{Replik} Employer Branding – Die 3 wirklich wichtigen Trends: HR mit gesellschaftlicher Relevanz

Die deutsche Recruiting-Szene klagt gerne darüber, nicht als relevant wahrgenommen zu werden. Da sind sie allerdings selbst schuld, wenn sie lieber über technische Spielereien denn über gesellschaftlich relevante Themen diskutieren. 3 Alternative Zukunfts-Trends.

Mobile und Content Marketing als neue Trends: Mensch oder technische Spielereien?

Gero Hesse stellt für sein Blog Saatkorn immer mal wieder bloggende Personaler vor zu den aktuellen HR-Trends befragt. Seine Beiträge offenbaren bis auf wenige Ausnahmen: Für die Recruiting-Blog-Szene scheint offenbar nur der nächste Technikhype wichtig zu sein. Auch 1-2mal genannt wird das Thema Work–Life–Balance, was impliziert, dass sich manche Personaler auch mit den Wünschen ihrer Mitarbeiter in spe auseinandersetzen. Am häufigsten genannt wird allerdings wird der Begriff „Mobile“, eigentlich nichts wirklich Neues mehr, gefolgt vom Content Marketing – auch darüber wird in Social-Media-Kreisen schon länger diskutiert.

Was auffällt: Die Meinungen gleichen sich, als hätten die Herren alle voneinander abgeschrieben. Ist die deutsche Recruiting-Blogger-Szene so selbstreferenziell, dass es keine Diversität gibt? Und fällt den HR-Bloggern tatsächlich so wenig Neues, Wichtiges ein? Klar wird: Der Mensch, das eigentliche Betätigungsfeld, gerät offenbar aus dem Blickfeld.

3 Trends für ein gesellschaftlich relevantes Recruiting

Vielleicht hätte es da gut getan, auch ein paar Frauen zum Thema zu befragen, tatsächlich kommt in der Liste keine einzige weibliche Personalerin zu Wort. Dann wäre vielleicht die Spannbreite etwas breiter ausgefallen. Und auch ein wenig Distanz ist offenbar wichtig, um das Thema auch mal aus einem anderen Blickwinkel zu betrachten.

Daher meine 3 Vorschläge für HR-Trends, die mir aus einem Grund wichtig(er) erscheinen: Weil Sie den Menschen, um den es im Recruiting eigentlich gehen sollte, in den Mittelpunkt rücken und damit gesellschaftliche Relevanz besitzen.

1. Fachkräftebedarf

Unternehmen haben Angst vor dem drohenden Fachkräftemangel. Gleichzeitig beklagen zahlreiche Ingenieure keinen Job zu finden. Auch das Deutsche Institut für Wirtschaftsforschung sagt mittlerweile: „Es gibt keinen Fachkräftemangel“. Sind nun die Bewerber selbst schuld daran, dass sie keinen Job finden, wie das nicht wenige Personaler müde werden zu behaupten, ist die zu schlechte Ausbildung schuld, aber auch die fehlende Weiterbildungsbereitschaft der Unternehmen schuld an der Misere oder sind die Unternehmen zu unflexibel, um sich auf die veränderten Anforderungen der gut ausgebildeten, globalisierten Fachkräfte von morgen einzustellen.

Die gesamte Diskussion zum Thema inklusive Gründung der Inititiative Wir sind VDI und Sendung im bayrischen Rundfunk finden Sie übrigens hier.

2. Flexible Arbeitszeiten und Homeoffice

Im vergangenen Jahr sorgte Marissa Mayer mit ihrer Abschaffung des Home-Offices bei Yahoo für heftige Diskussionen, ein Thema das mir u.a. ein Interview im SWR einbrachte. Coca Cola hingegen erlaubt seinen Mitarbeitern seit letztem Jahr, frei zu entscheiden, wann und wo sie arbeiten wollen.

Zahlreiche Studien, zuletzt etwa die von Best of HR – Berufebilder.de® mitherausgegebene Universum-Studie, belegen: Immer mehr Absolventen legen wert auf und flexible Arbeitszeiten und freie Arbeitsplatzgestaltung. Für Unternehmen sollte das Thema Homeoffice daher ein wichtiges Marketing-Instrument sein.

3. Kompetenzmessung

Ein Thema, auf das mich Gerhard Kenk schon vor einiger Zeit aufmerksam machte und von dem ich überzeugt bin, dass es in Zukunft noch deutlich an Bedeutung gewinnen wird: Die richtige Messung von Kompetenzen – ein Thema, bei dem gerade in Deutschland Unternehmen noch unbeschreiblich altmodisch sind.

Fachwissen veraltet heute schneller, als Bildungseinrichtungen ausbilden können. Zudem verlangen komplexe Aufgaben heute nicht mehr nur Fachkönnen, das zudem zum guten Teil vom Internet geliefert wird, sondern auch ominöse Soft Skills wie soziale Gewandtheit, emotionale Intelligenz, Managementtalent, Verhandlungsgeschick, Selbstverantwortung oder Unternehmergeist. Die allerdings sind schlecht messbar.

Daher gibt es immer mehr Menschen, die sich die Aufmerksamkeitssteigerung in sozialen Netzwerken bei der Bewerbung zunutze machen, Motto: Dreist ist geil. Doch können Zeugnisse durch Google-Rankings, Trustzertifikate und Cloutscore ersetzt werden? Und welche alternativen Ansätze, Kompetenzen zu messen, bietet die Forschung, Stichwort Large-Scale Assessments, ein Thema, mit dem ich mich bereits anlässlich einer Diskussion u.a. mit Ursula Engelen-Kefer beschäftigt habe.

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