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Offenlegung & Urheberrechte: Bildmaterial erstellt im Rahmen einer kostenlosen Kooperation mit Shutterstock. Text ursprünglich aus: “Die Macht der versteckten Signale: Wortwahl – Körpersprache – Emotionen. Nonverbale Widerstände erkennen und überwinden” (2014), erschienen bei Linde Verlag, Abdruck mit freundlicher Genehmigung des Verlags.
Von Dr. Gabriele Cerwinka (Mehr) • Gabriele Schranz (Mehr) • Zuletzt aktualisiert am 25.03.2023 • Zuerst veröffentlicht am 10.03.2021 • Bisher 5145 Leser, 2075 Social-Media-Shares Likes & Reviews (5/5) • Kommentare lesen & schreiben
Eine Fehlerkultur benötigt nicht nur ein klares Commitment der Führung, sondern meist auch eine tatsächliche und stabile Verhaltensänderung.
Jeder Mitarbeiter muss, wo immer es auch möglich ist, rasch reagieren und darf nicht erst abwartend auf die Führung schauen. Fehler müssen von allen Beteiligten richtig kommuniziert werden.
Wie schon erwähnt, ist aus unserer Sicht jeder – vom Praktikanten und den Putzkräften bis zum CEO – gefordert, Verbesserungsvorschläge einzubringen.
Dabei ist es wichtig, die Spielregeln dafür genau einzuhalten und niemanden zu übergehen. Wer sich nicht an die vorgegebenen Hierarchiestufen hält, schafft böses Blut im Team.
Erkennt der Mitarbeiter ein Versäumnis bei seinen Vorgesetzten, werden zum Beispiel dringend notwendige Entscheidungen nicht getroffen, sollte er diese Entscheidungen einfordern.
Selbst wenn noch Emotionen im Spiel sind, ist es für die künftige berufliche Zusammenarbeit wesentlich, diese Emotionen professionell zu bearbeiten, um keine Altlast daraus werden zu lassen.
Ein “ewiges Aufwärmen” verhindert und erschwert die eingeleitete Veränderung.
Sollte der Fehler doch noch einmal zur Sprache kommen, ist dies lösungsorientiert, möglichst neutral und sachlich zu formulieren.
Eine wichtige Erkenntnis aus unseren Coachings ist, dass die angekündigten Maßnahmen umgesetzt und dokumentiert werden müssen. Geforderte Veränderungen von Einzelnen müssen konsequent und hartnäckig eingefordert werden.
Ein gewisses Maß an Querdenken und Hinterfragen von Regeln schafft die Grundlage für ein effizientes Vorschlagswesen.
Trotz eines klar definierten Vorgehens im Fehlerfall und zusätzlichen Sicherheitsstufen durch einen redundanten Systemgeist ist von allen Mitarbeitern stete Achtsamkeit gefordert.
Nur so funktioniert ein ständiger Verbesserungsprozess im Unternehmen. Alle im Unternehmen haben diese Verantwortung zum eigenen Nutzen, aber auch zum Vorteil des Unternehmens zu leben, ganz im Sinne von Laotse: “Verantwortlich ist man nicht nur für das, was man tut, sondern auch für das, was man nicht tut.”
Besonders wichtig ist dabei die Vorbildfunktion: Nur, wenn die Führung den richtigen Umgang mit Fehlern vorlebt, wird dieser auch Bestandteil der Unternehmenskultur.
Folgende Maßnahmen und Verhaltensweisen erfordert dieser Top-down-Ansatz:
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Dr. Gabriele Cerwinka ist Gesellschafterin der Schranz und Cerwinka OEG.Sie verfügt über Langjährige Berufserfahrung als Vorstandssekretärin. Nach dem Studium der Berufspädagogik und Kommunikationswissenschaften sowie International Human Resource Management/Organizational Development ist sie seit 1993 freiberufliche Referentin und Coach für Persönlichkeitsentwicklung, Kommunikation sowie Office-Management. Zudem ist sie Fachbuchautorin und Universitätslektorin. Alle Texte von Dr. Gabriele Cerwinka.
Gabriele Schranz ist Gesellschafterin der Schranz und Cerwinka OEG; Wien – Zürich.Nach dem Studium der Betriebswirtschaft in Wien arbeitete sie im Management der Berlitz-Sprachschule in Wien. Seit 1993 ist sie selbständige Trainerin und Beraterin für Kommunikation, professionelles Auftreten, Prozessoptimierung und Persönlichkeitsentwicklung. Sie betreut Projekte schwerpunktmäßig im Dienstleistungs-, Arzt- und Assistenzbereich sowie Kommunikation im Krankenhaus. Des Weiteren ist sie auch als Fachhochschullektorin tätig und hat schon zahlreiche Fachbücher zum Thema Office-Management und professionelle Kommunikation verfasst. Alle Texte von Gabriele Schranz.
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