„Arbeit 4.0“, „Disruption“ und „VUCA“ – kaum ein Tag vergeht, an dem nicht eine Zeitung mit diesen Buzzwords titelt. Die digitale Transformation ist in vollem Gange. Was bedeutet diese Entwicklung für Führungskräfte?

Arbeitswelt im Wandel

Fakt ist: Unsere Welt befindet sich im kontinuierlichen Wandel, Konzepte von Führung und Arbeit, wie wir sie bisher kannten, verlieren ihre Gültigkeit. Wer auch in Zukunft erfolgreich sein will, muss jetzt handeln und klassische Konzepte von Arbeit, die Zeit, Raum und Organisation betreffen, neu durchdenken. Auch auf Seiten der Mitarbeiter gibt es eine klare Veränderung:

Ein Chef, der sagt, wo es langgeht und Mitarbeiter, die kuschen, ohne Anweisungen zu hinterfragen? Für die Generation Y ist das undenkbar. Sie wollen involviert werden und akzeptieren immer seltener starre Vorgaben. Klassische hierarchische Führung hat ausgedient: Im Zeitalter der digitalen Transformation bekommt der Mitarbeiter einen neuen Stellenwert.

Führung verändert sich

Traditionelle Arbeitszusammenhänge und -abläufe lösen sich auf, der klassische „9-to-5-Job“ wird vielleicht schon in wenigen Jahren ein Relikt vergangener Tage sein. Um wettbewerbsfähig zu bleiben, steht heute die flexible und bedarfsgerechte Vergabe von Aufträgen im Vordergrund, losgelöst von fixen Arbeitsorten und -zeiten. Das Resultat dieser Entwicklung: Unsere Arbeitswelt wandelt sich von einer Präsenz- zu einer Ergebniskultur. Für Arbeitnehmer ergeben sich hieraus individuelle Gestaltungspotenziale, die unter anderem eine bessere Vereinbarkeit von Familie und Beruf mit sich bringen.

Führungskräfte hingegen müssen lernen, dass sie zukünftig mehr motivieren als kontrollieren werden. Wenn Mitarbeiter an verschiedenen Standorten, von Zuhause aus oder auf einem ganz anderen Kontinent arbeiten, kann und darf nicht mehr alles zuerst über den Tisch des Chefs gehen. Zusätzlich wird eine ganz andere Herausforderung auf die Entscheider zukommen: „Management by Walking Around“ muss ebenfalls digitalisiert werden! Nur wenn es gelingt, eine persönliche Bindung über unpersönliche technische Kanäle aufzubauen und zu erhalten, können Mitarbeiter Zugehörigkeitsgefühl und Teamspirit entwickeln – Selbst dann, wenn Sie über das Land oder sogar die ganze Welt verstreut sind.

Vom geführten Mitarbeiter zum Unternehmer

Was Führungskräfte jedoch nicht übersehen sollten: Noch lange nicht alle Mitarbeiter wünschen sich die mit der Digitalisierung einhergehende steigende Verantwortung für das eigene Tun! Hier gilt es, einen Kompromiss zu finden, um ihnen genug Freiheit auf der einen Seite, aber auch die notwendige Sicherheit zu geben. Eine stärkere Übernahme von Verantwortung lässt sich jedoch nicht durch Druck erreichen. Hier sind Sie als Chef gefragt: Inspirieren, ermutigen und befähigen Sie Ihre Mitarbeiter! Es geht nicht mehr darum, konkrete Vorgaben und Vorgehensweisen genau zu diktieren.

Ihre Aufgabe besteht darin, gewissermaßen zum Coach Ihres Teams zu werden und den Prozess der Lösungsfindung zu moderieren und zu begleiten – ohne den Lösungsweg vorzuschreiben. Das heißt jedoch nicht, dass Sie Ihre Mitarbeiter laufen lassen und sich entspannt zurücklehnen. Je stärker die Selbstorganisation, desto mehr muss es außerdem zu Ihrer Aufgabe werden, den Mitarbeitenden einen klaren, gemeinschaftlichen Orientierungsrahmen aufzuzeigen – besonders, wenn Sie mit standortübergreifenden oder virtuellen Teams arbeiten. Dies erfordert die Definition verbindender Leit- und Zielbilder oder übergeordneter Strategien, deren Verfolgung den einzelnen Personen sinnvoll erscheint. Darüber hinaus gilt es jedoch auch, Spielregeln festzuhalten, die Möglichkeiten, aber auch Grenzen des individuellen Tuns deutlich machen.

Jobhopping und Cherry-Picking statt Langzeitmitarbeiter

Flexible Arbeits- und Kooperationsformen führen jedoch auch dazu, dass Arbeitnehmer sich längst nicht mehr so eng wie früher an ein Unternehmen binden. Nicht nur für sehr gut ausgebildete Mitarbeitende sind die Beschäftigungsmöglichkeiten heute vielfältig. In Folge dessen sind besonders jüngere Menschen nicht mehr so stark an langfristigen Bindungen interessiert.

Statt einer unbefristeten Anstellung streben viele von ihnen eher danach, verschiedene Dinge für sich auszuprobieren. Auch testen sie sehr genau, ob der Arbeitgeber wirklich zu ihnen passt. Im Gegensatz zu ihrer Vorgängergeneration tun sich viele Gen-Y-ler nicht schwer damit, sich nach einem neuen Job umzusehen, wenn sie ihre individuellen Bedürfnisse nicht ausreichend befriedigt sehen. Unternehmen müssen sich auf diese Entwicklung einstellen – denn mit jedem Mitarbeiter geht auch wertvolles Know-how verloren!

Sinn und Eigenverantwortung statt Kontrolle!

Gerade für die jetzt auf den Arbeitsmarkt drängende Gen Y ist der Sinnaspekt entscheidend. Die Jungen geben sich nicht mehr damit zufrieden, Weisungen zu befolgen, sondern wollen das „große Ganze“ erkennen und ihre eigenen Ideen einbringen, um das Ziel zu realisieren. Machen Sie sich diese Einstellung zu Nutze:

1. Vertrauen statt starrer Arbeitswege: Übertragen Sie Ihren Mitarbeitern die Verantwortung für komplexe Aufgabenprozesse. Damit signalisieren Sie, dass Sie ihnen vertrauen und von ihren Fähigkeiten überzeugt sind. Je kniffeliger die Aufgaben sind und je mehr eigenständiges Denken gefordert ist, umso besser.
2. Auch wenn es Ihnen schwer fällt: Stellen Sie es ihnen frei, wie sie das Ziel erreichen. „Das haben wir immer schon so gemacht!“ ist der Anfang vom Ende! Lassen Sie Ihren Mitarbeitern daher viel Handlungsspielraum, sodass sie eigenständige verantwortungsvolle Entscheidungen treffen können.
3. Kontinuierliche Kommunikation: Signalisieren Sie, dass Sie Interesse am Fortschritt der Aufgaben haben. Vereinbaren Sie regelmäßige Rückmeldegespräche, um ein Bild vom aktuellen Zwischenstand des Projekts zu haben und gegebenenfalls mit Rat und Tat zur Seite stehen zu können.
4. Freiraum: Überprüfen Sie die in Ihrem Unternehmen etablierten Arbeitszeit- und Arbeitsformmodelle. Bieten Sie Ihren Mitarbeitern die Möglichkeit zum Mobile Working, um ihnen mehr Freiheit in der Gestaltung ihres Berufs- und Privatlebens zu geben. Natürlich gibt es Branchen, in denen das nicht möglich ist, weil die Arbeit an einem fixen Ort erbracht werden muss, z.B. im Krankenhaus. Doch auch hier können Sie mit der Einführung unterschiedlicher Teilzeitmodelle, individueller Zeitflexibilisierung und Überstundenkonten Ihren Mitarbeitern entgegenkommen.
5. Was Sie nicht vergessen dürfen: Das Miteinander am Arbeitsplatz – soweit es ein gutes Miteinander ist – ist ein wichtiger Bindungsfaktor für Menschen an Unternehmen. Viele Mitarbeitende bleiben in einem Unternehmen und fühlen sich dort gebunden, weil sie gerne mit ihren Kolleginnen und Kollegen zusammenarbeiten und allein der Verlust dieser Beziehung sie davon abhält, den Arbeitgeber zu wechseln.
6. Gemeinsamkeit erzeugen: Natürlich ist es schwieriger, dieses Gefühl von Gemeinsamkeit zu erzeugen, wenn nicht alle Mitarbeiter Vollzeit im Unternehmen anzutreffen sind, sondern manche halbtags arbeiten, während andere im Home-Office bleiben. Hier ist es Aufgabe der Führungskraft, den Kontakt und Austausch unter den Mitarbeitern zu fördern, damit nicht jeder nur auf seine Aufgaben schaut und stur vor sich hinarbeitet.
7. Technische Möglichkeiten nutzen: Gute Gelegenheiten sind beispielsweise eine wöchentliche Skype-Konferenz zum Start in die Woche, feste Präsenztage oder auch regelmäßige Teambuildingevents wie ein monatliches Afterwork-Treffen oder gemeinsame Workshops. Die Zukunft der Arbeit liegt vor uns – jetzt liegt es an uns, sie zu gestalten.

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