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Redaktionelle Bearbeitung: Dieser Beitrag wurde zur Veröffentlichung auf Best of HR – Berufebilder.de® überarbeitet und inhaltlich für das Format angepasst von Simone Janson. Alle Beiträge von Simone Janson


46Hier schreibt für Sie: Prof. Dr. Niels Van Quaquebeke Professor für Leadership and Organizational Behavior an die Kühne Logistics University. Im Jahr 2012 wurde er zudem von Bucerius Law School als Fellow für Führungs- und Organisationsfragen ernannt. Zuvor war er zehn Jahre Leiter der interdisziplinären Forschungsgruppe RespectResearchGroup und vier Jahre Professor am Erasmus Centre for Leadership Studies der Rotterdam School of Management.Als Stipendiat der Studienstiftung des deutschen Volkes hat Prof. Dr. Niels Van Quaquebeke Psychologie und Neurologie studiert und zu “Führung und Respekt” promoviert. Er arbeitete drei Jahre in den Neuen Medien und später in strategischer unternehmensberatender Tätigkeit. Alle Texte von Professor Dr. Niels van Quaquebeke.

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Frauenquote für die Vorbildfunktion: Kann Wissenschaft Vorurteile gegen Frauen ändern?

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Offenbar denken viele Menschen bei Führungskräften zuerst an Männer. Das kann man an einfachen psychologischen Tests feststellen.

Frauenquote für die Vorbildfunktion: Kann Wissenschaft Vorurteile gegen Frauen ändern?

Was bringen Gender-Trainings?

Wir wollten herausfinden, ob man durch die Vorlage von Bildern weiblicher und, als Vergleich, männlicher Führungskräfte, eine sogenannte inkongruente Stimulation diesem diskriminierenden impliziten Assoziationsmuster entgegenwirken kann.

Im Allgemeinen kann man davon ausgehen, dass es leichter ist, ein Stereotyp beizubehalten, als es zu verändern. Daher ist die Modifizierung eines Stereotyps, klassischen Ansätzen folgend, immer auch mit Anstrengung, intensiver Selbstreflexion und der Absicht, die eigene Einstellung andern zu wollen, verbunden. Sogenannte Gender-Trainings versuchen dementsprechend, durch zwei unterschiedliche Herangehensweisen Gleichstellung in Unternehmen zu fordern.

Konkrete Fähigkeiten & Awarness-Trainings

Zum einen werden in Skill-Building-Trainings konkrete Fähigkeiten vermittelt, die Führungskräfte später befähigen sollen, Mitarbeiter unabhängig von ihrer Geschlechtszugehörigkeit zu beurteilen.

Zum anderen wird in sogenannten Awareness-Trainings die ökonomische Bedeutung von Chancengleichheit herausgestellt und die Teilnehmer reflektieren über ihre eigenen Stereotype gegenüber Frauen und wie sich diese auf ihre Beurteilungen auswirken können.

Unterschwellige Diskriminierung und subtile Methoden

Subtiler arbeitende Ansätze bedienen sich dagegen der Theorie der kognitiven Dissonanz. Diesem Ansatz folgend wird argumentiert, dass implizite Stereotype auch modifiziert werden können, ohne dass erhebliche bewusste Reflexionen angestoßen werden müssen.

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Implizite Stereotype können zum Beispiel durch zusätzliche inkonsistente Informationen oder durch die Beschäftigung mit stereotypinkonsistenten mentalen Bildern modifiziert werden.

Wie funktioniert das?

Hierfür exemplarisch zeigt die Forschung von Dasgupta und Greenwald, dass die Bevorzugung von Kaukasiern (Personen mit europäischen Vorfahren, die üblicherweise hellhäutig sind) gegenüber Afroamerikanern durch die alleinige Präsentation von Bildern beliebter, prominenter Afroamerikaner herabgesenkt werden kann.

Auch konnten Dasgupta und Asgari 2004 zeigen, dass Frauen, die mit Lebensläufen und Abbildungen von weiblichen Führungskräften konfrontiert wurden, das weibliche Geschlecht schneller mit Führungskompetenzen assoziieren können als Frauen einer Kontrollgruppe, die sich mit Blumen und ihren Eigenschaften beschäftigt hatten.

Helfen Bilder, Vorurteile abzubauen?

Auf diesen Ergebnissen aufbauend gehen wir in der vorliegenden Untersuchung der Fragestellung nach, ob die bloße Abbildung von bekannten weiblichen Führungskräften (ohne dazugehörige Texte über deren Erfahrungshintergrund in Führung wie in Dasgupta und Asgari) im Sinne einer inkonsistenten Stimulation ausreicht, um die Wahrnehmung nicht nur von Frauen, sondern auch von Männern in Hinblick auf die Assoziation von nicht nur Frauen (wie in Dasgupta und Asgari), sondern auch von Männern und Führung zu beeinflussen.

Als Vergleichsgröße interessiert uns hierbei das Assoziationsmuster, das Personen nach der Vorlage von Bildern bekannter männlicher Führungskräfte zeigen (und nicht nach Vorlage von Blumen wie in Dasgupta und Asgari), da diese Kondition unseres Erachtens dem, entsprechend der Majorität männlicher Führungskräfte in Organisationen und damit auch in den Medien, vorherrschenden Rezeptionsverhalten entspricht.

Die Methodik

Abgeleitet aus vorangegangenen Studien, die gezeigt haben, dass sich implizite Stereotype durch stereotypinkonsistente Informationen verändern lassen, vermuten wir also, dass sich in einer
Gruppe, in der Bilder männlicher Führungskräfte dargeboten werden, ein Reaktionszeitmuster zeigt, in dem die Konzepte Mann und Führung klassischerweise schneller miteinander assoziiert werden können als die Konzepte Frau und Führung.

Dementgegen gehen wir bei einer Gruppe, in der bekannte weibliche Führungskräfte dargeboten werden, davon aus, dass sich das Assoziationsmuster angleicht und daher signifikant von der anderen Gruppe unterscheidet.

Die Hypothese

Da die Darstellung von weiblichen Führungspersonen zwar die Assoziation von Frau und Führung erleichtern sollte, aber die damit verglichene Assoziation von Mann und Führung die klassisch ansozialisierte Sichtweise darstellt, sei hierbei angemerkt, dass wir nur von einer Angleichung und nicht einer Umkehr des Assoziationsmusters ausgehen. Konkret gehen wir also von folgender Hypothese aus:

Personen, denen Bilder männlicher Führungskräfte vorgelegt werden, assoziieren im Vergleich zu Personen, denen Bilder bekannter weiblicher Führungskräfte vorgelegt werden, die Konzepte Frau und Führung schlechter miteinander als die Konzepte Mann und Führung.


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Eine Antwort zu „Frauenquote für die Vorbildfunktion: Kann Wissenschaft Vorurteile gegen Frauen ändern?“

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