wichtig sind Gesichter sowohl in der Kommunikation der Arbeitgebermarke?

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Enie van de Meiklokjes ist unsere langjährige Markenbotschafterin für die Klarstein Produkte und spricht einen großen Teil unserer Zielgruppe an.

Aber nicht nur sie zeigt Kunden und Bewerbern, dass wir als Unternehmen Wert auf hochwertige Produkte mit Lifestyle Charakter legen und viele unterschiedliche Möglichkeiten bieten, wie sich Menschen in der Küche ausleben und neue Dinge ausprobieren können. Auch unsere Markenshops geben einen guten Einblick wie Chal-Tec als Unternehmen tickt und seine Markenkommunikation lebt.

Wo sehen Sie die Vorteile von Mitarbeiterempfehlungen?

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Wir sind absolut davon überzeugt, dass ein funktionierendes Mitarbeiterempfehlungsprogramm die Rekrutierungszeit um ein vielfaches reduziert und gleichzeitig eine hohe Kostenersparnis im Vergleich zu anderen Rekrutierungskanälen darstellt. Gerade in der Anfangsphase waren Mitarbeiter-Empfehlungen ein ausgesprochen wichtiges Recruiting-Instrument.

Warum das?

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Als junger Gründer ist das eigene Recruiting-Netzwerk meist noch nicht so umfangreich ausgebaut und in der Anfangsphase an ein internes Recruiting-Team nicht zu denken. Gerade in dieser Phase können interne Mitarbeiterempfehlungen besonders helfen und die Kosten für externe Unterstützung wesentlich reduzieren. Des Weiteren sind die eigenen Mitarbeiter oft selbst tief in der Berliner E-Commerce-Szene vernetzt.

Befürchten Mitarbeiter nicht, zur Verantwortung gezogen zu werden?

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Ja, wahrscheinlich - menschlich wäre es. Wir versuchen jedoch unseren Mitarbeitern zu vermitteln, dass sie nicht in Verantwortung gezogen werden. Die Mitarbeiter freuen sich, dass sie maßgeblich ihr Arbeitsumfeld mitgestalten können. Die Verantwortung für das letztendliche Closing liegt bei dem Management und dem HR.

Besteht nicht die Gefahr von Gruppenbildung im Unternehmen, weil Mitarbeiter nur Freunde empfehlen?

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Es sind selten Freunde, sondern häufiger ehemalige Arbeitskollegen, Geschäftspartner oder Empfehlungen dieser. Der Vorteil ist, dass man deren Arbeitsweise und Stärken – Schwächen Profil kennt, das kann vieles erleichtern. In jedem Fall ist das empfehlenswert für Schlüsselpositionen. Für eine Skalierungsphase braucht jedes Unternehmen ein starkes HR und Recruiting.

Gruppenbildung haben wir daher nicht erlebt und ist auch eher untypisch für ein schnell wachsendes Umfeld, wo alle gemeinsam anpacken müssen. Wir sind außerdem davon überzeugt, dass eine offene Bürogestaltung und transparente Kommunikation, wie auch abteilungsübergreifendes Arbeiten an Projekten hier gegenwirkt.

Welche rechtlichen Punkte sind bei Mitarbeiterempfehlungen zu beachten?

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Da gibt es gar keine rechtlichen Bedenken. Der Mitarbeiter stellt den Kontakt und den Lead her wofür wir sehr dankbar sind. Am Ende liegt es am HR und Management den Kandidaten zu beurteilen und der Kandidat durchläuft einen normalen Bewerbungsprozess.

Wenn es am Ende nicht passt – was passieren kann – dann analysieren wir wo wir als HR und Managementteam den Fehler gemacht haben und lernen dazu.

Erhalten die Mitarbeiter einen Bonus für Ihre Empfehlung?

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Ja. Mitarbeiter erhalten einen Bonus, wenn die Empfehlung die Probezeit bestanden hat. Die Höhe des Bonus richtet sich nach dem Level und somit nach dem Schwierigkeitsgrad zur Besetzung der Position. Dennoch wird für jeden Mitarbeiter, also auch Praktikanten, ein Betrag ausgezahlt.

Welche Auswirkungen hat diese Art von Recruiting auf die Unternehmenskultur?

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Nicht nur das Unternehmen profitiert, auch die empfehlenden Mitarbeiter. Diese stärken die bestehende Unternehmenskultur, beweisen Initiative über ihren ursprünglichen Aufgabenbereich hinaus.

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