HR, Human Resource, ist traditionell eine verwaltende Tätigkeit. Doch im War for Talents sind im Personalwesen neue Fähigkeiten gefragt, die die Arbeitgebermarke stärken. Vertrauen ist hier ein wichtiges Stichwort. 30 Fragen, die Recruiter unterstützen.

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Kritik an traditioneller Personalarbeit

Liebe Personaler wir müssen reden. In letzter Zeit habe ich durch Vorträge, z.B. auf der Zukunft Personal oder auf dem Personalmanagementkongress sowie persönliche Gespräche einmal Mehr Einblicke in die Denkweise von personalverantwortlichen bekommen. Und war schockiert, dass ich auch im Jahr 2018 noch gefragt werde, wer sich eigentlich Arbeitgeberbewertungen auf den einschlägigen Plattformen anschaut.

Und gerade auch unsere Podiumsdiskussion zum Thema “Proud to be HR” auf dem Personalmanagementkongress hat gezeigt, dass das Verhältnis von Personalern zu sich selbst zumindest ein wenig zwiegespalten ist:

  1. Einerseits verharren sie noch allzuoft in veralteten Unternehmensstrukturen, in denen es darum geht, Mitarbeiter irgendwie zu verwalten.
  2. Andererseits wird in der Branche für meinen Geschmack zu viel über Technik und Tools und zu wenig über die Menschen gesprochen, in der es ja beim Thema HR eigentlich gehen sollte. Und diese Weltsicht hängt in beide Richtungen natürlich auch zusammen.

Datenschutz: Das Wohl der Mitarbeiter spielt nur eine Nebenrolle

Dass das Wohl der Mitarbeiter allzu oft leider nur eine untergeordnete Rolle spielt, zeigt z.B. das Thema Datenschutz, mit dem in Teilen der HR-Branche recht lax umgegangen wird:

Ich denke da an die Storys von Personaldienstleistern, die Lebensläufe von Jobsuchenden in Sozialen Netzwerken sammeln oder Unternehmen, die die eMails ihrer Mitarbeiter mitlesen.

Und wenn normale Menschen auf der Straße wüsste, mit welchen Mitteln Personaler versuchen, Infos über die Persönlichkeit eines Bewerbers zu erfahren, würde vielen schlecht wird. Die Aufregung um die Profilerin Suzanne Grieger-Langer lässt grüßen.

Skandal-Thema Datenschutz – Fallstricke fürs Employer Branding

Auch wenn das Thema Datenschutz gerade einmal wieder sehr heftig diskutiert wird, ist es also kein ganz neues Thema, sondern eher ein alter Hut, der praktisch immer wieder aufkocht. Aber einer, der wie kein zweiter dazu beiträgt, das Image der HR-Branche zu beschädigen.

Dabei denke ich an folgende Anekdote aus dem November 2010. In diesem Video sprach Peter Schaar, Bundesbeauftragter für Datenschutz und Informationsfreiheit, beim Netzpolitischen Kongress von Bündnis 90/Die Grünen über das Thema “Welches Update braucht der Datenschutz?”.

Interessant wird es ab Minute 8.35, denn dann geht es plötzlich um Recruiting und Jobsuche und das damalige Skandal-Thema Google-Streetview. Sein Antibeispiel gegen Streetview ist nämlich: Ein Personal-Manager der Deutschen Bahn, der eine Stelle besetzen will und nun via Google Streetview im Fenster ein Anti-s21-Plakat findet.

Die Realität der Jobsuche

Man hört an dem Gemurre im Saal, dass das Beispiel für einige der Anwesenden ziemlich weit hergeholt erscheint. Doch für viele Jobsuchende, die sich weniger mit der Materie befasst haben, mag das aber durchaus eine sehr reale Angst sein. Denn just die Deutsche Bahn hat seinerzeit auch einen Datenschutz-Skandal verursacht, als bekannt wurde, dass sie die eMails der Mitarbeiter durchliest.

Zum Thema Datenschutz, Social Media und die Verzahnung von Beruf und Privatleben habe ich seinerzeit auch Robindro Ullah, damals noch Personalmanager bei der DB-Services, interviewt.

Bewerber-Googlen von Personalern? Keine Zeit!

Personaler haben nach einer Einschätzung überhaupt keine Zeit, Bewerber zu googeln. Darüber hinaus hat sich die Deutsche Bahn damals im Zuge jenes Skandals selbst verpflichtet, nur noch Material zu verwenden, dass die BewerberInnen selbst zur Verfügung stellen und allen Mitarbeitern im Personalbereich Recherchen auf Plattformen wie Facebook und Xing untersagt.

So eine Selbstverpflichtung ist der richtige Weg. Die Deutsche Bahn hat die Zeichen der Zeit erkannt und mit ihrer Selbstverpflichtung das richtige Zeichen gesetzt. Wahrscheinlich kannte Sie Schaars Rede noch nicht einmal;-)

Imageprobleme im Personalwesen durch fehlenden Datenschutz

Ob das Unternehmen das nur aus Imagegründen behauptete und die Wirklichkeit unterscheidet sich ganz erheblich oder ob es dann nicht doch Mitarbeiter gibt, die nach wie vor Bewerber googeln, möchte ich an der Stelle mal außen vorlassen. Restrisiken kann man nie ganz ausschließen.

Es geht aber hier um etwas ganz anderes: Fehlender Datenschutz kann für ein Unternehmen ein großes Imageproblem bedeutet – und zwar ein derartiges, dass man sogar als Negativ-Beispiel Eingang in die Presse und die politische Argumentation findet.

Misstrauen von Arbeitgeber-Seite ist schlecht fürs Employer Branding

Und so einen Image-Schaden kann kein Unternehmen wollen. Denn dieser zeigt ganz deutlich, dass es hier ein großes Misstrauensvotum seitens des Arbeitgebers gegenüber seinen Mitarbeitern gibt. Und welche gut qualifizierte Fachkraft möchte in einem Unternehmen arbeiten, das seinen Mitarbeitern nicht vertraut?

Da hilft es auch nur bedingt, wenn Personaler öffentlich versichern, sie würden Dinge, die bei Facebook usw. passieren, dem Privatbereich zuordnen und unberücksichtigt lassen, weil es ihnen vor allem um die Fachqualifikationen geht.

Starke Arbeitgeber-Marken haben Vertrauen

Vielmehr sind auch heute mehr denn je starke Zeichen für einen vertrauensvollen Umgang eines Unternehmens mit seinem Mitarbeitern gefragt. Starke Zeichen, die demonstrieren, dass Mitarbeiter wertgeschätzt und respektiert werden.

Nur so schafft es ein Unternehmen im Zuge des Employer Brandings, sich als seriöse Arbeitgebermarke nach außen und innen zu präsentieren und so auch die begehrten hochqualifizierten Fachkräfte anzusprechen.

Um das zu erreichen, müssen einige Personalabteilungen in Unternehmen allerdings ein wenig umdenken – und sich von der rein technisch-administrativen Sichtweise weg entwickeln hin zu einer mitarbeiterzentrierten HR.

Denkanstöße: Fragen zum Selbstverständnis von HR

Dazu sind vielleicht auch einige Denkanstöße notwendig, die zu neuen Ideen führen. Daher hier 30 Fragen, die dazu inspirieren sollen, das Thema HR neu zu denken.

  1. Wie fühlen Sie sich, wenn Sie den Begriff Human Resource hören?
  2. Was verbinden Sie mit dem Begriff Human Resource?
  3. Ist der Begriff Human Resource noch zeitgemäß?
  4. Welchen Begriff würden sie vorziehen?
  5. Stören Sie negative Arbeitgeberbewertungen auf Glassdoor oder Kununu?
  6. Was unternehmen Sie dagegen?
  7. Verstehen Sie sich als Botschafter Ihrer Arbeitgebermarke?
  8. Stichwort Employer Branding: Wollen Sie als Personaler überhaupt Marketing mache?
  9. Wissen Sie, welche Art Mitarbeiter Ihr Unternehmen braucht, um erfolgreich zu sein?
  10. Wie finden Sie das Prinzip der Corporate Influencer?
  11. Wie kann HR die Vorbedingungen für Corporate Influencer schaffen?
  12. Wie finden Sie diese Mitarbeiter, die genau zu ihrem Unternehmen passen?
  13. Wie können Sie das Potenzial ihrer bereits eingestellten Mitarbeiter verbessern?
  14. Investiert Ihr Unternehmen ausreichend in Personalentwicklung/Weiterbildung?
  15. Bieten Sie Maßnahmen zur Gesundheitsförderung?
  16. Will Ihr Unternehmen wirklich gute, aber anspruchsvolle Mitarbeiter?
  17. Oder geben Sie sich auch mit den weniger anspruchsvollen zufrieden?
  18. Braucht Ihr Unternehmen unternehmerisch denkende Mitarbeiter?
  19. Braucht Ihr Unternehmen mehr Frauen in Führungspositionen?
  20. Braucht Ihr Unternehmen mehr Führungskräfte mit Migrationshintergrund?
  21. Wie erreichen Sie diese Ziele?
  22. Was trägt Human Resource zu einem erfolgsorientierten Diversitätsmanagement bei?
  23. Brauchen wir Diversity in Unternehmen oder ist das nicht alles Gerede?
  24. Wie positionieren Sie sich als Ansprechpartner/in für die Mitarbeiter neben der Arbeitnehmervertretung?
  25. Sollten Personalauswahl-Prozesse transparenter ablaufen?
  26. Reden Sie über Ihren Job mit Menschen außerhalb der HR-Branche?
  27. Wie begegnen Sie Ängsten, die Themen wie Datenanalyse auslösen?
  28. Wie begegnen Sie Ängsten, die Personalauswahlprozesse auslösen?
  29. Wie kann Ihrer Meinung nach das Bild des Personalwesens in Unternehmen verbessert werden?
  30. Wie kann Ihrer Meinung nach das Bild des Personalwesens in der Gesellschaft verbessert werden?