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Besser Arbeiten, Infos nach Wunsch: Wir geben Ihnen Informationen, die Sie wirklich brauchen und engagieren uns für eine bessere und ökologische Arbeitswelt. Als Verlag Best of HR – Berufebilder.de® mit einem einzigartigen Buch-Konzept und eKursen bieten wir über 20 Jahre Erfahrung im Corporate Publishing – mit Kunden wie Samsung, Otto, staatlichen Institutionen. Verlegerin Simone Janson leitet auch das Institut Berufebilder Yourweb, das u.a. Stipendien vergibt, und gehört zu den 10 wichtigsten deutschen Bloggerinnen, referenziert in ARD, FAZ, ZEIT, WELT, Wikipedia.

Offenlegung & Bildrechte:  Bildmaterial erstellt im Rahmen einer kostenlosen Kooperation mit Shutterstock. 
Redaktionelle Bearbeitung: Dieser Beitrag wurde zur Veröffentlichung auf Best of HR – Berufebilder.de® überarbeitet und inhaltlich für das Format angepasst von Simone Janson. Alle Beiträge von Simone Janson

Text stammt weitestgehend aus dem Buch: “Die Macht der versteckten Signale: Wortwahl – Körpersprache – Emotionen. Nonverbale Widerstände erkennen und überwinden” (2014), erschienen bei Linde Verlag, Abdruck mit freundlicher Genehmigung des Verlags.

cerwinkaHier schreibt für Sie: Dr. Gabriele Cerwinka ist Gesellschafterin der Schranz und Cerwinka OEG.Sie verfügt über Langjährige Berufserfahrung als Vorstandssekretärin. Nach dem Studium der Berufspädagogik und Kommunikationswissenschaften sowie International Human Resource Management/Organizational Development ist sie seit 1993 freiberufliche Referentin und Coach für Persönlichkeitsentwicklung, Kommunikation sowie Office-Management. Zudem ist sie Fachbuchautorin und Universitätslektorin. Alle Texte von Dr. Gabriele Cerwinka.

schranzHier schreibt für Sie: Gabriele Schranz ist Gesellschafterin der Schranz und Cerwinka OEG; Wien – Zürich.Nach dem Studium der Betriebswirtschaft in Wien arbeitete sie im Management der Berlitz-Sprachschule in Wien. Seit 1993 ist sie selbständige Trainerin und Beraterin für Kommunikation, professionelles Auftreten, Prozessoptimierung und Persönlichkeitsentwicklung. Sie betreut Projekte schwerpunktmäßig im Dienstleistungs-, Arzt- und Assistenzbereich sowie Kommunikation im Krankenhaus. Des Weiteren ist sie auch als Fachhochschullektorin tätig und hat schon zahlreiche Fachbücher zum Thema Office-Management und professionelle Kommunikation verfasst. Alle Texte von Gabriele Schranz.

Hierarchien vs. Fehlerkultur in Unternehmen: 10 Tipps fürs Top-Down-Management

  • Gewohnheiten ändern {+AddOn nach Wunsch}
  • 20 Strategien für kreatives Problemlösen {+AddOn nach Wunsch}
  • Gelassen Ziele erreichen & gewinnen {+AddOn nach Wunsch}
  • Mehr Geld sofort {+AddOn nach Wunsch}
  • Nur Mut! Karriereplanung & Lebenslauf-Muster {+AddOn nach Wunsch}
  • Nachhaltig leben & arbeiten {+AddOn nach Wunsch}
  • Gewinn die Rat Race {+AddOn nach Wunsch}
  • Tschüss Sabotage! Mobbing Depression Ängste überwinden {+AddOn nach Wunsch}
  • Gemeinsam im Team erfolgreich {+AddOn nach Wunsch}
  • Sag Nein zur Mental Load Falle {+AddOn nach Wunsch}
  • Richtig Lernen {+AddOn nach Wunsch}
  • Flow finden {+AddOn nach Wunsch}
  • Streiten. Konflikte lösen & vermeiden {+AddOn nach Wunsch}
  • Sag Ja! Motivation Positives Denken & Psychologie {+AddOn nach Wunsch}
  • Konflikte gewinnen, Machtposition & Status sichern {+AddOn nach Wunsch}
  • Fokus & Konzentration auf das Wesentliche {+AddOn nach Wunsch}
  • Leichter Einfacher Besser Leben & Arbeiten {+AddOn nach Wunsch}
  • Beherrsch die Zeit! Projektmanagement mit Erfolg {+AddOn nach Wunsch}
  • Mehr Verkaufen mit Körpersprache {+AddOn nach Wunsch}
  • Fuck You, Perfekt {+AddOn nach Wunsch}

Eine Fehlerkultur benötigt nicht nur ein klares Commitment der Führung, sondern meist auch eine tatsächliche und stabile Verhaltensänderung.

Top-Down

Was wird vom Mitarbeiter “bottom-up” gefordert?

Jeder Mitarbeiter muss, wo immer es auch möglich ist, rasch reagieren und darf nicht erst abwartend auf die Führung schauen. Fehler müssen von allen Beteiligten richtig kommuniziert werden.

Wie schon erwähnt, ist aus unserer Sicht jeder – vom Praktikanten und den Putzkräften bis zum CEO – gefordert, Verbesserungsvorschläge einzubringen.

Hierachiestufen einhalten

Dabei ist es wichtig, die Spielregeln dafür genau einzuhalten und niemanden zu übergehen. Wer sich nicht an die vorgegebenen Hierarchiestufen hält, schafft böses Blut im Team.

Erkennt der Mitarbeiter ein Versäumnis bei seinen Vorgesetzten, werden zum Beispiel dringend notwendige Entscheidungen nicht getroffen, sollte er diese Entscheidungen einfordern.

Vorsicht Altlasten!

Selbst wenn noch Emotionen im Spiel sind, ist es für die künftige berufliche Zusammenarbeit wesentlich, diese Emotionen professionell zu bearbeiten, um keine Altlast daraus werden zu lassen.

Tipp: Text als PDF (bitte Anleitung lesen!) oder zu diesem Text kompletten eKurs bzw, Reihe herunterladen. Aktionen oder News per Newsletter!

Ein “ewiges Aufwärmen” verhindert und erschwert die eingeleitete Veränderung.

Sachlich formulieren

Sollte der Fehler doch noch einmal zur Sprache kommen, ist dies lösungsorientiert, möglichst neutral und sachlich zu formulieren.

Eine wichtige Erkenntnis aus unseren Coachings ist, dass die angekündigten Maßnahmen umgesetzt und dokumentiert werden müssen. Geforderte Veränderungen von Einzelnen müssen konsequent und hartnäckig eingefordert werden.

Effizientes Vorschlagwesen

Ein gewisses Maß an Querdenken und Hinterfragen von Regeln schafft die Grundlage für ein effizientes Vorschlagswesen.

Trotz eines klar definierten Vorgehens im Fehlerfall und zusätzlichen Sicherheitsstufen durch einen redundanten Systemgeist ist von allen Mitarbeitern stete Achtsamkeit gefordert.

Nur so funktioniert ein ständiger Verbesserungsprozess im Unternehmen. Alle im Unternehmen haben diese Verantwortung zum eigenen Nutzen, aber auch zum Vorteil des Unternehmens zu leben, ganz im Sinne von Laotse: “Verantwortlich ist man nicht nur für das, was man tut, sondern auch für das, was man nicht tut.”

Vorbilder gesucht!

Besonders wichtig ist dabei die Vorbildfunktion: Nur, wenn die Führung den richtigen Umgang mit Fehlern vorlebt, wird dieser auch Bestandteil der Unternehmenskultur.

Folgende Maßnahmen und Verhaltensweisen erfordert dieser Top-down-Ansatz:

10 Maßnahmen für den Top-down-Ansatz:

  1. Genau zuhören und beobachten: Die Führung muss wachsam und aufmerksam auf erste Anzeichen von fehlerhaftem Verhalten reagieren. Nur wer die ersten Anzeichen erkennt, kann schnell reagieren. Dazu muss die Führungsperson auf die Reaktionen seiner Mitarbeiter achten und notfalls sachliche Fragen stellen, ohne zu werten und zu verurteilen.
  2. Schnelles Reagieren: Ein Verschleppen von Entscheidungen und klaren Anweisungen im Fehlerfall ist zu vermeiden. Es muss rasch und nachvollziehbar reagiert werden. Je klarer die Richtlinien dafür sind, umso besser. Es geht bei schon aufgetretenen Fehlern darum, diese sachlich zu analysieren, die Ursachen zu erkennen und die nötigen Maßnahmen zur Schadensminimierung und Verhinderung weiterer Fehler zu setzen.
  3. Einheitliches Reagieren aller Führungskräfte: Nur so wird das Führungsverhalten für alle Mitarbeiter nachvollziehbar und transparent.
  4. Transparente Kommunikation: Dort, wo Erklärungsbedarf besteht, darf sich die Führung nicht hinter undurchsichtigen Phrasen verstecken.
  5. Aufstellen und Einhalten klarer Spielregeln: Diese Führungsaufgabe gelingt nur durch die Miteinbeziehung der Mitarbeiter. Qualitätsstandards und eventuelle Abweichungen müssen von oberster Stelle überwacht und eingefordert werden.
  6. Unnachgiebigkeit bei Fehlervertuschung und Nichteinhaltung der Spielregeln: Die Führung agiert nachsichtig gegenüber dem Fehlerverursacher, nicht aber gegenüber dem Fehlerverheimlicher. Fehlerkultur bedeutet nämlich nicht, überall Nachsicht walten zu lassen.
  7. Den Mitarbeitern Rückendeckung geben: So beweist die Führung, dass es ihr tatsächlich ernst ist mit der neuen Kultur. Nur so entsteht ein Klima frei von Angst, das das Aufdecken und Klären von Fehlern ermöglicht.
  8. Klima des Vertrauens schaffen: Aufgabe der Führung ist es, nicht einfach wegzuschauen, wenn Mitarbeiter oder Teamleiter nur auf den eigenen Vorteil bedacht sind. Es muss um gemeinsame Zielerreichung statt um egoistisches Einzelkämpfertum gehen.
  9. Hilfe zur Selbsthilfe: Die Führung sollte den Mitarbeitern stets die Möglichkeit geben, selber ihre Fehler zu korrigieren. Sie sollte Wege dazu aufzeigen und die Mitarbeiter bei der Lösungsfindung stark unterstützen. Veränderungsvorschläge einfordern und selbst beitragen: Auch hier muss die Führung mit gutem Beispiel vorangehen und selbst auch über Vorschläge reflektieren sowie die Vorschläge der Mitarbeiter wertfrei entgegennehmen und überdenken.
  10. Querdenken im Team fördern: Die “Ja-Sager-Kultur” hat ausgedient. Auch vorherrschende Gruppenmeinungen und Anordnungen von oben dürfen kritisch und sachlich hinterfragt werden. Sachlich zu bleiben ist dabei oft die schwierigste Arbeit.

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12 Antworten zu “Hierarchien vs. Fehlerkultur in Unternehmen: 10 Tipps fürs Top-Down-Management”

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