Direktionsrecht & Weisungsrecht – Unterschied im Arbeitsrecht: Das darf der Chef

Was Arbeitgeber dürfen und was nicht, regeln Direktionsrecht und Weisungsrecht. Ein Überblick.

Direktionsrecht vs. Weisungsrecht: Wo liegen im Arbeitsrecht genau die Unterschiede?

In welchem Umfang dürfen Arbeitgeber Arbeitsbedingungen, Arbeitsumgebung und sogar das Verhalten ihrer Mitarbeiter steuern? Das wird im Arbeitsleben der Angestellten vom Direktionsrecht und Weisungsrecht geregelt. Doch Vorsicht, viele kennen diese Begriffe gar nicht oder die genau Definition ist ihnen nicht so klar.

Das ist schade, denn das Arbeitsrecht bietet sowohl Arbeitgebern als auch Arbeitnehmern ein komplexes Regelwerk zur Gestaltung des Arbeitsverhältnisses. Und zwei zentrale Begriffe, die häufig im Zusammenhang mit den Rechten und Pflichten der Vertragsparteien fallen, sind das Direktionsrecht und das Weisungsrecht. Diese beiden Begriffe beschreiben, was Arbeitgeber von ihren Arbeitnehmern verlangen dürfen.

Oft werden diese Begriffe synonym verwendet, doch bei genauerem Hinsehen offenbaren sich wesentliche Unterschiede, die insbesondere in der praktischen Anwendung entscheidend sein können. Wenn beispielsweise der Chef eine Versetzung anordnet oder Arbeitsabläufe vorschreibt, stellt sich die Frage: Handelt es sich dabei um eine rechtmäßige Anweisung? Was dürfen Chefs überhaupt verlangen?

Definition Direktionsrecht: Was darf der Arbeitgeber

Das Direktionsrecht beschreibt das Recht des Arbeitgebers, die Arbeit des Arbeitnehmers zu steuern und zu konkretisieren. Es ist in § 106 der Gewerbeordnung (GewO) geregelt. Kurz gesagt: Der Arbeitgeber darf festlegen, wann, wo und wie die Arbeit erledigt wird – sofern dazu nichts Genaueres im Arbeitsvertrag steht. Dieses Recht ist für Arbeitgeber wichtig, weil es ihnen ermöglicht, flexibel auf Änderungen im Betrieb zu reagieren.

Wozu dient das Direktionsrecht?

Das Direktionsrecht dient dazu, die allgemeine Pflicht des Arbeitnehmers, die vereinbarte Arbeit zu leisten, in die Praxis umzusetzen. Es gibt dem Arbeitgeber die notwendige Flexibilität, auf betriebliche Erfordernisse zu reagieren und die Arbeitsabläufe effizient zu steuern. Jedoch ist dieses Recht nicht grenzenlos: Es muss immer im Einklang mit dem Arbeitsvertrag und unter Berücksichtigung des allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatzes sowie des billigen Ermessens (§ 315 BGB) ausgeübt werden.

Beispiel: Ein Unternehmen erhält einen Großauftrag und benötigt mehr Mitarbeiter in der Nachtschicht. Der Chef darf dann im Rahmen seines Direktionsrechts anordnen, dass bestimmte Mitarbeiter vorübergehend nachts arbeiten. Voraussetzung ist, dass der Arbeitsvertrag keine genaue Regelung zur Schichtarbeit enthält und der Arbeitgeber dabei „billiges Ermessen“ walten lässt. Das bedeutet, die Anweisung darf den Arbeitnehmer nicht unzumutbar belasten und muss ausgewogen sein. So kann ein alleinstehender Mitarbeiter eher zur Nachtschicht eingeteilt werden als jemand, der kleine Kinder betreuen muss.

Grenzen des Direktionsrechts im Verhältnis zum Tarifvertrag

Das Direktionsrecht ist nicht grenzenlos. Es darf nur im Rahmen des Arbeitsvertrags und der geltenden Gesetze ausgeübt werden. Stehen genaue Arbeitszeiten oder Arbeitsorte im Vertrag, kann der Chef diese nicht einfach einseitig ändern. Auch Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen können Einschränkungen vorgeben. Ein Arbeitgeber darf also nicht willkürlich Anweisungen erteilen oder den Vertrag einfach ignorieren. Er muss bei jeder Anweisung immer die Interessen der Arbeitnehmer bedenken und eine faire Abwägung treffen.

Ein Beispiel für eine zulässige Ausübung des Direktionsrechts wäre, wenn ein Arbeitgeber aufgrund eines erhöhten Arbeitsaufkommens in einer bestimmten Abteilung seine Mitarbeiter kurzfristig dazu anweist, Überstunden zu leisten, solange dies im Rahmen des Arbeitszeitgesetzes bleibt. Auch die Versetzung von Mitarbeitern innerhalb des Unternehmens fällt unter das Direktionsrecht, sofern dies nicht durch den Arbeitsvertrag oder andere Vereinbarungen eingeschränkt wird.

Billiges Ermessen und Verhältnismäßigkeit

Das Direktionsrecht muss zudem „nach billigem Ermessen“ ausgeübt werden. Der Arbeitgeber darf also keine willkürlichen oder unsachgemäßen Anweisungen erteilen. Vielmehr müssen die betrieblichen Interessen mit den Interessen des Arbeitnehmers abgewogen werden. Eine Anordnung, die den Arbeitnehmer unverhältnismäßig belastet, kann als unwirksam angesehen werden. So wäre beispielsweise die Anweisung, die Arbeitsleistung unter erheblich verschlechterten Bedingungen zu erbringen, rechtlich problematisch, wenn dem keine betrieblichen Notwendigkeiten entgegenstehen.

Definition Weisungsrecht: Eine nähere Betrachtung

Das Weisungsrecht ist ein Teil des Direktionsrechts, bezieht sich jedoch spezifischer auf das Verhalten des Arbeitnehmers im Rahmen seiner Arbeitsleistung. Es umfasst die Möglichkeit des Arbeitgebers, den Arbeitnehmer bezüglich der Art und Weise der Arbeitsausführung, des Verhaltens am Arbeitsplatz und der Einhaltung von Arbeitsanweisungen zu steuern.

Was darf der Arbeitgeber vorgeben und was nicht?

Während das Direktionsrecht im weiteren Sinne die allgemeine Bestimmung über Arbeitszeit, -ort und -inhalt regelt, fokussiert sich das Weisungsrecht stärker auf konkrete Anweisungen im Arbeitsalltag.

Beispiel: Ein Chef in einem Fertigungsbetrieb kann vorschreiben, wie bestimmte Maschinen zu bedienen sind, oder in einem Callcenter kann der Arbeitgeber festlegen, wie die Mitarbeiter mit Kunden umgehen sollen. Solche Anweisungen betreffen konkrete Arbeitsabläufe und das Verhalten bei der Erledigung von Aufgaben.

Kurz, der Arbeitgeber kann im Weisungsrecht vorgeben, wie ein bestimmter Arbeitsvorgang durchgeführt werden soll. Dies kann auch speziellen Methode oder Reihenfolge von Arbeitsschritten betreffen. Auch Vorschriften zur Nutzung von Arbeitsmitteln oder der Umgang mit Kollegen und Kunden fallen unter das Weisungsrecht.

Weisungsrecht im Verhältnis zum Arbeitsvertrag

Auch das Weisungsrecht ist an den Arbeitsvertrag gebunden. Der Arbeitgeber darf keine Aufgaben anordnen, die über die im Vertrag festgelegte Tätigkeit hinausgehen, es sei denn, der Arbeitnehmer erklärt sich freiwillig dazu bereit. Insbesondere darf das Weisungsrecht nicht dazu genutzt werden, eine unangemessene Änderung der arbeitsvertraglichen Pflichten herbeizuführen.

Hat ein Arbeitnehmer beispielsweise als Marketingmanager einen Vertrag, darf der Chef ihm nicht plötzlich Tätigkeiten im Vertrieb oder in der Buchhaltung zuweisen, die nichts mit seiner eigentlichen Arbeit zu tun haben. Der Arbeitgeber darf zudem keine Anweisungen geben, die gegen Gesetze verstoßen oder die Rechte des Arbeitnehmers verletzen.

Hier stellt sich auch die Frage, inwieweit das Weisungsrecht gegenüber leitenden Angestellten oder Führungskräften gilt. In der Regel haben diese Arbeitnehmergruppen größere Freiheiten in der Ausgestaltung ihrer Arbeitsleistung. Ihr Weisungsrecht ist daher oft stärker eingeschränkt, insbesondere was die fachliche und organisatorische Ausführung ihrer Aufgaben betrifft.

Unterschiede zwischen Direktionsrecht und Weisungsrecht

Die Unterscheidung zwischen Direktionsrecht und Weisungsrecht mag auf den ersten Blick marginal erscheinen, doch ihre Abgrenzung ist in der Praxis von erheblicher Bedeutung.

Der wesentliche Unterschied liegt in der Reichweite

Der Unterschied zwischen Direktionsrecht und Weisungsrecht liegt in ihrer Reichweite. Das Direktionsrecht betrifft eher die großen Rahmenbedingungen der Arbeit – wie Arbeitszeiten, den Arbeitsort oder die Art der Arbeit. Das Weisungsrecht hingegen bezieht sich auf die Ausführung der Arbeit im Detail.

Oder anders gesagt: Der wesentliche Unterschied besteht darin, dass das Direktionsrecht im weiteren Sinne die grundlegenden Parameter der Arbeitsleistung betrifft, während das Weisungsrecht sich auf die konkreten Anweisungen zur Ausführung der Arbeit bezieht.

Direktionsrecht vs. Weisungsrecht im Überblick

Zum besseren Überblick hier noch einmal die 5 wesentlichen Punkte, die das Direktions- vom Weisungsrecht unterscheidet:

1. Direktionsrecht: Der Arbeitgeber kann festlegen, wann und wo die Arbeit stattfindet, also etwa bestimmen, dass der Arbeitnehmer von der Zentrale ins Homeoffice wechselt oder eine andere Schicht übernimmt.
2. Weisungsrecht: Der Arbeitgeber kann konkrete Anweisungen zur Durchführung der Arbeit geben, z. B. wie ein Mitarbeiter ein Projekt umsetzen oder eine bestimmte Aufgabe erledigen soll.
3. Umfang und Reichweite: Das Direktionsrecht erstreckt sich auf die Festlegung von Arbeitszeit, -ort und -inhalt, während das Weisungsrecht stärker auf konkrete Verhaltensweisen und Arbeitsmethoden fokussiert ist.
4. Konkrete Anwendung: Das Weisungsrecht betrifft oft detaillierte Anweisungen, wie bestimmte Aufgaben durchgeführt werden sollen, während das Direktionsrecht eher allgemeine Vorgaben macht. So kann der Arbeitgeber im Rahmen des Direktionsrechts festlegen, dass ein Arbeitnehmer eine bestimmte Schicht arbeiten soll, während das Weisungsrecht den Arbeitsvorgang während dieser Schicht detailliert regelt.
5. Einschränkungen: Beide Rechte unterliegen Einschränkungen durch den Arbeitsvertrag, betriebliche Vereinbarungen oder Tarifverträge. Doch das Weisungsrecht ist in seiner Ausübung oft enger gefasst, da es sich um spezifische Anweisungen handelt, die unmittelbaren Einfluss auf die tägliche Arbeitsausführung haben.
6. Unterschied in der Ausführung: Das Direktionsrecht setzt den groben Rahmen, während das Weisungsrecht sich um Details kümmert. So könnte der Arbeitgeber etwa festlegen, dass ein Arbeitnehmer an einem bestimmten Projekt arbeitet (Direktionsrecht) und dann konkretisieren, wie genau die einzelnen Arbeitsschritte auszuführen sind (Weisungsrecht).

Rechtliche Konflikte und gerichtliche Entscheidungen

In der Praxis entstehen häufig Konflikte, wenn Arbeitnehmer Anweisungen nicht befolgen oder Arbeitgeber zu weit gehen. Viele Streitfälle landen vor Gericht, weil Arbeitnehmer der Meinung sind, dass Anweisungen über das im Vertrag Vereinbarte hinausgehen. Eine häufige Streitfrage ist, ob eine bestimmte Anweisung noch im Rahmen des Arbeitsvertrages liegt oder ob sie eine unzulässige Ausweitung der vertraglichen Pflichten darstellt.

Ein Beispiel für einen rechtlichen Konflikt wäre etwa, wenn ein Arbeitgeber einen Mitarbeiter ohne triftigen Grund in eine weit entfernte Niederlassung versetzen möchte. Arbeitgeber können nur im Rahmen des Arbeitsvertrags und unter Berücksichtigung der Interessen des Arbeitnehmers versetzen. Solche Fälle können vor Arbeitsgerichten landen, die dann prüfen, ob die Versetzung rechtmäßig ist.

Gerade im Zusammenhang mit Versetzungen oder der Zuweisung neuer Aufgaben ist es wichtig, dass Arbeitgeber den Rahmen des Arbeitsvertrages genau kennen. Versetzungen in andere Abteilungen oder an andere Standorte müssen mit dem Arbeitsvertrag im Einklang stehen, und auch tarifvertragliche Regelungen dürfen nicht umgangen werden. In vielen Fällen müssen Arbeitsgerichte entscheiden, ob das Direktions- oder Weisungsrecht in einem konkreten Fall rechtmäßig ausgeübt wurde.

Fazit: Was dürfen Arbeitgeber nun – und was nicht?

Das Direktions- und Weisungsrecht geben dem Arbeitgeber wichtige Werkzeuge an die Hand, um den Betrieb flexibel zu steuern. Sie ermöglichen es, Arbeitsprozesse zu lenken und zu optimieren, ohne für jede Entscheidung mit den Arbeitnehmern neue Vereinbarungen treffen zu müssen. Doch diese Rechte sind keine Freifahrtscheine. Sie dürfen nicht missbräuchlich ausgeübt werden, sondern müssen stets im Rahmen des Arbeitsvertrages, der gesetzlichen Vorgaben sowie im Interesse der Arbeitnehmer ausgeübt werden.

Für Arbeitnehmer bedeutet dies, dass sie im Rahmen ihres Arbeitsvertrages verpflichtet sind, den Anweisungen des Arbeitgebers zu folgen, jedoch nicht über die vertraglich vereinbarten Pflichten hinaus. Sie haben auch das Recht, sich gegen unzumutbare oder vertragswidrige Anweisungen zu wehren.

Arbeitgeber müssen sorgfältig abwägen, welche Anweisungen sie geben und wie diese mit den vertraglichen Pflichten der Arbeitnehmer in Einklang stehen. Nur so lassen sich Konflikte vermeiden und ein reibungsloser Betriebsablauf gewährleisten. Entsprechend sollten Arbeitgeber und Arbeitnehmer ihre Rechte und Pflichten im Detail kennen, um Missverständnisse und rechtliche Konflikte zu vermeiden.

Top Bücher zum Thema

Text als PDF lesen

Diesen Text als PDF erwerben (nur zur eigenen Nutzung ohne Weitergabe gemäß AGB): Bitte schicken Sie uns nach dem Kauf eine eMail mit gewünschten Titel an support@berufebilder.de, wir schicken das PDF dann umgehend zu. Sie können auch Text-Reihen erwerben.

4,99€Kaufen

Persönliche Beratung für Ihren Erfolg

Egal ob es um das Erreichen von Zielen, die persönliche Entwicklung oder berufliche Fragen geht: Mit dem individuellen Beratungstool, ds Buchkäufer 6 Monate lang kostenlos nutzen können, erhalten Sie einen kompetenten Begleiter, der Ihnen 24/7 interaktiv zur Verfügung steht. Für komplexere Themen bieten wir spezielle Service-Leistungen.

19,99€ / pro Monat   Buchen

eKurs on Demand buchen

Bis zu 30 Lektionen mit je 4 Lernaufgaben + Abschlusslektion als PDF-Download. Bitte schicken Sie uns nach dem Kauf eine eMail mit gewünschten Titel an support@berufebilder.de. Alternativ stellen wir gerne Ihren Kurs für Sie zusammen oder bieten Ihnen einen persönlichen regelmäßigen eMail-Kurs – alle weiteren Informationen!

29,99€Kaufen

Individuelles eBook nach Wunsch

Falls unser Shop Ihnen nicht Ihr Wunschthema bietet: Wir stellen gerne ein Buch nach Ihren Wünschen zusammen und liefern in einem Format Ihrer Wahl. Bitte schreiben Sie uns nach dem Kauf unter support@berufebilder.de

79,99€Kaufen