Gesund Führen und Kommunizieren: 5 Tipps für Führungshierarchien


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Text stammt aus: Gesundes Kommunizieren: Für ein erfolgreiches, wertschätzendes und menschliches Miteinander (2016) von Angela Dietz, erschienen bei BusinessVillage Verlag, Abdruck mit freundlicher Genehmigung des Verlags.
Bildrechte:  Bildmaterial erstellt im Rahmen einer kostenlosen Kooperation mit Shutterstock. .

Wie aber geht nun gesundes Führen und welche “Pflegeanleitung” gibt es für gesunde Führungshierarchien? Um Mitarbeiter bis hinunter an die Basis zu ermächtigen, sind mehrere Schritte nötig. Best of HR – Berufebilder.de®

Hier schreibt für Sie:

 

Angela Dietz angela_dietzAngela Dietz ist die Expertin für gesundes Kommunizieren und Führen.

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Alle Beteiligten müssen gehört werden

Gesundes Führen zielt darauf ab, die Bedürfnisse der Einzelnen, des Teams, des gesamten Unternehmens und der Umgebung im Blick zu haben.

Das bedeutet nicht, dass immer alle Wünsche erfüllt werden. Entscheidend ist, dass alle Beteiligten, die Wert darauf legen, bedacht und gleichwertig gehört werden, anstatt dass die Bedürfnisse eines Chefs mehr zählen als die eines Mitarbeiters. Wer sich auf diesen Weg macht, möchte die Seele seines Unternehmens oder Teams, also die Menschen, in den Fokus stellen.

Das Unternehmen besser kennenlernen im Change-Prozess

Häufig ist mir aufgefallen, dass überraschend viele Mitarbeiter ihr Unternehmen erst durch den gemeinsamen Veränderungsprozess so kennenlernen, dass sie in der Folge mehr Verständnis für Entscheidungen aufbringen, die der Sicherung des Unternehmens dienen – ab diesem Zeitpunkt hegen sie seltener den Verdacht, dass Maßnahmen gegen sie persönlich gerichtet seien.

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Um die Beteiligung möglichst vieler Personen und den zeitlichen Aufwand in Balance zu halten, braucht es neue Entscheidungsmethoden für große Gruppen. Ich nutze dafür das Systemische Konsensieren.

Was ist Systemische Konsensieren?

Wenn alle Beteiligten bewusster und verantwortlicher denken und kommunizieren, ergibt sich ein anderes System des Miteinanders. Hier lässt sich unternehmerische Mitverantwortung über die gesamte Fläche des Unternehmens verteilen.

Erlauben Sie mir einmal mehr einen Vergleich aus der Natur heranzuziehen. Die Unternehmensform der Zukunft ist vergleichbar mit einem Seestern. Diese Organismen zeichnen sich dadurch aus, dass aus jedem einzelnen Bein eines Seesterns wieder ein vollständiger neuer Seestern entstehen kann – weil in jedem Bein alle Fähigkeiten und Informationen vorhanden sind, die auch den gesamten Organismus lebensfähig machen.

Klassische Führungskonzepte

Klassische Führungskonzepte, die aus einer Führung qua Machtwort von oben nach unten oder Aussitzen und Stillhalten resultieren, die den Mitarbeitern ein bestimmtes Ziel alternativlos vorgeben, Abläufe fest definieren, Ergebnisse engmaschig kontrollieren und auf Zahlen reduzieren, dabei aber weder Freude, Sinn noch Erfüllung ihrer Mitarbeiter im Blick haben, werden nur in wenigen Bereichen noch Erfolg haben können.

Nach den Phasen der bisweilen entmenschlichten Effizienzsteigerung in der Wirtschaft mit der Folge des reinen Gewinnstrebens erscheinen seit einiger Zeit Veränderungszeichen einer neuen Wirtschaftskultur am Horizont.

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5 Schritte zur Mitsprache von Mitarbeitern

Nachfolgend betrachten wir einige grundlegende Schritte des Gesunden Kommunizierens, die Ihnen tagtäglich dabei helfen können, “Macht miteinander” im Unternehmen oder Ihrem Umfeld zu leben. Denn wer mehr demokratische Mitsprache in einem Unternehmen einführen will, kann das nicht einfach beschließen, sondern muss Schritt für Schritt vorgehen. Die 5 wichtigsten Schritte im Überblick.

  1. Basisanalyse: Klärung des Status quo: Welches Bewusstsein gibt es heute für Werte, Ziele, Visionen, Philosophien, Miteinander, Verantwortung, Strategien und Strukturen in unserer Gemeinschaft/Firma? Wie wird Führung wahrgenommen? Welche “heißen Themen” gibt es aktuell? Wo liegen Entwicklungspotenziale und -märkte? Wie wollen wir uns ausrichten, was wollen wir nicht (welche Märkte, welche Verträge, welche Kunden)?
  2. Ausbildung und Weiterbildung: aller Führungskräfte auf Grundlage der in der Basisanalyse (Punkt 1) erkannten Unternehmensthemen: Bewusstsein, Werte, alte Denkmuster verabschieden, neue Einstellungen, neue Sprache, Hinhören und Nachfragen trainieren, um gemeinsame Ziele auf neuen Wegen miteinander zu erreichen. Kontinuierlicher Aufbau einer Haltung voller Zuwendung, ja des Dienens. Schulung spezieller Kommunikations- und Feedbackkompetenz mit Bedürfnisbewusstsein.
  3. Ausbildung der Mitarbeiter: Selbstannahme, Selbst- und Mitverantwortung, Gesprächs- und Klärungskompetenz, Aufrichtigkeit ohne Jammern und Nörgeln, Empathie, konstruktives Mit- statt Über- oder Gegeneinander, Bewusstsein für eigene Bedürfnisse und die des Gesamtorganismus, Dankbarkeit, Flexibilität und Potenzialentfaltung.
  4. Neugestaltung von Meetings, Konferenzen sowie Einstellungs- und Kündigungsgespräche mit (potenziellen) Mitarbeitern.
  5. Einführung neuer Entscheidungsprozesse: und strukturelle Veränderungen, wo sie hilfreich und nötig sind; Ausbildung von Botschaftern im Unternehmen.

Fazit: Demokratisierung von Unternehmen – nicht einfach, aber lohnend!

Es dürfte klar geworden sein, dass die Demokratisierung von Unternehmen nicht immer einfach ist und gewisse Umstrukturierungen sowie Veränderungen der Unternehmenskultur erfordert.

Doch wer diesen Weg geht, wird mit deutlich aktivieren und entscheidungsfreudigeren Mitarbeitern belohnt.


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