Ein fetter Gehaltsscheck, ein saftiger Jahresbonus, Anerkennung und Macht – alles Dinge, mit denen Unternehmen früher Manager locken und halten konnten Heute sieht das anders aus 2 X 4 Tipps für Manager.

Geld – das falsche Maß?

Immer wieder berichten wir auf Best of HR – Berufebilder.de® über Leistungsanreize, Gehaltshöhe und Fringe Benefits als Mittel der Mitarbeiterbindung. Doch sind das wirklich die Anreize, die gute Mitarbeiter und vor allem die leistungsfähigen Mitarbeiter im Unternehmen halten?

Die meisten Konzerne und größeren Mittelständler zahlen ihren Führungskräften großzügige Gehälter und Boni – wenn sie vereinbarte Ziele erreichen. Doch längst ist erwiesen: Geld ist nicht der originäre Leistungsanreiz!

4 Fragen zum Thema Bonuszahlungen

Eine ganze Reihe Veröffentlichungen, Untersuchungen und Selbsttests in Unternehmen machen deutlich, dass die Fragen, die sich Unternehmen bezüglich ihrer Bonuszahlungen an Manager stellen sollten, andere sind:

• Bekommen Sie so tatsächlich noch qualifiziertes Führungspersonal?
• Manager, die das Unternehmen nachhaltig beeinflussen?
• Die Menschen und Dinge bewegen?
• Denen es gelingt, die Kehrtwende einzuläuten und den Betrieb auf Erfolgskurs zu bringen?

Monetäre Anreize haben ausgedient

Gute Führungskräfte wollen gestalten, Strategien entwickeln und umsetzen, das Unternehmen führen als wäre es ihr eigenes. Dem stehen häufig zu viel Bürokratie und langwierige Abstimmungsprozesse entgegen.

Was Manager brauchen, um ihren Aufgaben „ein Gesicht zu geben“ und „Fußstapfen zu hinterlassen“, sind Freiheit und Handlungsspielraum. Dies hat u.a. eine Studie bewiesen, die an der New York University und der London Business School durchgeführt wurde:

Manager nicht nur auf dem Papier: 2 Fragen für Unternehmen

Unternehmen, die ihre Führungskräfte weniger kontrollieren und ihnen stattdessen einen größeren Entscheidungsspielraum einräumen, haben erstens die besseren Manager und zweitens die bessere Rentabilität.

Aus dem Kontrollwahn, der in vielen Unternehmen herrscht, resultieren hingegen verschiedene Probleme.

1. Qualifizierte Führungskräfte können sich mittlerweile aussuchen, zu welchem Arbeitgeber sie gehen; und sie gehen dorthin, wo sie gestalten und eine innovative Kultur und kreative, leistungswillige Menschen vorfinden.  Ein aktuelles Beispiel ist René Obermann, der als Vorstandsvorsitzender der deutschen Telekom zu einem kleineren Kabelkonzern in die Niederlande wechselt – als Gründe gab er an, wieder „mehr Kontakt zur Basis“ zu suchen und „näher ans operative Geschäft“ rücken zu wollen.
2. Die Deutschen verlieren offenbar überhaupt die Lust, Führungsverantwortung zu übernehmen. Nur noch 40 Prozent der Männer und 33,7 Prozent der Frauen in Deutschland sind bereit, eine Führungsposition im Unternehmen zu übernehmen. Das zumindest ergab eine repräsentative Civey-Umfrage der Initiative Chefsache. Dafür wurden 5000 Berufstätige und Studierende in Deutschland befragt. Seit Anfang 2018 untersucht die Initiative Chefsache Karriereabsichten der Deutschen. Damals hegten noch 45,1 Prozent der Männer und 37,5 Prozent der Frauen den Wunsch, im Laufe ihrer Karriere eine oder eine weitere Führungsposition zu erreichen.

Arbeiten und gut leben

Selbstverständlich ist die Höhe des Gehalts für Top-Mitarbeiter trotzdem nicht irrelevant; jedoch ist es sicherlich kein „Schmerzensgeld“ wie früher für Überstunden und ein kaum existierendes Privatleben. Vor allem die jüngere Generation versteht Karriere heute ganzheitlich:

Arbeit ist Teil des Lebens, bestimmt das Leben aber nicht ausschließlich. Mit einem hohen Gehalt alleine lassen sich diese Führungskräfte nicht rekrutieren. Sie streben nach Spaß im Beruf, nach Selbstverwirklichung, nach Sinnfindung. Darüber hinaus ist ihnen ihr Privatleben wichtig: sich um die Familie inklusive der eigenen Eltern kümmern, die Kinder zum Arzt bringen, Zeit mit Freunden verbringen.

Gestiegene Karrierechancen für Frauen

Dafür profitieren offenbar vor allem Frauen. Für sie haben sich laut Chefsache-Umfrage die Bedingungen in Deutschland Karriere zu machen, verbessert. 29,3 Prozent der Frauen sagen, dass sie sich in ihrem beruflichen Umfeld in ihren Karrierewünschen unterstützt fühlen. Bei den Männern sagen das 30,9 Prozent.

45,3 Prozent der Frauen gaben an, dass ihr Arbeitgeber sie dabei unterstützt, ohne Nachteile zeitlich und räumlich flexibel zu arbeiten. Übrigens auch bei den Männern, bei denen das 49,8 Prozent sagten. Nur noch 18,7 Prozent der Frauen sehen sich im Berufsleben mit Vorurteilen aufgrund ihres Geschlechts konfrontiert.

Führungskräfte unterstützen: 2 Tipps für Unternehmen

Trotz der verbesserten Rahmenbedingungen geht aber auch die Zuversicht, jemals eine Führungsposition zu übernehmen, zurück: Nur 34,2 Prozent der Frauen glauben, dass ihr Wunsch nach einer Führungsposition in Erfüllung geht, bei den Männern sind es 46,1 Prozent. Hier gilt es für Unternehmen, die Zuversicht und den Wunsch auf Führung zu stärken und Führungskräfte zu unterstützen. Im Einzelnen bedeutet das:

1. auf die Ansprüche und Wünsche ihrer Mitarbeiter eingehen und z.B. auch Vätern Elternzeit zu genehmigen oder längere Auszeiten zu gewähren.
2. den Managern ein Mitspracherecht einzuräumen bei richtungsweisenden Entscheidungen – denn das ist besser als jede Gehaltserhöhung, jede Prämie oder jeder Bonus.

Es gilt, die strengen Regeln zu lockern und die Aufsicht aufzuweichen. Was Manager wollen, sind eigene Ideen und Visionen einbringen und diese auch umsetzen zu können, ein Unternehmen mit zu gestalten – im wahrsten Sinne des Wortes „Unternehmer“ zu sein.

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