Umgang mit Feedback & Kritik: Angriff auf die Persönlichkeit

Kritikfähigkeit ist ja so wichtig: ”Du musst Feedback ehrfürchtig annehmen, zumindest muss es so aussehen. Also halte einfach den Mund und blicke ergriffen.” Oder wie sieht der ideale, konstruktive Umgang mit Feedback aus?

Demütig und Dankbar?

Ehrfürchtig annehmen und ergriffen blicken – etwa so kann man die gängige Vorstellung vom geziemenden Umgang mit Feedback zusammenfassen. So lernt man das ja auch im Seminar, so wollen es die gepriesenen Feedbackregeln. Man muss demütig dankbar sein und sagt besser nichts!

Umso mehr gilt dies, je größer die hierarchische Distanz zum Feedbackgeber ist. Wenn der Chef ein Feedback erteilt, dann sollte man wohl besser ruhig sein und dankbar nicken. Nur – ist das eine nützliche Haltung? Und falls nein, gibt es denn einen anderen, besseren Weg?

Feedback und Hierachie

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Es gibt ihn, allerdings erfordert er etwas Mühe. Wir behaupten, dass das Annehmen von Feedbacks von zentraler Bedeutung nicht nur für die Kommunikation, sondern für das Funktionieren von Unternehmen ist. Damit muss es zu den Kernkompetenzen für Führungskräfte und Mitarbeiter gezählt werden.

Unser Ansatz des Resonanz-Feedbacks schaut auf den Prozess der Übertragung von Feedbacks und liefert auch zum Annehmen von Feedbacks pragmatische Ansätze. Auf ein Hochglanzposter mit einer niedrig einstelligen Anzahl simpler Regeln passen diese jedoch nicht.

Hier geht es primär um Feedbacks in hierarchischen Kontexten, in denen unterschiedliche Dominanzverhältnisse eine Rolle spielen und das Feedback mit entsprechender Durchschlagkraft versehen, die sich in der Ansprache von Oben nach Unten immer einstellt. Sinngemäß sind die Überlegungen jedoch übertragbar auf alle Bereiche des Feedback-“lebens”.

Drei Perspektiven: “Man weiß ja, von wem es kommt!”

Grundsätzlich gibt es drei unterschiedliche Perspektiven, aus denen man ein Feedback anschauen kann:

1. Was sagt das Feedback über einen selbst, den Feedbacknehmer? Was geht in ihm /ihr vor? (z.B. “Oh nein, ich wusste, dass er, der Feedbackgeber merkt, dass ich das alles eigentlich gar nicht kann! Ich bin die falsche Besetzung für die Stelle!”)
2. Was sagt es über den Feedbackgeber? (z.B. “Na, wenn der das sagt… da weiß man ja, von wem es kommt!” oder: “Aha, jetzt weiß ich, was ihm wichtig ist.”)
3. Und was ist schließlich der Inhalt des Feedbacks?

Sinnvoll ist letztlich die Betrachtung aller Aspekte, wobei der Inhalt nur dann zur Nutzung gebracht werden kann, wenn man die beiden anderen Perspektiven angemessen berücksichtigt.

Was ist Resonanz-Feedback?

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Diese ist aber nur möglich, wenn man sich der beiden anderen Foki auch bewusst ist und hier seine Wahrnehmungen sortiert und Entscheidungen trifft. Hier ist tatsächlich Arbeit gefordert: Denkarbeit und Emotionsarbeit. Das gilt übrigens für Feedbacks mit positivem Inhalt genauso wie für Feedbacks mit negativem Inhalt.

Wir haben unserem Ansatz die Bezeichnung “Resonanz-Feedback” gegeben. Denn erfolgreiche Feedbackprozesse sind getragen von großer Aufmerksamkeit auf alles, was mitschwingt. Denn die erste Reaktion auf Feedback ist in vielen Fällen, Abwehr und Kränkung. Allerdings gilt es, die  potenzielle Kränkung zu finden, die jedem Feedback innewohnt.

Angriff auf die Persönlichkeit

Damit meinen wir den schmerzhaften Blick oder “Angriff” auf das Allerheiligste der Persönlichkeit, auf das, was uns ausmacht. Wenn ein Feedback unserem Selbstbild nicht entspricht, dann treten Nachdenkarbeiten in Gang. Dabei wird ganz häufig unser Selbstbild als “bedroht!” wahrgenommen, geschützt und reflexartig verteidigt.

Ich stelle mir das – in Analogie zum Immunsystem – so vor, dass der Fremdkörper “Kränkung” und eben manchmal auch ein “Feedback” herausgeeitert werden muss! Das, was da von außen kommt, das darf einfach nicht wahr sein, sonst wäre Ich nicht Ich, sondern ein Mosaik aus fremden Definitionen.

Einfach den Feedbackgeber abwerten?

Deshalb werde ich sauer und hoffe, die Säure kann das Fremde, das von außen Kommende zersetzen, als etwas, das nicht zu mir gehört. Dies kann man zum Beispiel erreichen, indem man erst gar nicht den Inhalt betrachtet, sondern einfach den Feedbackgeber abwertet.

Um die eigene Identität zu wahren, rechtfertigen wir uns, das heißt, wir fertigen uns das Recht selbst, und damit legitimieren wir unser Tun. So schützen wir unser Ich, die Grundfeste der Persönlichkeit.

Widerspruchsreflex und Auseinandersetzung

Kurz: Gekränkt zu sein und Widerstand zu spüren, wenn mir etwas nicht passt (= etwas nicht zu mir passt = es also einen Fremdkörper darstellt), das ist ein normaler und vollkommen gesunder psychischer Vorgang. Denn die Kränkung schützt, indem sie die Ursache nach außen hin – zum Verursacher der Kränkung – verweist.

Zu uns selbst sagen wir dann: “Da irrt er sich aber gewaltig!”, “Sein Feedback geht völlig an der Wirklichkeit vorbei!”, “Sie sollte erst mal vor ihrer eigenen Haustür kehren!”, “Was sie da sagt, wird mir ja gar nicht gerecht. Andere sehen das ganz anders!”, “Das muss ich mir doch nicht länger anhören!”

Nur kein direkter Widerstand!

Zugegeben, wir übertreiben, und es wird nicht immer so sein. Aber es wäre merkwürdig, wenn das nicht doch oft genau so wäre und wir selbst einem Feedbackgeber gegenüber, den wir schätzen, auf den wir hören, kritisches Feedback abwehren würden, insgeheim und im Inneren. Diese Tendenz zum Widerspruch, zum Widerstand, zur Abwehr erfolgt nahezu reflexhaft und damit allzu häufig unreflektiert.

Erst wenn man sich dieser inneren Resonanz achtsam bewusst wird, ist man in der Lage, dem Widerspruchsdrang zu widerstehen.

Hinhören, ob es weh tut

Erst wenn man sich als Feedbackempfänger eingesteht, dass es einem mit Feedback nicht gut gehen muss, erst wenn man verstanden hat, dass das sogenannte konstruktive Feedback meist für den konstruktiv ist, der es gibt, aber nicht unbedingt für den, der es bekommt, erst dann kann man hinhören, obwohl’s vielleicht weh tut.

Als Feedbacknehmer darf man sich auseinandersetzen und man darf auch sprechen, wenn man ein Feedback erhält. Nur den direkten Widerstand, den halten wir für nicht zielführend.

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