Employer branding and HR marketing of tomorrow: a look into the future

Work well, plant 500 trees!  do the workwelt more humane and ecological and donate - Certified - Income for afforestation. When Book publisher Best of HR – Berufebilder.de® with a unique Book Concept, on Demand eCourses and News Service we share 15 years of Experience with our Customers (Samsung, Otto, State Institutions) continue. Of the Top 20-Blogger Simone Janson, referenced in ARD, ZEIT, WORLD, Wikipedia .
Copyright:  Artwork created as part of a free collaboration with Shutterstock. ,

If the job market changes, so must the Company change. Stagnation will not solve the problem. Especially not when the skills shortage is advanced only as a reason, without animate to action.


Here writes for you:


Dirk Ohlmeier photo - Dirk OhlmeierDirk Ohlmeier is Headhunter, Personalberater and Managing Director of Ethos Human Recruitment GmbH.


Companies must change their requirements

This starts with the onboarding process. Is the company struggling to ensure that the employee finds a good start after a change, regardless of whether it is a business or a location?

Another important subject area is the position requirements:

  • Does the agent position still have to be the pure agent position or can interfaces be formed in the area of ​​responsibility?
  • Can positions and thus areas of responsibility be combined with shrinking applicant numbers in order to allow development perspectives if necessary?

Different perspectives and realities

Different visions and realities will collide.

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  • On the one hand, there are companies that do not have employees or the employees qualified according to their wishes.
  • On the other hand, there are young employees who want to enter the professional life with confidence. About their studies one says that it is more practical but also more severe and therefore not as good as what was.

Apparently a “lack” does not make the qualified employees more valuable. The specialists, who are supposed to counteract the shortage of skilled workers, are happy about practitioners and temporary contracts.

Generation Y - Able or unable?

Excitingly, Generation Y is considered to be the most capable, at least in the IT world. This generation is not only explained as having all the possibilities, but also because the working world desperately needs the young, skilled employees.

And yet, these still motivated job applicants write endless applications without positive or often any feedback. And if a position is found, the great astonishment comes, since the basic conditions do not correspond to the economic theory that has been learned.

Generation 50 + - no longer attractive for the job market?

Added to this is, of course, the 50 + generation, which is often called, and is said that the economy is strongly affected when these generations, with all their knowledge and experience, leave the professional world.

And yet it seems that this generation is not attractive for the job market. As if an employee who "only" worked eight years is no longer relevant.

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What does not stand in job advertisements

These two generations come together at one point, the point of job advertisements. We are looking for, of course, never officially named so clearly, young, qualified and dynamic employees, who are to have a position for the next few years with few or no development perspectives, but have the most diverse professional experiences and language skills.

Requirements that practically only the 50 + generation can meet. Now the question remains whether no applications are sent at this point, because the deficit is so pronounced, or whether reality and desire do not coincide?

The technology is changing faster than the art market

In addition, the reality bounces with full strength on the specialist defenses. In reality, technology is rapidly developing in comparison to demographic change.

Many positions, and in particular many positions, of skilled workers are already being replaced by technologies and are likely to become even stronger in the future. Whether this development is called good, I would not put at this point for debate.

If you are concerned as a business, act!

I would just like to draw attention to the fact that technological development will also greatly change the labor market and the number of jobs required.

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In einem Article Best of HR – Berufebilder.de® I have already said this, It does not matter if there is a skilled labor force or not. The question is all alone, are you or is your company affected. And if so, when do you start to act. And please do not short-term emergencies.

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  1. To follow debate on this post
  2. All debates follow
  1. Norbert Wiechmann

    The fairy tale of a shortage of skilled workers - 2 / 2: A look into the future via berufebilder_en

  2. Henryk Lüderitz

    RT @SimoneJanson: Das Märchen vom Fachkräftemangel – 2/2: Ein Blick in die Zukunft –

  3. Martin Gaedt YOUNECT

    RT @SimoneJanson: Das Märchen vom Fachkräftemangel – 2/2: Ein Blick in die Zukunft

  4. Martin Gaedt YOUNECT

    RT @HR_EracBer: The fairy tale of # skills shortage via @Berufebilder #HR #Recruiting #Talent management

  5. Simone Janson

    Liebe Personaler, Kommentatorin Clara vergleicht Bewerberselektion mit Mülltrennung – wie seht Ihr das?

    • Henrik Zaborowski

      Naja, der Vergleich ist hart, entspricht aber durchaus der subjektiv erlebten Realität einiger “Bewerbergruppen”. Allerdings muss die Frage gestellt werden, “wo” die Bewerber so hart aussortiert werden. Bei Unternehmen, die sehr viele Bewerbungen bekommen? Oder auch bei Unternehmen, die eigentlich über jede Bewerbung froh sein müssten? Im letzteren Fall wäre es menschlich besonders bitter. Im ersten Fall greift voll der automatisierte Bewerbungs”aussortierungs”prozess. Das ist dann aber auch kein Wunder.

      • Simone Janson

        Danke für die Antwort. In dem Fall ist es eine Ingenieurin, die letztendlich auch ausgewandert ist und über ihre Erfahrungen im Ausland bloggt. Ich musste nur an den einen oder anderen personalerseitig verfassten Beitrag zum Thema Candidate Experience denken, den ich in letzter Zeit gelesen hatte…

        • Christoph Athanas

          Hi, die Kommentatorin des Beitrages schreibt ja eher beiläufig “Die Deutschen verstehen das Aussortieren excellent. Kein Wunder, dass sie die Muelltrennung erfunden haben”. Finde ich etwas ungelenk. In allen anderen Ländern werden genauso (vermeindlich) nicht passende Bewerber/innen aussortiert. Ich finde es hier durchaus legitim auch die Perspektive des Unternehmens zu verstehen. Niemand würde alle Kandidaten auch einstellen wollen. Das geht gar nicht und es macht auch keinen Sinn. Ich möchte als Unternehmer auch bspw. darüber entscheiden können, wer mich bzw. meine Firma repräsentiert. Das AGG – gut gemeint, aber nicht immer gut gemacht – führt dazu, dass solche legitimen Ansprüche (“aussortieren”) nur mehr viel weniger klar kommuniziert werden können. In der Folge haben wir auch viel mehr Enttäuschung bei – teilweise an sich schon – völlig unpassenden Bewerbern… Das schaukelt sich dann in der Frust-Wahrnehmung schon mal hoch..
          Auf einem ganz anderen Blatt stet m.E. aber die häufige Unfähigkeit von vielen Unternehmen für im Prinzip gute Kandidatengruppen entsprechende Angebote zu schaffen (z.B. 50+, Frauen nach Mutterschaft usw.). Da geht leider irre viel Potenzial verloren. Andererseits freue ich mich für die Unternehmen, welche hier zugreifen und diesen Personen Perspektive bieten. Viele Unternehmen (repräsentiert durch Personaler u. Führungkräfte) haben m.M.n. da oft einfach zu viel Angst und greifen daher immer wieder auf die Standard-Anforderungen zurück und die Norm-Kandidaten. So innovationsschwach und charakterarm sind dann aber diese Unternehmen allerdings auch häufig. Leider merken die Kunden es nicht immer…
          Noch mal was anderes ist “Aussortieren” im Hinblick auf die Art und Weise (Stichwort Candidate Experience). Klar muss ich filtern und auch Absagen aussprechen. Die Frage des wie und wann ist dabei aber durchaus gestaltbar. Da kann man als Unternehmen extrem viel gegen übermäßigen Frust tun (das ist übrigens eine der Top-Erkenntnisse aus meiner Cand Ex Studie in Zusammenarbeit mit Stellenanzeigen.de).

          • Simone Janson

            So ein “ungelenker” Vergleich ist für einen Journalisten natürlich ein gefundenes Fressen – so ungelenk finde ich das gar nicht, es zeigt ja, wie der Selektionsprozess von außen wahrgenommen wird und ist in erster Linie doch ein Imageproblem für ein Unternehmen – zumal die Kommentatorin erfolgreich ausgewandert ist, man also nicht sagen kann “solche Leute will ja eh keiner.” Und offenbar wird es im Ausland anders wahrgenommen.

            The commentator also writes very beautifully in her own blog:

            “Es gibt viele Gründe, weshalb man etwas hier nicht schafft, aber dort problemlos. Das kann mit der Mentalität zusammenhängen, mit dem erlernten Beruf, mit der Bereitschaft dazuzulernen, mit der Einstellung der Arbeitgeber und vieles mehr. Vielleicht hat man einen Beruf, der im Zielland ein akuter Mangelberuf ist und im eigenen Land nicht? Möglicherweise tun sich im Wunschland ganz andere Optionen auf, als in Deutschland. Dinge, über die man vorher noch nicht nachgedacht hat. Kurzum, man weiß es nicht und sollte sich nicht durch dumme Sprüche anderer davon abhalten lassen.”

            Back to the German Staff Selection:

            The fact that the AGG is responsible for the fact that one can not describe requirements more clearly, I hear more often. In the course of the ARD broadcast, however, there were also several comments which indicated that companies also find a flood of applicants at the same time, even if it is actually meaningless. Unfortunately, such frustration comments are too often happy times, motto, which does not want anyway. What can / should companies do to reduce the frustration?

  6. Berufebilder

    Schön: Commentator compares the applicant selection with waste separation

  7. QUARTERA Congress

    RT @HR_EracBer: The fairy tale of # skills shortage via @Berufebilder #HR #Recruiting #Talent management

  8. Berufebilder

    RT @HR_EracBer: The fairy tale of # skills shortage via @Berufebilder #HR #Recruiting #Talent management

  9. Clara

    “Diese beiden Generationen kommen an einem Punkt zusammen, dem Punkt der Stellenanzeigen. Gesucht werden, natürlich offiziell niemals so eindeutig benannt, junge, qualifizierte und dynamische Mitarbeiter, die für die nächsten Jahre eine Sachbearbeiterposition mit wenigen bis keinen Entwicklungsperspektiven ausüben sollen, dafür aber über unterschiedlichste Berufserfahrungen und Sprachkenntnisse verfügen sollen.

    Anforderungen, die praktisch eigentlich nur die Generation 50+ erfüllen kann.”

    Ich frage mich immer, woher solche Maerchen kommen. Wieso ist man als 50plus per Definition nur noch an perspektivlosen jobs interressiert? Gern erfahren, gern billigst, gern dankbar fuer’s Abstellgleis? In einem frueheren posting erwaehnte ich bereits das jobangebot fuer einen “gern aelteren” berufserfahrene Bauingenieur, der liebend gern fuer 1700 euro brutto vollzeit arbeiten moechte und das im Osten der Republik.

    Die Deutschen verstehen das Aussortieren excellent. Kein Wunder, dass sie die Muelltrennung erfunden haben. Jetzt kommen die 50plus so ganz zaghaft aus ihrer “zu alt” -Kiste heraus und wandern in die Perspektivlos-Kiste. Was fuer ein Erfolg.

    The author (and others also like) should deal with the brain research, eg with the research results of Manfred Spitzer, which says that the learning speeds of boys and parents are not different. In young people, the synapses develop more quickly, but older people build on their experience. The paths are different, the result is equivalent.

    Ich bin z.b 50plus. Ich habe einen guten Beruf gelernt, bin mehrsprachig und habe Kinder erfolgreich ins Erwachsenenleben begleitet, die zur Zeit ihr Wunschstudium absolvieren und auch mehrsprachig sind. Dadurch aber konnte ich viele Jahre “nur” teilzeit arbeiten, sass also auf jenen “perspektivlosen” jobs und musste teilweise froh sein, ueberhaupt einen zu haben. Mein Rentenkonto sieht auch entsprechend aus. Warum sollte ich jetzt ein Interesse daran haben, weiter persektivlose Positionen anzustreben? Ich habe jetzt zum ersten Mal wirklich den sogenannten” Ruecken frei”. Nur nebenbei: Ich habe in meinem ganzen Leben noch nie so viele Fortbildungen besucht, wie aktuell. Ausserhalb Deutschlands hat man auf viele Dinge eine voellig andere Sicht und sogar ein kompletter Neustart, Umorientierung oder sogar Studium zu Berufszwecken sind hier keine Seltenheit.

    We should stop inventing new crates and categories into which we are stuck. It is not just wrong, but counterproductive. However, Prof Spitzer has also carried out the fact that companies with a significant share of older workers in their workforce are significantly less likely to make mistakes. The experience treasure leads to more deliberate actions and also, if necessary, before to hunt into the boxhorn and to endanger the operation. (Source: Learning, Manfred Spitzer)

    Der Generation Y wird m.E. grosses Unrecht getan und das nicht nur, weil unsere Kinder dazugehoeren. :) Es liegt vielmehr daran, dass wir zu viele Ewiggestrige in entscheidenden Funktionen haben – unabhaengig vom Alter uebrigens. Sobald Menschen anfangen, ueber die Jugend von heute zu schimpfen, haben sie angefangen, die Vergangenheit zu verwalten. Die Zukunft gehoert ihnen nicht mehr. Erstaunlichrweise habe ich solche Haltungen auch schon bei Menschen in den Dreissigern erlebt. Vielleicht sind das auch simple Anzeichen einer kinderlosen Gesellschaft, in der jeder auf sich selbst focussiert ist.



    • Simone Janson

      Hallo Clara, danke für den ausführlichen Hinweis. Schön finde ich den Vergleich Bewerbeselektion mit Mülltrennung – dazu schreibe ich nochmal was.
      As far as the topic of the elderly is concerned, our author Katharina Daniels has made a lot of comment on the topic you have raised.
      It probably belongs to general topos that age applicants are no longer so hungry. A topic that we will take up.
      Thank you

      • Clara

        Hello Mrs. Janson,

        das hat weniger etwas mit “hungrig” zu tun, sondern vielmehr mit Lebenszeitverschwendung und der Frage danach, WER die tatsächlichen Interessen sogenannter Älterer definiert. Es sind seltener die Älteren selbst, sondern vielmehr Jüngere, die meinen zu wissen, was ältere wollen. Ganz wie in dem Artikel übrigens. Interessant in dem Zusammenhang ist übrigens die Beobachtung, dass heute immer mehr Frauen jenseits der Vierzig erst mit der Familienplanung beginnen. Folge: Mit mitte Vierzig gerade Mutter, mit Anfang 50 sogenannte “Ältere”. Siegmar Gabriel wurde mit seinen stattlichen 50plus unlängst in einer Zeitung als “junger Vater” betituliert. Würde das einer Frau ebenso passieren, oder ist das eher eine Lobeshymne an seinen Vaterstatus bezüglich Elternzeit und Co.?

        At least fashion is no longer so shabby today. This is after all already an advance :), but when I see how many studied, smart people beyond the 50 in some jobs in front of itself, then I can only call that as a resource waste en large.

        • Simone Janson

          Hello Clara,
          das mit der Definition mag sein, andererseits bemerkte ich allerdings gerade bei der Generation 50+ – u.a. an den Kommentaren hier im Blog – eine gewisse Überforderung mit den Veränderungen der Arbeitswelt. Z.B. in der Unlust sich mit digitalen Veränderungen auseinanderzusetzen, gerade gestern las ich einen Beitrag über eine Konferenz des Landes NRW zur digitalen Arbeitswelt – die Teilnehmer sollten aber bitte die Handys ausmachen und nicht twittern. Im Journalismus – siehe Spiegel – gibt es absonderliche Feindschaften Prinz vs. Online. Aber auch bei der Arbeit selbst: Kürzlich sagte mir jemand Mitte 40, sie habe einfach nicht gelernt umzudenken und etwas anderes zu machen – einmal Ausbildung gemacht und den Job behält man dann.
          Of course, there are counterexamples like you or Mrs. Daniels, of course, there are younger ones who think little innovatively, but my most common experience looks like this.
          We are also discussing the subject of the selection of candidates on Facebook.

  10. Cathleen Roeder

    The fairy tale of # shortage of skilled workers via @Berufebilder #HR #Recruiting #Talent management

  11. Competencepartner

    Das Märchen vom Fachkräftemangel – 2/2: Ein Blick in die Zukunft: Wenn der Bewerbermarkt verän… #Beruf #Bildung

  12. Simone Janson

    Das Märchen vom Fachkräftemangel – 2/2: Ein Blick in die Zukunft –

  13. Berufebilder

    Das Märchen vom Fachkräftemangel – 2/2: Ein Blick in die Zukunft –

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