Hier schreibt für Sie:
Simone Janson ist Verlegerin, deutsche Top20 Bloggerin und Beraterin für HR-Kommunikation.
Für Fuore sorgt ja zur Zeit Professor Dr. Gerd Bosbach vom Rhein-Ahr-Campus in Remagen mit seinem Buch “Lügen mit Zahlen: Wie wir mit Statistiken manipuliert werden” in denen er die Statistik-Lügen unserer Gesellschaft aufs Korn nimmt. Die in den Medien kursierenden Zahlen wie die 6,5 Mio. fehlenden Fachkräfte bis 2025 seien Kaffesatzleserei.
Was sind eigentlich Fachkräfte?
Eine dementsprechend polemische Diskussion hatte ich daher erwartet bei der Podiumdiskussion “Das Märchen vom Fachkräftemangel?” anlässlich der Fachtagung Personalgewinnung 2012 von Zukunft im Zentrum vergangene Woche in Berlin. Und dann war ich angenehm überrascht.
So plädierte Bosbach dafür, einfach mal zu differenzieren, was denn eigentlich unter Fachkräften versteht: Das ist nämlich ein sehr dehnbarer Begriff, dessen Definition irgendwo zwischen Arzt und Bäckereifachverkäuferin pendelt und den daher jeder so definiert, wie es ihm in den Kram passt.
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Gibt es in Deutschland Fachkräftemangel? Es diskutierten (von links nach rechts) Dr. Karl Brenke vom DIW, Malte Hansen vom Bund der Personalmanager, Antje Rabenalt von Zukunft im Zentrum und Professor Dr. Gerd Bosbach vom Rhein-Ahr-Campus.
Traue keiner Statistik…
Überhaupt sollte man stets absolute und relative Zahlen unterscheiden und bei Statistiken lieber selbst herausfinden, was aussagekräftig ist und was nicht. Und sich nicht auf die Interpretationen anderer Verlassen!
Genau daraus ergibt sich nämlich das Missverständnis eines allgemeinen Fachkräftemangels. Der aber sei, so Bosbach, in einigen weniger attraktiven Branchen und Regionen durchaus vorhanden. Fachkraft für Abwasser wollen eben die wenigsten sein.
Was sucht Ihr denn genau?
Da müssten, schlug der Professor vor, die Unternehmen dann mal genau spezifizieren, wen oder was sie eigentlich suchen. Und dann einfach mal mit besonders guten Konditionen wie unbefristeten Verträgen oder gezielten Weiterbildungsmaßnahmen locken – bislang breche der Weiterbildungsbetrieb ja nicht gerade wegen übermäßiger Nachfrage zusammen.
Und auch zum Beispiel für Hauptschüler offen sein, die man dan eben in entsprechenden Weiterbildungsmaßnahmen, auch in Einzelbetreuung, fit für den Job machen müsse. Das sei, so wusste Bosbach aus eigener Erfahrung mit Weiterbildungsmaßnahmen, sehr erfolgreich.
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Vor allem die kleinen sind betroffen
Und kleine Unternehmen, die den technologischen Wandel nicht mittragen könnten, hätten nur so überhaupt eine Chance vernünftige Bewerber zu finden.
Das war überhaupt die Crux, auf die man sich bei der Diskussion einigen konnte: Dass vor allem kleinere und sehr spezialisierte Unternehmen vom Fachkräftemangel betroffen sind – und Moderatorin Antje Rabenalt hatte dafür auch gleich eine ganze Reihe von Beispielen engagierter Unternehmer parat, die trotz hohen persönlichen Einsatzes keine geeigneten Mitarbeiter leisten können – und denen schlicht das Geld fehlt, jemanden für die Personalarbeit einzustellen.
Warum werden Ingenieure abgelehnt?
Aber sie hatte auch auch das Gegenbeispiel eines Ingenieurs im Gepäck, der 15 Jahre lang alle möglichen Jobs gemacht hatte, nur nicht in seinem Beruf gearbeitet – und der sich daher im Laufe der Zeit die verschiedensten Absagen eingehandelt hatte:
Überqualifiziert, Unterqualifiziert, zu alt, zu wenig Berufserfahrung. Anwesend sein konnte er selbst nicht: Er hatte wohl gerade endlich einen Job gefunden.
Unternehmen sind zu verwöhnt
Der eigentliche Provokoteur an diesem Abend war Dr. Karl Brenke vom DIW, der schon im vergangenen Jahr mit seiner Studie von der Fachkräfte-Mangel-Lüge für Aufregung gesorgt hatte. Und Brenke sah das Dilemma kleinerer Unternehmen vor allem in der ungenügenden Personalarbeit oder auch in menschlichen Schwächen der schnarchigen Innhaber – eine Aussage, die für heftige Kritik im Publikum sorgte.
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Zudem seien die Unternehmen in den letzten 20 Jahren einfach zu verwöhnt worde vom Arbeitsmarkt, der es ihnen erlaubt hatte, nur Leute zu finden, die zu 150 % passten. Vielleicht, so Brenke, müssten sich die Unternehmen nun einfach mal daran gewöhnen, dass es nur zu 90 oder 80 Prozent passt und sie dann eben noch qualifizieren müssen.
Personaler müssen flexibler werden!
Personaler müssten da flexibler werden. Überhaupt sei in Deutschland das starre Denken das Problem: In anderen Ländern reagieren Unternehmen trotz höheren Arbeitsneiveaus viel flexibler auf eine Situation. Daher sei es kein Wunder, dass viele Fachkräfte nach Skandinavien oder in die Schweiz abwanderten.
Zudem gebe es bereits zahlreiche ausländische Fachkräfte in Deutschland, deren Abschlüsse aber nicht anerkannt seien und die daher in unqualifierten Jobs arbeiten. Auch da sollten die Unternehmen bei Fachkräftemangel offener werden.
Leiharbeit statt Weiterbildung
Ein weiteres Problem für Brenke: Die sich auch unter hochqualifzierten ausbreitende Leiharbeit. Unternehmen, die auf diese Weise preiswert an gute Arbeitskräfte kommen wollen, verzichten daher auf Weiterbildungsmaßnahmen.
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Alledem hatte Malte Hansen vom Bund der Personalmanager (BPM) vergleichsweise wenig entgegenzusetzen. Zwar konstatierte er aus Sicht seines Verbandes zumindest in einigen Regionen und Berufen bereits jetzt einen Mangel. Aber so richtig vermochte er die dargebotenen Argumente nicht zu entkräften.Das Bild sei differenziert.
Die Sicht der Unternehmen
Den Vorwurf, die Unternehmen seien zu bequem, wies er zurück: Unternehmen wären keinesfalls daran gewöhnt, immer 150% passende Mitarbeiter zu finden – höchstens 110%. Auch gegen unbefristete Verträge sprach sich Hansen aus: Es müsse möglich sein, das Unternehmen ihre Mitarbeiter zwei Jahre lang kennenlernen dürften.
Und auch gegen die Öffnung der Unternehmen gegenüber unqualifizierten Kräften sprach Hansen sich aus – es könne ja nicht das Ziel sein, die Ausbildung noch löchriger zu machen. Unternehmen suchten, das bekräftigte er nochmal, auch Ingenieure. Gleichwohl hatte vom Verband Deutscher Ingenieure niemand an der Diskussion teilnehmen wollen.
Geld oder Zeit investieren
Immerhin war auch für Hansen klar, dass die Unternehmen sich bewegen müsssen. Letztlich blieben den Unternehmen zwei Wege: Zum einen viel Geld auszugeben, um genau passende Fachkräfte zu bekommen. Dazu kämen aber auch Probleme wie Regionalität und Mobilität. “Die spezifischen Herausforderungen hängen an Unternehmen, Standort und Person.”
Oder aber in die jeweiligen Mitarbeiter zu investieren, dafür aber weniger zu zahlen. Ein Weg, den wohl er kleine Unternehmen gehen, denn die Großen machten, so Hansen, nicht unbedingt die beste Personalarbeit.
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Triffst Du nur das Zauberwort
Die allumfassende Frage, ob der Fachkräftemangel ein Märchen sei oder nicht, ließ sich nur mit einem beherzten Jein beantworten. Geht es doch schlussendlich um eine differenzierte Betrachtung der jeweiligen Branche, Region, Situation und Lage. Treffen Zauberworte und Realität zusammen, heißt die Botschaft “schau genau hin, es hängt alles zusammen.”
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Wie ein mittelständisches Magazin berichtet: “Jedes vierte Unternehmen kann offene Stellen zwei Monate oder länger mangels passender Arbeitskräfte nicht besetzen. Arbeitgeberattraktivität und Vereinbarkeit von Familie und Beruf gewinnen mehr und mehr an Bedeutung.” Die Arbeitgeber sollen mehr bieten. Quelle: http://www.marktundmittelstand.de/nachrichten/strategie-personal/fachkraeftemangel-keine-entwarnung-fuer-2014/
Danke für den Hinweis, das werde ich mir mal anschauen. Für eine ARD-Sendung zum Thema werden übrigens noch Interviewpartner, sprich Ingnieure, gesucht, die etwas zum Thema sagen können oder wollen.
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#Fachkräftemangel JEIN
Diskussion zum Fachkräftemangel in Deutschland: Gibt es ihn? Eine beherztes “Jein”! » Von Simone Janson » Simone Janso… - Spannender Beitrag0TapU82K
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Diskussion zum #Fachkräftemangel in Deutschland: Gibt es ihn? Eine Beherztes “Jein”! via @SimoneJanson
In diesem Artikel finde ich die verschiedensten Aspekte:
Dr. Karl Brenke sieht »das Dilemma kleinerer Unternehmen vor allem in der ungenügenden Personalarbeit oder auch in menschlichen Schwächen der schnarchigen Inhaber«. Seien wir doch mal ehrlich. Kennen Sie nur Unternehmer, wo das Gegenteil zutrifft? Wobei ich keinen Unterschied zwischen kleinen und großen Firmen sehe – es gibt eben immer solche und solche.
Er sprach weiterhin von verwöhnten Unternehmen, die es auf dem Arbeitsmarkt der letzten Jahre einfach hatten und Mitarbeiter fanden, die zu 150 Prozent ins Bild passten. Lesen Sie mal Stellenanzeigen. Was suchen die Unternehmen: abgeschlossenes Studium, Berufserfahrung, sehr gute Englischkenntnisse, Projekterfahrungen, überdurchschnittliches Engagement, Kompetenzen, Kompetenzen, Kompetenzen. Sicher wünschen sich das die Firmen, denn es spart Zeit und Geld. Ich denke aber, dass auf längere Sicht ein Umdenken stattfinden muss. Wir werden neue Wege auch in der Personalauswahl gehen.
Ich finde auch, dass die Aus- und Weiterbildung von Hauptschulabgängern ein Schritt in die richtige Richtung ist. Denn das sind oft Menschen, die es besonders schwer hatten, sei es aufgrund des sozialen Umfelds oder anderer Gründe, die ich jetzt nicht erörtern möchte. Selbstverständlich kosten sie Zeit und Geld, aber sie werden es den Firmen danken und loyale und gewillte Mitarbeiter sein (wenn wir es richtig angehen). Mir ist natürlich klar, dass es da bei einigen Grenzen bezüglich des Einsatzes gibt …
Unbefristete Arbeitsverträge als Lockmittel zu nehmen, empfinde ich aber unprofessionell. Schließlich ist es unabdingbar, die Menschen erst kennen zulernen und aus Erfahrung wissen wir wahrscheinlich alle, dass da zwei Jahre nicht immer reichen. Fazit: Personaler müssen sich den neuen Gegebenheiten des Arbeitsmarktes stellen, ungenutzte Möglichkeiten im Geist zulassen und dann aktiv umsetzen. Damit gewinnen die Firmen letztendlich und obendrein handeln sie verantwortungsbewusst. Denn nun erhält jeder seine Chance und von Fachkräftemangel kann keine Rede mehr sein.
Hallo zusammen,
befristete Arbeitsverträge sehe ich etwas differenzierter. Verträge mit einer Befristung von zwei Jahren oder sogar noch mehr mit dem Titel einer “verlängerten Probezeit” zu verkaufen, finde ich etwas kritisch. Sicher gibt es viele projektbezogene Stellen, die es erschweren, eine Stelle unbefristet auszuschreiben, wobei auch hier mehr Flexibilität von Arbeitgeber/innen zu wünschen ist. Aber von diesen Fällen spreche/schreibe ich jetzt nicht.
Wenn wir davon sprechen, uns besser um Mitarbeiter/innen zu bemühen – sowohl vor als auch nach Abschluss des Arbeitsvertrages -, gehört meiner Meinung auch dazu, mich mit den Mitarbeiter/innen auseinander zu setzen; und das schon im ersten halben Jahr. Ein halbes Jahr sind keine zwei Jahre und ich kenne Mitarbeiter/innen nach zwei Jahren wesentlich besser als nur nach einem halben Jahr. Aber mal anders herum gedacht: wenn ich als Arbeitgeber/in bzw. als Vorgesetzte/r nach sechs Monaten nicht in der Lage, zu sagen, ob ich den/die Mitarbeiter/in unbefristet beschäftigen möchte, werde ich vermutlich auch nach zwei Jahren zu keiner sichereren Aussage kommen. Wer sich von Anfang an wirklich um die Mitarbeiter/innen bemüht, weiß nach sechs Monaten genug über sie.
Hallo Herr Stolarczyk,
danke für den ausführlichen Kommentar. Ich bin ganz Ihrer Meinung, gab nur das Zitat wieder. Ich frage mich auch, wieso ein Unternehmen einen Bewerber zwei Jahre lang kennenlernen muss. Ich finde, 6 Monate sollten dafür völlig ausreichend sein. Die Aussage fand ich daher auch ziemlich unglücklich.
Hallo Sylvana,
vielen Dank für den ausführlichen und differenzierten Kommentar – vor allem auch zu den Aspekten Hauptschulabschluss und befristete Arbeitsverträge!
Simone Janson
Diskussion zum Fachkräftemangel in Deutschland: Gibt es ihn? Eine Beherztes “Jein”! » Simone Janson » via @SimoneJanson
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