Nicht die Idee ist der zentrale Punkt vieler (neuer) Projekte, sondern ihre Umsetzung. Gefragt ist ganzheitliches Denken von Führungskräften, gepaart mit zielführenden Umsetzungsmethoden. Sie führen Mitarbeiter und Führungskräfte motiviert zum Erfolg.

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Mit der ZIEL-Formel Umsetzungsenergie freisetzen

Der Weg ist das Ziel. Doch ohne Ziel führt der Weg nur allzu leicht in die Irre. Schon aus diesem Grund sollte ein Ziel formuliert werden. Das gilt auch für Coachingprozesse – beispielsweise zwischen Führungskraft und Mitarbeiter(n).

Neben dem Ziel als solches unterstützt die ZIEL-Formel eine aktive Umsetzung. Ob Einzel-, Team– oder Selbstcoaching, ohne detaillierten Umsetzungsfahrplan sind Coachingprozesse von vorneherein zum Scheitern verurteilt. Mit der ZIEL-Formel haben Führungskraft und Mitarbeiter ein wirkungsvolles Instrument zur Auftragsklärung und Energiefreisetzung gleichermaßen. Diese vier Schlüsselfaktoren verbergen sich dahinter: Z(eit) – I(nput) – E(rgebnis) – L(ust).

Zeit: Den Wandel als Projekt interpretieren

Zunächst steht das Akronym ZIEL für sich selbst. Karl Lagerfeld hat einmal gesagt: „Das Erreichte darf niemals als endgültiges Ergebnis angesehen werden.“ Und weiter: „Hat man gewisse Ziele erreicht, muss man für sich neue Ziele finden.“

Für Führungskräfte und Mitarbeiter bedeutet das, als erstes einen Zeit- und Umsetzungsplan zu erstellen. Start- und Endtermine werden definiert und Zwischenstationen als Meilensteine konkret formuliert.

Input: Den Ressourceneinsatz planen

Um mit einem Mitarbeiter Ziele zu erreichen, wird im Rahmen der Auftragsklärung definiert, welche Ressourcen und Kapazitäten zur Verfügung stehen. Neben dem materiellen Input spielt hier das immaterielle Budget eine entscheidende Rolle:

Welche Begabungen, Talente, Stärken und Kompetenzen können genutzt werden? Aspekte wie „Stärkenmanagement“ und „Fokussierung auf das Wesentliche“ stellen in einem persönlichen Coachingprozess wichtige Ressourcen dar.

Ergebnis: Die Werte auch anhand einer Kennzahl festlegen

Zwar ist es im immateriellen Bereich schwierig, aber nicht unmöglich. Auch hier lassen sich Ist- und Sollwerte definieren. Ein Beispiel aus der Persönlichkeitsentwicklung:

Zum Aufbau seines Selbstwertgefühls gelingt es dem Mitarbeiter bei Wünschen, die an ihn herangetragen werden, in einem bestimmten Zeitraum mehrmals „Nein“ zu sagen, statt wie früher seine Zustimmung zu geben, obwohl er dies gar nicht wirklich wollte.

Lust: Das emotionale Warum klären

Das emotionale Warum hängt eng mit der Motiv- und Wertewelt des Mitarbeiters zusammen. Was ist ihm wirklich wichtig im (Berufs-)Leben? Was bewegt ihn im tiefsten Inneren?

Das Erkennen von Sinn und Zweck des Prozesses ermöglicht es erst, an der persönlichen Weiterentwicklung Freude zu haben. Fortschritte lassen sich in einem Erfolgstagebuch visualisieren. Und sie sollten – ob im Zweiergespann oder einem größeren Team – unbedingt gemeinsam gefeiert werden.

Führungskraft und Mitarbeiter ergänzen einander

Der eine kann ohne den andern nicht wirksam sein. Mit der ZIEL-Formel wird beim Mitarbeiter Umsetzungsenergie entwickelt und freigesetzt, die dieser nutzt, um mit Kompetenz und Leidenschaft seine Aufgaben nicht abzuarbeiten, sondern engagiert und erfolgreich zu verwirklichen.

Die intrinsische Motivation, also die innere, aus sich selbst entstehende Motivation, ist hierfür Voraussetzung. Wer so „tickt“, kann immer wieder Grenzen überschreiten, Hindernisse überwinden und Ziele erreichen.

8 Tipps zur Umsetzung des Wandels

Um Ziele zu erreichen, ist nicht das System oder die Strategie bestimmend, sondern der Mensch. Er allein sorgt für die Umsetzung. Als Führungskraft und im Team. Doch muss er sich immer wieder an Neuerungen anpassen, um Prozesse sicher steuern zu können. Leichter gelingt dies mit den acht Hebeln der 8A-Umsetzungsmethode:

  1. Ein klarer, transparenter und messbarer Auftrag ist die erste Voraussetzung, um ein optimales Ergebnis zu erreichen. Unter welchen Voraussetzungen soll die veränderte Führungsarbeit – die Führungskraft agiert als Führungscoach – tagtäglich ablaufen? Die Mitarbeiter bzw. das Team werden gefragt: Was genau wollt ihr? Was erwartet ihr von mir als eurem Coach? Welche Entwicklungen sind euch wichtig? Es geht dabei immer darum, wie sich der größtmögliche Nutzen stiften lässt. Im Prinzip sind das ähnliche Fragen wie im Gespräch mit einem Kunden, Einkäufer oder Auftraggeber.
  2. Darauf folgt die Analyse: Auswahl und Führung des Ergebnisteams sind von entscheidender Bedeutung. Rollenpositionen und Verantwortlichkeiten werden definiert.
  3. Adresse: Erst eine direkte Ansprache macht Betroffene zu Beteiligten. Allgemeine Information reicht nicht.
  4. Aktivität: Die gemeinsame Erarbeitung des Ablauf- und Terminplans führt zur effektiven und effizienten Umsetzung.
  5. Antrieb: Neue Aufgaben brauchen Motivation. Die Aktivierung der individuellen Treiber aller beteiligten Mitarbeiter setzen die nötige Umsetzungsenergie frei.
  6. Ausführung: Gemeinsam mit dem Mitarbeiter wird entschieden, inwieweit Kompetenzen vorhanden sind, entwickelt oder delegiert werden.
  7. Ausrichtung: Durch die Bündelung der Kräfte aller Beteiligter, Ressourcen und Aktivitäten wird erfolgreich auf das gemeinsam vereinbarte und angestrebte Ziel hin navigiert.
  8. Die Automatisierung schließlich entwickelt sich aus dem vom Ergebnisteam selbsttätig geregeltem Umsetzungsprozess. Die Verantwortung zur Selbststeuerung wird so gelebt und eine dauerhafte Umsetzung sichergestellt.